Одного из ключевых работников организации, выполняющей государственный заказ, призывают в армию. Увольнение данного работника может повлечь срыв государственного заказа, поскольку именно он выполняет основные работы по его выполнению.
К тому же с работником заключен контракт, срок действия которого истекает через 3,5 года.
Можно ли нанимателю в связи с перечисленными обстоятельствами не увольнять данного работника по причине призыва его в армию?
Нет, нельзя.
Увольнение по п. 1 ст. 44 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) (призыв работника на воинскую службу) производится в связи с обстоятельствами, наступление которых не зависит от воли и желания сторон (нанимателя и работника).
По указанному основанию расторгается не только трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, но и срочный трудовой договор,
в т.ч. контракт.
Учитывая изложенное, наниматель не вправе отказать работнику в увольнении в связи с призывом его на воинскую службу, несмотря даже на то, что увольнение данного работника повлечет за собой срыв сроков выполнения государственного заказа.
Работника призывают на воинскую службу с 29 июня 2012 г. Он обратился к нанимателю с заявлением об увольнении
18 июня 2012 г.
Может ли наниматель удовлетворить заявление работника и уволить его по п. 1 ст. 44 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) 18 июня 2012 г., т.е. фактически почти за 2 недели до призыва на воинскую службу?
Да, может.
Поскольку порядок и сроки увольнения по п. 1 ст. 44 ТК (призыв работника на воинскую службу) законодательством о труде не прописаны и не предусмотрены, наниматель имеет право уволить такого работника в день, указанный в его заявлении, в связи с призывом на воинскую службу.
В то же время законодательство о труде не возлагает на нанимателя обязанности производить увольнение данного работника по указанному основанию в день, обозначенный в его заявлении. Поэтому наниматель может произвести увольнение работника и в день, предшествующий призыву на воинскую службу, т.е. 28 июня 2012 г.
Один из бывших сотрудников организации обратился в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе. Суд удовлетворил его исковые требования в полном объеме.
Как определить дату увольнения работника, который был принят на место ранее уволенного?
Днем увольнения работника, принятого на место сотрудника, ранее выполнявшего эту работу, в данном случае будет день вынесения судом первой инстанции решения о восстановлении на работе такого сотрудника, поскольку решение или постановление, принятые органом по рассмотрению трудовых споров, указанных в ст. 243 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) (прекращения трудового договора без законного основания, а также незаконного перевода, перемещения, изменения существенных условий труда либо отстранения от работы), подлежат немедленному исполнению (ст. 247 ТК).
Если наниматель задержал исполнение такого решения или постановления, то за время задержки со дня вынесения решения или постановления по день его исполнения работнику выплачивается средний заработок или разница в заработке.
Учитывая изложенное, в день принятия судом решения о восстановлении работника на работе нанимателю необходимо будет издать приказ об увольнении работника, ранее принятого на место уволенного. Днем увольнения будет считаться последний день работы, т.е. день принятия судом решения о восстановлении сотрудника, ранее выполнявшего эту работу.
Справочно: если увольняемый работник в день увольнения отработал неполный рабочий день, то оплата труда будет производиться за фактически отработанное время.
В 2010 г. в организацию был принят работник, который отказался от вступления в профсоюз. В январе 2012 г. в коллективный договор были внесены изменения и дополнения, а именно работникам установлена выплата премии в размере 10 % от оклада. Поскольку указанный работник не являлся членом профсоюза, то выплата премии ему не производилась. Работник обратился к нанимателю с заявлением о выплате ему премии в установленном коллективным договором размере за период с января по май 2012 г.
Вправе ли наниматель отказать данному работнику в выплате премии за указанный в заявлении период на том основании, что он не является членом профсоюза?
Да, вправе, но только в том случае, если работник не изъявлял своего согласия в письменной форме на распространение на него условий коллективного договора.
Коллективный договор распространяется на нанимателя и всех работников, от имени которых он заключен (часть первая ст. 365 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Действие коллективного договора распространяется на работников, от имени которых он не заключался (вновь принятых и др.), при условии, если они выразят согласие на это в письменной форме (часть вторая ст. 365 ТК).
Сфера действия соглашения определяется сторонами в пределах их полномочий (часть третья ст. 365 ТК).
Учитывая изложенное, для того чтобы условия коллективного договора распространялись на данного работника, ему нет необходимости вступать в профсоюз, но ему нужно выразить свое согласие на то, чтобы условия коллективного договора распространялись и на него, в письменной форме. Об этом наниматель и должен известить работника при отказе в выплате премии.
После того как работник выразит свое согласие на распространение на него условий коллективного договора, наниматель обязан будет производить ему выплату премии, предусмотренной коллективным договором, в размере 10 % от оклада. В то же время указанная выплата будет производиться только с момента выражения работником согласия на распространение на него условий коллективного договора. При этом премия за предыдущий период (январь – май 2012 г.) не начисляется.
Организация приняла на работу гражданина, с которым был заключен срочный трудовой договор на 5 месяцев. Срок его действия заканчивается 11 июля 2012 г. Работник не согласен с предстоящим увольнением и утверждает, что уволить его в связи с истечением срока действия трудового договора нельзя.
Как и по какому основанию можно уволить данного работника?
Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РБ (далее – ТК) (часть вторая ст. 17 ТК). Если трудовой договор прекращен по мотивам истечения срока и работник оспаривает такое увольнение, законность прекращения трудового договора должна оцениваться с учетом выполнения нанимателем требований части второй ст. 17 ТК (часть вторая п. 9 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).
Учитывая изложенное, обстоятельства, при которых наниматель заключил с работником срочный трудовой договор, подлежат всестороннему изучению и оценке. Если деятельность, для выполнения которой работник был принят на работу, носит действительно срочный характер (например, в штатном расписании должность, на которую был принят работник, раньше отсутствовала, работник выполнял какую-либо разовую работу и т.д.), то наниматель вправе прекратить трудовые отношения с ним в связи с истечением срока действия трудового договора по п. 2 ст. 35 ТК. Если же нет, то, следовательно, увольнение по п. 2 ст. 35 ТК будет незаконным. Уволить такого работника можно будет на общих основаниях, установленных ТК (сокращение численности или штата работников, совершение работником виновных действий, соглашение сторон и т.д.).
Молодой специалист, который до обучения в вузе постоянно проживал в г. Бобруйске, в январе 2012 г. переехал и зарегистрировался в г. Барановичи. В июне 2012 г.
он как молодой специалист был направлен в организацию, которая располагается в г. Барановичи. Работник требует от нанимателя выплаты единовременного пособия в размере его месячной тарифной ставки (оклада), мотивируя это тем, что он до поступления на учебу проживал в другом городе.
Правомерны ли его требования?
Нет, не правомерны.
Лицам, завершившим обучение, переезжающим на работу в другую местность в связи с переводом, направлением, в порядке организованного набора либо приемом в соответствии с предварительной договоренностью, заключенными договорами или заявками, выплачивается единовременное пособие на самого работника, лицо, завершившее обучение, в размере его месячной тарифной ставки (оклада) по новому месту работы и на каждого члена семьи в размере 1/4 пособия на самого работника, лицо, завершившее обучение (п. 4 части первой ст. 96 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
С учетом практики применения ст. 96 ТК в отношении лиц, завершивших обучение, местом постоянного жительства выпускника учреждения образования до направления на работу по распределению признают ту административно-территориальную единицу, где он прописан (зарегистрирован) по месту жительства на момент распределения, а другая местность – это любая территория, расположенная за пределами данной административно-территориальной единицы.
Учитывая изложенное, поскольку на момент распределения молодой специалист был зарегистрирован в г. Барановичи и направлен на работу в организацию, расположенную в этом же городе, т.е. по месту его жительства (регистрации), единовременное пособие в размере его месячной тарифной ставки (оклада) ему не выплачивается.
Работники частной организации, которые были приняты на работу уволенным директором, возмущены тем, что их не уведомили о смене нанимателя, и требуют от вновь принятого директора уволить их в связи со сменой нанимателя и выплатить выходное пособие в связи с увольнением по данному основанию.
Как в данной ситуации должен поступить новый директор?
Наниматель – юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником (абз. 6 части первой ст. 1 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)). Следовательно, нанимателем в отношении работников организации (юридического лица) является не должностное лицо, подписавшее с работниками трудовой договор (контракт) (в данном случае – директор), а юридическое лицо, т.е. организация.
Законодательство о труде не возлагает на нанимателя обязанности уведомлять работников о смене руководителя организации. Кроме того, такого основания для расторжения трудового договора (контракта) с работниками организации, как в связи со сменой руководителя, нет.
Учитывая изложенное, оснований для расторжения трудового договора (контракта) с работниками организации в связи со сменой директора,
в т.ч. и выплаты выходного пособия, нет.
При переучете, проведенном в магазине, была выявлена недостача. Для возмещения недостачи сумма ущерба была распределена между работниками магазина. Общий размер удержаний из заработной платы каждого работника составил 10 % заработной платы, причитающейся к выплате. При определении размера удержания наниматель предполагал, что при удержании из заработной платы, причитающейся работникам к выплате, суммы, эквивалентной
10 % заработной платы, ущерб будет возмещен через 3 месяца.
Об этом был издан соответствующий приказ от 07.05.2012 № 21. Спустя месяц был проведен еще один переучет, в результате которого снова была выявлена недостача. Для возмещения ущерба, причиненного нанимателю, выявленного при проведении второго переучета, размер удержаний из заработной платы каждого работника должен составлять 15 % заработной платы, причитающейся к выплате. Об удержании из заработной платы работников сумм ущерба, выявленного при втором переучете, также был издан приказ от 08.06.2012 № 45.
Можно ли при выплате работникам заработной платы за июнь 2012 г. произвести удержание из их заработной платы по приказам от 07.05.2012 № 21 и от 08.06.2012 № 45, ведь при удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником должно быть сохранено не менее 50 % заработка?
Можно, но общий размер всех удержаний не должен превышать 20 % заработной платы, причитающейся к выплате работнику.
При каждой выплате заработной платы общий размер всех удержаний не может превышать 20 %, а в случаях, предусмотренных законодательством, –
50 % заработной платы, причитающейся к выплате работнику (часть первая ст. 108 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником должно быть сохранено не менее 50 % заработка.
Если производить удержание из заработной платы работников по приказам от 05.03.2012 № 21 и от 09.04.2012 № 45, то общий размер всех удержаний составит 25 % заработной платы, причитающейся к выплате, что превысит допустимый размер удержаний из заработной платы работника, определенный частью первой ст. 108 ТК.
Что же касается удержания, производимого по нескольким исполнительным документам, то в соответствии со ст. 462 Гражданского процессуального кодекса РБ к исполнительным документам относят:
1) исполнительные листы, выдаваемые на основании решений, приговоров, определений и постановлений судов (судей), мировых соглашений, соглашений о детях, утвержденных судом, решений третейских судов РБ, решений иностранных судов, в т.ч. арбитражных (третейских), если стороной по делу является гражданин, не являющийся предпринимателем, осуществляющим деятельность без образования юридического лица, решений товарищеских судов, брачных договоров, соглашений о содержании своих несовершеннолетних и (или) нуждающихся в помощи нетрудоспособных совершеннолетних детей и других актов, если это предусмотрено законодательством;
2) определения судей о судебном приказе;
3) постановления прокуроров о выселении в административном порядке;
4) исполнительные надписи нотариусов, дипломатических агентов дипломатических представительств РБ и консульских должностных лиц консульских учреждений РБ;
5) постановления комиссий по делам несовершеннолетних о денежных взысканиях;
6) постановления государственных органов и должностных лиц в части имущественных взысканий по делам об административных право-
нарушениях;
7) постановления Комитета госконтроля об имущественных взысканиях с граждан;
8) удостоверения комиссий по трудовым спорам;
9) другие акты, если в силу закона они являются исполнительными документами и подлежат исполнению судом.
Как видим, приказы нанимателей о взыскании ущерба с работников к исполнительным документам не относят.
Учитывая изложенное, в данной ситуации можно производить удержание ущерба из заработной платы работников по 2 приказам, но с условием, что общий размер производимых удержаний не превысит 20 %.
Как производится удержание из заработной платы работника – из начисленной заработной платы или из заработной платы после удержания из нее всех обязательных платежей: налогов, отчислений в фонд социальной защиты, профсоюзных взносов?
Из начисленной заработной платы.
Наниматель при выплате заработной платы ежемесячно обязан выдавать каждому работнику расчетный листок с указанием в нем составных частей заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размеров удержаний из заработной платы, а также общей суммы заработной платы, подлежащей выплате (часть первая ст. 80 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Следовательно, заработная плата, причитающаяся работнику к выплате, – это заработная плата, начисленная работнику за соответствующий период времени (выполненную работу).
Справочно: при каждой выплате заработной платы общий размер всех удержаний не может превышать 20 %, а в случаях, предусмотренных законодательст-
вом, – 50 % заработной платы, причитающейся к выплате работнику.
Учитывая изложенное, нанимателю необходимо производить удержание ущерба из начисленной работнику заработной платы.
Подлежит ли контракт, заключенный с работником сроком на 5 лет, при выявлении нарушения установленных правил приема на работу расторжению по п. 3 ст. 44 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)?
Да, подлежит.
Контракт является разновидностью срочного трудового договора, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде (ст. 17 ТК). Поэтому он, как и любой другой трудовой договор, подлежит расторжению по основаниям, предусмотренным ТК, в т.ч. и по п. 3 ст. 44 ТК (нарушение установленных правил приема на работу).
Один из работников организации, взяв в отделе кадров трудовую книжку, не вернул ее в определенный срок.
Может ли наниматель уволить его по п. 3 ст. 44 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) (нарушение установленных правил приема на работу)?
Нет, не может.
Уволить работника за то, что он взял в отделе кадров трудовую книжку и не возвращает ее обратно, по п. 3 ст. 44 ТК (нарушение установленных правил приема на работу) нельзя, поскольку увольнение по указанному основанию производится только в случаях нарушения предусмотренных правил, допущенных при приеме на работу. Из вопроса видно, что при заключении трудового договора (контракта) наниматель потребовал, а работник предъявил трудовую книжку. Следовательно, нарушений установленных правил приема на работу нанимателем и работником не допущено.
Определен ли срок, по истечении которого наниматель не вправе уволить работника по п. 3 ст. 44 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) (нарушение установленных правил приема на работу)?
Нет, не определен.
Срок давности, по истечении которого наниматель не вправе будет уволить работника по п. 3 ст. 44 ТК (нарушение установленных правил приема на работу), законодательством о труде не предусмотрен. Если нарушение установленных правил приема на работу было допущено, например, в 2010 г., то по прошествии даже такого длительного срока наниматель, узнав о нарушении установленных правил приема на работу, обязан будет уволить работника по п. 3 ст. 44 ТК.
Также законодательством о труде не установлен и конкретный срок, в течение которого наниматель обязан прекратить трудовые отношения с работником по данному основанию. Так, например, по мнению автора, если наниматель узнал о нарушении установленных правил приема на работу работника в 2011 г., а приказ об увольнении по п. 3 ст. 44 ТК издал в 2012 г., это не будет неправомерным.
В организацию был принят работник, с которым заключен контракт с условием предварительного испытания. Срок предварительного испытания – 2,5 месяца. По истечении 2 недель со дня приема на работу работник обратился с заявлением о расторжении контракта по ст. 29 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) (расторжение трудового договора с предварительным испытанием).
Можно ли расторгнуть контракт с работником по ст. 29 ТК?
Можно.
Каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием:
1) до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за 3 дня;
2) в день истечения срока предварительного испытания (ст. 29 ТК).
Справочно: в то же время, если инициатива расторжения трудового договора (контракта) исходит от нанимателя, он обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания. Решение нанимателя работник вправе обжаловать в суд. Если до истечения срока предварительного испытания трудовой договор с работником не расторгнут в соответствии с частью первой ст. 29 ТК, то он считается выдержавшим испытание и расторжение с ним трудового договора допускается только на общих основаниях.
Из вышеуказанного следует, что увольнение по ст. 29 ТК возможно как в течение срока предварительного испытания, так и в день его истечения.
Контракт является разновидностью срочного трудового договора (часть вторая ст. 17 ТК) и поскольку в ст. 29 ТК не установлены какие-либо ограничения на расторжение срочных трудовых договоров, в т.ч. контрактов, по данному основанию, то, следовательно, наниматель вправе расторгнуть контракт по заявлению работника в период срока действия предварительного испытания по ст. 29 ТК.
Во время обеденного перерыва двое работников зашли в кафе, где на протяжении всего перерыва для отдыха и питания распивали спиртные напитки. После распития спиртных напитков один из работников пошел домой, а другой на работу. От работника, пришедшему на работу, было взято объяснение по данному факту, а также оформлен отказ от прохождения медицинского освидетельствования, после чего он был отстранен от работы. На следующий день было взято объяснение и у второго работника.
Можно ли уволить их обоих по п. 7 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) на основании их объяснительных записок, в которых они указали, что распивали спиртные напитки вместе и во время обеденного перерыва?
Нет, нельзя. Уволить по п. 7 ст. 42 ТК можно только того работника, который пришел на работу, второго работника, который ушел после обеда домой, уволить по п. 7 ст. 42 ТК нельзя.
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития им спиртных напитков, употребления наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы.
Учитывая изложенное, увольнение работника, который после обеденного перерыва ушел домой, по п. 7 ст. 42 ТК невозможно, так как основания для увольнения его по п. 7 ст. 42 ТК отсутствуют, поскольку он не появлялся на работе в состоянии алкогольного опьянения и не распивал спиртных напитков в рабочее время или по месту работы.
ЭТО ВАЖНО! Перерыв для отдыха и питания используется работником по своему усмотрению и в рабочее время не включается (часть первая ст. 134 ТК).
На основании объяснительной записки работника его можно уволить по п. 5 ст. 42 ТК (прогул (в т.ч. отсутствие на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин), но только в том случае, если он отсутствовал на работе более 3 ч.
Что же касается работника, вышедшего после распития спиртных напитков на работу, то его можно уволить по п. 7 ст. 42 ТК.
Работник, работающий на контрактной форме найма, был пойман за распитием спиртных напитков во время работы и на рабочем месте. Наниматель принял решение об увольнении работника.
Можно ли при увольнении работника в записи, вносимой в его трудовую книжку, сослаться на пункт контракта нанимателя с работником или нужно ссылаться только на п. 7 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)?
Нет, нельзя.
Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным ТК (часть первая ст. 35 ТК).
Учитывая изложенное, при увольнении работника за распитие спиртных напитков на рабочем месте в рабочее время необходимо делать ссылку на п. 7 ст. 42 ТК.
Дмитрий Пислевич, главный государственный инспектор труда управления правового обеспечения и надзора Департамента государственной инспекции труда Минтруда
и соцзащиты РБ
