Во время кризиса все стараются сэкономить, в т.ч. и наниматели. Экономить они пытаются на всем, начиная с продления срока носки специальной одежды и заканчивая заработной платой работников. С поступившими в редакцию журнала сложными вопросами по «горячей» теме об уменьшении выплат, положенных работнику, помог разобраться Жучков Павел Александрович – заместитель начальника отдела за соблюдением законодательства о труде Минского областного управления Департамента государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь.
По условиям Положения об оплате труда организации и нормам коллективного договора «при наличии прибыли работнику может выплачиваться материальная помощь». Выплачивается она, как правило, при предоставлении трудового отпуска, а при разделении его на части – при предоставлении наибольшей части отпуска. При уходе в отпуск наниматель отказал мне в выплате материальной помощи на оздоровление.
Прав ли наниматель?
Наниматель обязан при предоставлении трудового отпуска (а при разделении его на части – при предоставлении одной из частей отпуска) производить работнику единовременную выплату на оздоровление в размере, определяемом законодательством (в отношении госслужащих), коллективным договором, соглашением, трудовым договором (контрактом) (ст. 182 ТК).
Материальная помощь (единовременная выплата на оздоровление) при предоставлении трудового отпуска – это дополнительная социальная льгота. По общему правилу ее установление регулируется локальными нормативными правовыми актами нанимателя, которые принимаются в организации самостоятельно, и соглашением сторон, закрепленным в положениях заключенного сторонами договора (контракта) и является правом, а не обязанностью нанимателя.
Согласно условиям названного в вопросе Положения об оплате труда выплата материальной помощи может производиться при наличии прибыли в соответствии с коллективным договором при предоставлении трудового отпуска, а при разделении его на части – при предоставлении наибольшей части отпуска.
ЭТО ВАЖНО! Данное условие о выплате материальной помощи не изложено в императивной форме, обязывающей нанимателя произвести выплату при уходе в отпуск.
Таким образом, вопрос о выплате материальной помощи (единовременной выплаты на оздоровление) относится к компетенции нанимателя.
Для решения указанного вопроса работнику необходимо обратиться с соответствующим заявлением к нанимателю. В случае неудовлетворения его требований работник вправе обратиться в комиссию по трудовым спорам и (или) суд (ст. 236, 241 ТК).
При рассмотрении индивидуальных трудовых споров работники освобождаются от уплаты судебных расходов (ст. 241 ТК).
Я – работающий пенсионер. Заработная плата других работников, в т.ч. работающих по моей специальности, намного выше чем у меня.
Влияет ли на размер моей заработной платы тот факт, что я – пенсионер?
В настоящее время в белорусском законодательстве нет каких-либо ограничений в размерах оплаты труда работников-пенсионеров по сравнению с другими работниками.
Оплата труда работников производится на основе часовых и (или) месячных тарифных ставок (окладов), определяемых в коллективном договоре (контракте), соглашении или нанимателем, а в организациях, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, – Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом (часть первая ст. 61 ТК).
Системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, наниматель устанавливает на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора (контракта). Дифференциация размера оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников (ст. 63 ТК).
Из начисленных работнику сумм наниматель производит отчисления в пенсионный фонд, удержания подоходного налога, по исполнительным документам и другие удержания, установленные законодательством, или по заявлению работника.
Таким образом, размер заработной платы работников, в т.ч. работающих по одной профессии, специальности, должности, может отличаться.
Работник отдела заболел. Сотрудник, замещающий заболевшего, ушел в отпуск.
Вправе ли наниматель поручить работу заболевшего сотрудника кому-нибудь другому, кроме замещающего работника?
В случае производственной необходимости наниматель вправе перевести работника на не обусловленную трудовым договором (контрактом) работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю (ст. 33 ТК).
Производственной необходимостью признается в т.ч. замещение отсутствующего работника. При этом работника нельзя перевести на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (часть вторая ст. 33 ТК).
Временный перевод в связи с производственной необходимостью возможен без согласия работника на срок до 1 месяца. Для замещения отсутствующего работника такой перевод не может превышать 1 месяца на протяжении календарного года (с 1 января по 31 декабря). По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен.
Учитывая изложенное, для замещения отсутствующего работника наниматель имеет право на срок не более 1 месяца в течение календарного года перевести работника на работу, не обусловленную трудовым договором (контрактом), без его согласия.
Наниматель хочет, чтобы работник выполнял дополнительную работу, которую ранее выполнял уволившийся сотрудник.
Каков порядок установления работнику совмещения должностей?
Работникам, которые выполняют у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены), положена доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) наниматель устанавливает по соглашению с работником (ст. 67 ТК).
Из законодательства следует, что при совмещении должностей работнику поручается дополнительная работа, т.е. работа, не предусмотренная трудовым договором, заключенным между работником и нанимателем. Поручая работнику выполнение такой работы, наниматель должен учитывать уровень и профиль (направление) образования работника, его специальность, квалификацию, специальные знания и деловые качества. Кроме того, следует оценивать, сможет ли работник выполнять дополнительную работу наряду со своей основной работой, предусмотренной трудовым договором, так как при совмещении должностей работник не освобождается от основной работы.
В 2014 г. ст. 32 ТК изложена в новой редакции (изменения внесены Законом Республики Беларусь от 08.01.2014 № 131-З). Теперь перечень изменений существенных условий труда включает: изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени (в т.ч. установление или отмену неполного рабочего времени) и гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также изменение других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК. Совмещение профессий в нем более не упоминается.
Таким образом, для установления работнику совмещения должностей необходимо его согласие.
При отказе работника совмещать должности уволить его по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда наниматель не вправе, так как установление совмещения должностей не является изменением существенных условий труда работника.
Обязан ли наниматель предоставлять работнику служебный транспорт для выполнения им своих трудовых обязанностей?
Законодательство о труде не обязывает нанимателя предоставлять работнику служебный транспорт для выполнения трудовых обязанностей. Решение данного вопроса отнесено к компетенции нанимателя и регулируется локальными нормативными правовыми актами.
Работники, использующие свои транспортные средства, оборудование, инструменты и приспособления для нужд нанимателя, имеют право на получение за их износ (амортизацию) компенсации, размер и порядок выплаты которой определяются по договоренности с нанимателем (ст. 106 ТК).
Вместе с тем отношения между работником и нанимателем по поводу использования личного автомобиля в служебных целях, в т.ч. и оплату за горюче-смазочные материалы, следует оформить письменно при заключении трудового договора (контракта), предусмотрев в нем соответствующие условия либо подписав дополнительное соглашение к трудовому договору (контракту). Кроме того, ст. 604 ГК предусмотрено заключение в письменной форме договора аренды транспортного средства с экипажем.
