Трудовой кодекс РБ (далее – ТК) закрепил минимальные социальные гарантии, предоставив сторонам коллективных трудовых отношений (нанимателю и работникам) устанавливать иные, дополнительные гарантии и компенсации посредством заключения коллективных договоров.
Определение коллективного договора дано в ст. 361 ТК. Его заключают с целью установления дополнительных социальных гарантий, льгот, материальных и моральных стимулов, делающих работу в конкретной организации более привлекательной. Заключение коллективного договора обязывает обе стороны коллективных трудовых отношений соблюдать принятые на себя обязательства и в случае их невыполнения или ненадлежащего выполнения нести установленную законом ответственность.
Нарушения в сфере коллективных трудовых отношений
Наиболее типичными нарушениями требований законодательства о коллективных договорах и соглашениях являются:
– коллективные договоры большинства организаций содержат минимум социальных гарантий, предусмотренных законодательством, содержание многих из них дублирует положения трудового законодательства без их конкретизации и закрепления дополнительных условий и мероприятий (например, по вопросам оплаты труда, труда женщин и работников в возрасте до 18 лет, охраны труда, бесплатной выдачи спецодежды, молока, моющих средств и др.), в т.ч. стимулирующих трудовую активность работников;
– в коллективные договоры включают условия, противоречащие действующему законодательству, ухудшающие условия труда и положение работников, в частности нормы, предусматривающие возможность задержки выплаты заработной платы и ее снижения, возможность перевода работников на срочные трудовые договоры и на нижеоплачиваемую работу, а также мероприятия по применению дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законом (например, незаконные штрафные санкции в отношении работников, взыскание с работников не только прямого ущерба, причиненного предприятию, но и упущенной выгоды и др.);
– коллективные договоры содержат нормы, предусматривающие дисциплинарную ответственность за проступки, не связанные с трудовыми отношениями (например, попадание в медицинский вытрезвитель в нерабочее время, совершение административного правонарушения, нарушение общественного порядка и др.).
Какие нарушения в сфере коллективных трудовых отношений признаются административно наказуемыми?
Статья 9.18 Кодекса РБ об административных правонарушениях (далее – КоАП) устанавливает административную ответственность за нарушение законодательства в сфере коллективных трудовых отношений.
Непредставление лицом, уполномоченным в соответствии с законодательством представлять нанимателя, информации, необходимой для ведения коллективных переговоров (часть первая ст. 9.18 КоАП), влечет наложение штрафа от 4 до 10 базовых величин.
Коллективные переговоры являются формой социального партнерства и направлены на подготовку проектов и заключение коллективных договоров. Ведение коллективных переговоров, процесс разработки проекта и заключения коллективного договора в нашей стране достаточно подробно регламентируются ТК.
Коллективные переговоры ведутся между представителями сторон. Представителем работников при проведении коллективных переговоров, как правило, является первичная профсоюзная организация, а представителем нанимателя – руководитель организации или уполномоченное им должностное лицо.
Должностные лица, привлекаемые к ответственности по ст. 9.18 КоАП
Субъектом правонарушения, указанного в части первой ст. 9.18 КоАП, является лицо, уполномоченное в соответствии с законодательством (ст. 355 ТК) представлять интересы нанимателя.
Определение уполномоченного должностного лица нанимателя дано в абз. 7 части первой ст. 1 ТК.
Полномочия лиц на принятие тех или иных решений определяют на основании соответствующих документов (актов законодательства, уставов, положений о структурных подразделениях, должностных инструкций, доверенностей, письменных распоряжений вышестоящих руководителей, приказов и т.п.).
Обязательным условием привлечения уполномоченного лица к административной ответственности по части первой ст. 9.18 КоАП является фактическое замещение должности в конкретной организации.
ЭТО ВАЖНО! Допущенное нарушение трудового законодательства при выполнении распорядительных функций в сфере трудовых отношений само по себе не может являться основанием для наложения взыскания.
Пример
Постановлением государственного инспектора труда Минтруда и соцзащиты РБ от 25.11.2008 начальник управления бытового обслуживания И. был подвергнут административному взысканию в виде штрафа в размере 8 базовых величин на основании части первой ст. 9.18 КоАП.
И. обратился в суд с жалобой на указанное постановление, ссылаясь на то, что взыскание наложено с нарушением установленного порядка и без учета того, что каких-либо последствий, связанных с нарушением трудового законодательства, не было.
Решением районного суда от 26.12.2008 жалоба И. была удовлетворена и постановление о наложении на него административного взыскания отменено.
Из материалов дела видно, что в состав управления входит несколько предприятий бытового обслуживания, в т.ч. ООО «Луч», на котором в течение нескольких месяцев ведутся коллективные переговоры. Директор ООО «Луч» уволился 14 ноября 2008 г., а 17 ноября исполняющим обязанности директора был назначен Ш. Поскольку предыдущий директор к моменту рассмотрения дела уволился, а новый еще не в полной мере вступил в должность, было решено привлечь к административной ответственности руководителя вышестоящего подразделения – а именно начальника управления бытового обслуживания.
В данной ситуации государственный инспектор труда Минтруда и соцзащиты необоснованно исходил из того, что И. является субъектом административных правоотношений применительно к обстоятельствам данного дела. Однако учитывая, что И. должностным лицом конкретного предприятия (ООО «Луч») не является и нарушение законодательства о труде не связано с работниками возглавляемого им управления, то в силу приведенных выше положений законодательства он не является лицом, несущим административную ответственность по ст. 9.18 КоАП.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что субъектом ответственности по делам о нарушении законодательства о труде могут выступать только должностные лица, наделенные нанимателем правом принимать решения в отношении работников определенного предприятия, организации и учреждения.
Одной из обязанностей уполномоченного нанимателем лица является представление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров (часть четвертая ст. 357 ТК). Рекомендация Международной организации труда (МОТ) № 129 «О связях между администрацией и трудящимися на предприятии» (1967 г.) определяет, в частности, круг вопросов, по которым администрация должна предоставлять информацию работникам для содействия достижению взаимопонимания сторон относительно проблем, порождаемых сложной деятельностью предприятия.
Предоставляемая администрацией информация должна в зависимости от своего характера быть адресована либо представителям работников, либо самим работником и должна по мере возможности включать все интересующие работников вопросы, относящиеся к работе организации и перспективам работника, а также к положению работников в настоящее время и в будущем, поскольку передача такой информации не причинит ущерба сторонам.
В частности, администрация должна представлять информацию относительно:
1) общих условий занятости, включая условия найма, перевода и увольнения;
2) описания обязанностей, подлежащих исполнению на различных работах, и места конкретной работы в структуре предприятия;
3) возможности профессионального обучения и перспектив продвижения по работе на предприятии;
4) общих условий труда;
5) правил техники безопасности и гигиены труда и инструкции по предупреждению несчастных случаев и профессиональных заболеваний;
6) процедур, установленных для рассмотрения жалоб, а также правил и практики, регулирующих их применение, и условий, дающих право прибегать к ним;
7) социально-бытового обслуживания персонала (медицинское обслуживание, здравоохранение, столовые, жилищные условия, условия отдыха, условия для хранения сбережений и банковское обслуживание и т.д.);
8) систем социального обеспечения или социальной помощи, существующих на предприятии;
9) положений национальных систем социального обеспечения, распространяющихся на работников в силу того, что они работают на предприятии;
10) общих положений предприятия и перспектив или планов его дальнейшего развития;
11) разъяснения решений, которые могут прямо или косвенно повлиять на положение работников на предприятии;
12) методов консультаций, дискуссий и сотрудничества между администрацией и ее представителями, с одной стороны, и работниками и их представителями, с другой.
Информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров, лицо, представляющее нанимателя, должно представить не позднее 2 недель со дня получения соответствующего запроса.
Напомним, что представители сторон коллективных переговоров, разглашающие сведения, являющиеся государственной или коммерческой тайной, несут ответственность в соответствии с законодательством (часть пятая ст. 357 ТК).
Правонарушение, предусмотренное частью первой ст. 9.18 КоАП, может совершаться как путем активных действий, так и путем бездействия, в результате которых не была получена информация, необходимая для ведения коллективных переговоров.
Условия для привлечения к ответственности
Для привлечения к административной ответственности по ст. 9.18 КоАП необходимо доказать следующие правовые обстоятельства:
– во-первых, связи между запрашиваемой информацией и проведением коллективных переговоров;
– во-вторых, получение полномочными представителями нанимателя от полномочных представителей работников, органов государственной власти, органов местного самоуправления письменного запроса указанной информации;
– в-третьих, истечение установленного срока с момента получения такого запроса до даты отправления полномочным представителем нанимателя данной информации.
Указанное административное правонарушение может быть совершено как умышленно, так и по неосторожности и влечет наложение штрафа в размере от 4 до 10 базовых величин.
(Окончание следует.)
