В современных условиях руководители организаций все чаще практикуют заключение гражданско-правовых договоров на выполнение отдельных работ. В судебной практике встречаются дела по спорам, связанным с признанием гражданско-правовых договоров трудовыми. В этой статье мы рассмотрим основные отличительные признаки, позволяющие кадровикам разобраться, когда гражданско-правовой договор становится трудовым.
На практике нередки случаи, когда вид договора, используемого сторонами, не отвечает фактическому содержанию выполняемых работ или оказываемых услуг, а также функциям исполнителя. Чаще всего это проявляется в сфере трудовых отношений, когда наниматель вместо заключения с работником трудового договора оформляет гражданско-правовой договор, т.е. договор подряда. Для нанимателя это удобно: заключили договор, поручили работу, оплатили результат – и расстались. И никаких дополнительных обязательств перед работником: не нужно каждый месяц платить зарплату, предоставлять отпуск, оплачивать больничный, командировочные, не нужно доплачивать за работу в сверхурочное время и т.д.
Кроме того, работающих по трудовому договору нельзя уволить в любой момент без оснований, предусмотренных Трудовым кодексом РБ (далее – ТК). Договор подряда освобождает нанимателя от необходимости оформлять кадровые документы. Однако работнику далеко не безразлично, в какую правовую форму облечены его правоотношения с нанимателем. При приеме на работу по трудовому договору (контракту) ТК гарантирует работникам определенные права и гарантии. Они действуют на все время заключенного трудового договора.
Судебная практика о признании гражданско-правового договора трудовым
Рассмотрим судебную практику по вопросу признания договора подряда трудовым договором.
Пример 1
В заявлении суду истец В. указал, что в соответствии с условиями заключенного с районным потребительским обществом (РАЙПО) договора он с 25 октября
2010 г. по 31 марта 2011 г. производил топку и обслуживание бытовых котлов, отапливающих складские помещения РАЙПО, в качестве кочегара 2-го разряда. Учет отработанного времени велся в табеле учета рабочего времени организации, а оплата труда производилась в соответствии с Положением об оплате труда РАЙПО. Кроме того, РАЙПО был издан приказ о приеме на работу В. в качестве кочегара 2-го разряда на время отопительного сезона. Однако необходимые записи в трудовую книжку В. ответчик не внес. Поскольку РАЙПО в свое оправдание сослалось на заключение между ним и В. гражданско-правового договора, истец просил суд признать этот договор трудовым, обязать общество внести соответствующую запись в трудовую книжку.
Решением суда иск был удовлетворен.
В кассационной жалобе РАЙПО просило отменить вынесенное решение, считая вывод суда о возникновении между сторонами трудовых отношений ошибочным.
Определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Беларусь кассационная жалоба оставлена без удовлетворения по следующим основаниям.
Трудовой договор – соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату (ст. 1 ТК).
Как установлено судом, 20 октября 2010 г. между истцом В. и ответчиком РАЙПО был заключен договор, по которому истец обязался в период с 25 октября
2010 г. по 31 марта 2011 г. производить топку и обслуживание бытовых котлов, отапливающих складские помещения РАЙПО, в качестве кочегара 2-го разряда, а ответчик – оплачивать его труд в соответствии с действующим в организации положением об оплате труда. При этом круг обязанностей истца соответствовал рабочей инструкции кочегара РАЙПО и положениям ЕТКС, учет рабочего времени велся в табеле учета рабочего времени, о приеме на работу издан приказ. Кроме того, время выполнения оговоренной работы соответствует отопительному сезону 2010/2011 гг.
Во время действия договора В. выполнял работу на конкретном рабочем месте, а РАЙПО в соответствии с коллективным договором и Положением об оплате труда в установленные сроки выплачивало ему заработную плату с учетом его квалификации и отработанного времени, оплачивало периоды временной нетрудоспособности, работу в выходные и праздничные дни.
Режим работы истца соответствовал установленному для кочегаров складов графику, а его рабочее время учитывалось в табеле.
Кроме того, возникшие между сторонами правоотношения предусматривали личное выполнение В. возложенной на него работы по определенной профессии и соответствующей квалификации. Оплата его труда производилась в виде регулярных периодических выплат (авансовая и окончательный расчет), обусловленных наступлением очередного срока выплаты (календарной даты) и не зависящих от результата работы. Акты сдачи-приемки результатов работы (в т.ч. промежуточные) не составлялись.
Суд сделал обоснованный вывод о том, что 25 октября 2010 г. стороны заключили именно трудовой договор. Поэтому с учетом требований ст. 25 и 50 ТК о порядке оформления на работу и ведения трудовых книжек суд обязал ответчика внести в его трудовую книжку соответствующие записи.
Законодательство не запрещает нанимателям оформлять в случае необходимости договоры подряда. Однако некоторые наниматели явно злоупотребляют этим правом, особенно в случаях, когда появляется регулярная потребность в услугах, оказываемых исполнителем. Длительность таких отношений между нанимателем и исполнителем свидетельствует, скорее, о наличии трудовых отношений между ними. В связи с этим работники обращаются в органы по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде и в суд за восстановлением своих прав в части переквалификации гражданско-правового договора в трудовой договор.
Пример 2
Суд рассмотрел дело по иску Н. к ООО «ЭТАЛОНН» о признании отношений трудовыми, восстановлении на работе и выплате компенсации морального вреда в размере 2 млн. руб. С 1 апреля 2011 г. Н. работала по договорам подряда, заключаемым с ответчиком. С этого времени и по 1 июня 2011 г. договоры заключались нерегулярно. В дальнейшем с 10 июня по 10 ноября 2011 г. истица работала ежемесячно. С 11 ноября 2011 г. с ней прекратили заключать договоры. Несмотря на то что с Н. заключались договоры подряда, она посчитала свои отношения с ответчиком трудовыми.
Свою позицию Н. объясняла тем, что в течение длительного периода выполняла однообразную работу. Кроме того, все это время истица, как и иные работники организации, подчинялась правилам внутреннего трудового распорядка, работа осуществлялась по графику работ. Медкомиссию, на которую ее направил ответчик, она проходила в ведомственной поликлинике, истице выдавался инвентарь, необходимый для выполнения работы, на работу она добиралась транспортом нанимателя (ее привозили на автобусе, как и других работников). Денежное вознаграждение за работу перечислялось на карточку в дни выплаты заработной платы.
Районный суд, изучив материалы дела, отказал в удовлетворении исковых требований. Истица была не согласна с решением суда и в кассационной жалобе просила судебное решение, вынесенное по данному делу, отменить и направить дело на новое рассмотрение.
Как усматривается из материалов дела, Н. на протяжении длительного времени – с 1 апреля по 10 ноября 2011 г. – работала у ответчика в качестве рабочего по озеленению территории по ежемесячно заключаемым с организацией договорам, что свидетельствует о постоянном характере ее работы. Суд установил, что истица так же, как и другие работники предприятия, подчинялась правилам внутреннего трудового распорядка: рабочий день начинался и заканчивался в одно и то же время; обеденный перерыв составлял 1 ч – с 13.00 до 14.00. Кроме того, работа осуществлялась по графику работ. Как другие работники, она приезжала на работу на автобусе нанимателя. В договорах подряда, заключенных с Н., не была указана индивидуально определенная работа, ей вменялось в обязанность выполнять, например, работы по озеленению территории, по благоустройству и ремонту дорог и тротуаров – в зависимости от времени года. При этом никаких схем, в которых указывалось бы, где озеленитель должен работать (на выдачу этих схем как приложений к договорам подряда указывал ответчик), истице, как она пояснила, не выдавалось, и к имеющимся в материалах дела договорам они не приобщены.
Также в ходе пересмотра дела был выявлен факт, свидетельствующий о применении мер дисциплинарного взыскания к Н. и другим работникам, работающим также по гражданско-правовым договорам. Наравне с работниками, состоящими в штате ООО «ЭТАЛОНН», Н. обеспечивалась рабочим инвентарем, средствами индивидуальной защиты. Перед приемом на работу она по направлению ответчика проходила медкомиссию, инструктаж по технике безопасности, что не оспаривалось ответчиком в суде.
За выполнение работы истица в одно и то же время получала заработную плату (в дни выплаты, установленные в организации), которая не зависела от объема и характера работы, указанной в договоре, а определялась количеством дней, проработанных за месяц, в котором заключался договор. Указанные обстоятельства свидетельствуют о сложившихся трудовых отношениях между истицей и ответчиком.
Суд сделал обоснованный вывод о признании правоотношений между Н. и ООО «ЭТАЛОНН» трудовыми.
Основополагающие признаки трудовых правоотношений
Кадровикам необходимо обращать внимание на следующие признаки трудовых отношений:
а) работа, как правило, носит постоянный характер, но в любом случае (даже временная) выполняется по определенной трудовой функции, т.е. профессии, специальности, квалификации и должности, что не характерно для гражданско-правовых обязательств. Подтверждением могут служить: приказы о приеме на работу, переводах, перемещениях, увольнении работника, штатные расписания, трудовые договоры, договоры о материальной ответственности, должностные инструкции, квалификационные характеристики и другие локальные акты, определяющие круг обязанностей работника;
б) работник включается в списочный состав трудового коллектива и подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, т.е. работа выполняется строго в рабочее время с соблюдением иных правил (начало, конец рабочего дня, смены, перерыв и т.п.);
в) трудовое правоотношение имеет своим объектом живой, затраченный труд работника, тогда как для гражданского договора подряда характерна оплата за конкретный результат труда, т.е. не за живой, а уже овеществленный (прошлый) труд;
г) отличительным признаком трудовых отношений являются следующие документы: должностные инструкции, документы по выплате заработной платы (вознаграждения) (ведомости по начислению и выплате зарплаты, что характерно для трудовых отношений).
Отличительным признаком гражданско-правовых отношений является выполнение подрядчиком определенной работы. Обязанность подрядчика –выполнить по заданию заказчика такую работу и сдать ее результат заказчику. Обязанность заказчика - принять и оплатить результат работы. Сфера действия гражданского законодательства – имущественные и связанные с ними неимущественные отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности их участников.
Справочно: по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику в установленный срок, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (уплатить цену работы). Работа выполняется за риск подрядчика, если иное не предусмотрено законодательством или соглашением сторон (ст. 656 Гражданского кодекса РБ).
Каким образом происходит признание гражданско-правового договора трудовым?
Для признания гражданско-правового договора трудовым необходимо обращение заинтересованного лица в суд по месту нахождения нанимателя (заказчика) с исковым заявлением. Истец должен представить суду доказательства, свидетельствующие о трудовом характере отношений, связывающих работника и нанимателя (заказчика). В процессе судебного разбирательства заинтересованное лицо должно будет доказать, что оно намеревалось вступить именно в трудовые отношения на условиях, свойственных трудовому договору, а также то, что его волеизъявление на заключение трудового договора не было учтено нанимателем (заказчиком) при оформлении отношений.
Признаки, позволяющие признать гражданский договор трудовым
Можно выделить общие признаки, позволяющие признать гражданский договор трудовым:
– личностный признак (выполнение работы личным трудом и включение работника в производственную деятельность нанимателя);
– организационный признак (подчинение работника внутреннему трудовому распорядку, выполнение в процессе трудовой деятельности распоряжений нанимателя, за ненадлежащее исполнение которых работник может нести дисциплинарную ответственность);
– выполнение работ определенного рода, а не разового задания.
ЭТО ВАЖНО! Судебное решение, подтверждающее трудовой характер правовых отношений, связывающих физическое лицо с нанимателем, обязывает последнего оформить прием на работу надлежащим образом. При этом датой вступления трудового договора в силу следует считать день вступления в силу соответствующего гражданско-правового договора, а при отсутствии оговорки о нем – день подписания гражданско-правового договора.
Виктория Ладыгина, юрист
