Увольнение работника означает прекращение трудового договора, заключенного между ним и нанимателем.
Действующим законодательством о труде предусмотрен единый порядок увольнения работника. Условно в нем можно выделить следующие этапы:
Возникновение оснований прекращения трудового договора
На данном этапе речь идет о конкретных обстоятельствах (причинах, случаях), возникновение которых дает право работнику или нанимателю (либо и работнику, и нанимателю), а в некоторых случаях - обязывает нанимателя прекратить трудовые правоотношения между работником и нанимателем.
Прекращение трудового договора возможно только по основаниям, предусмотренным законодательством. Кроме того, увольнение работника по тому либо иному основанию возможно при соблюдении определенных законодательством условий и порядка применения этого основания.
Например, если вы увольняете работника по инициативе нанимателя по пп. 1 (за исключением ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя), 2 и 3 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее - ТК), то обязательно необходимо принять меры по трудоустройству данного работника до его увольнения. При несоблюдении нанимателем такого условия увольнение работника считается незаконным и является основанием для его восстановления на работе через суд.
Республиканские и местные органы государственного управления, другие государственные органы и организации должны обеспечивать безусловное и немедленное расторжение контрактов с работниками за нарушение правил охраны труда и техники безопасности, повлекшее увечье или смерть, за причинение государству, юридическим или физическим лицам имущественного ущерба, распитие спиртных напитков в рабочее время или по месту работы, а с руководителями - за необеспечение должной трудовой дисциплины подчиненных, сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо за непривлечение виновных лиц к ответственности, установленной законодательством (подп. 1.4 п. 1 Директивы Президента РБ от 11.03.2004 № 1 «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины» (далее - Директива)).
Декретом Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительной дисциплины» предусмотрены соответствующие дополнительные основания досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя.
К таким основаниям относятся: нарушение правил по охране труда и технике безопасности, повлекшее увечье или смерть другого работника; незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц; необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, а равно сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения; другие основания.
Таким образом, при наступлении указанных в Директиве обстоятельств и фактов наниматель обязан применить нормы Декрета в качестве оснований расторжения контракта с работником.
Порядок применения конкретного основания прекращения трудового договора подразумевает совершение определенных действий нанимателем или работником.
ШАГ 1 . Уведомлять всех заинтересованных лиц о предстоящем увольнении работника необходимо только в тех случаях, которые прямо предусмотрены законодательными актами.
К таким случаям можно отнести, к примеру, увольнение работника по п. 1 ст. 42 ТК, т.е. при ликвидации организации, прекращении деятельности индивидуального предпринимателя, сокращении численности или штата работников.
При расторжении трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК наниматель обязан не менее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника, а также уведомить государственную службу занятости о предстоящем высвобождении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда (часть третья ст. 43 ТК).
В данном случае необходимо также предварительно, но не позднее чем за 2 недели уведомить соответствующий профсоюз (часть первая ст. 46 ТК). Таким образом, при увольнении работника по указанному основанию нужно письменно уведомить работника, государственную службу занятости и профсоюз.
Увольнение в связи с истечением срока действия контракта должно сопровождаться письменным предупреждением работника (не позднее чем за 2 недели) (часть третья п. 1-1 Ука - за Президента РБ от 12.04.2000 № 180).
Предупреждение либо уведомление работника об увольнении следует оформить в письменном виде и вручить работнику под роспись либо направить почтой. В нем указываются ФИО, должность работника, причина и основание увольнения. Дату увольнения необходимо указать, если она заранее известна.
В некоторых случаях увольнения вам нужно внимательно изучить коллективный договор, потому что в коллективном договоре организации, в которой работает работник, вместо уведомления может быть предусмотрено требование о получении согласия профсоюза на увольнение работника, являющегося членом данного профсоюза.
В период уведомления работника об увольнении по некоторым основаниям наниматель обязан предложить работнику перевод на другую работу, которая соответствует роду его деятельности и не противопоказана работнику по состоянию здоровья (это случаи ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников; несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы; несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы, и др.).
При отсутствии работы, которая соответствует роду деятельности работника, вы обязаны предложить любую другую работу (в т.ч. с переобучением). Если будет установлено, что у нанимателя имелась возможность перевода или переобучения увольняемого по этим основаниям работника и работник не возражал против этого, то такого обстоятельства будет достаточно для суда при принятии решения о восстановлении работника на прежнем месте работы.
ШАГ 2. Издание нанимателем приказа о прекращении трудового договора является основанием для документального оформления увольнения работника и осуществления расчетов с ним.
В приказе необходимо указать основание и дату увольнения.
При издании приказа о прекращении трудового договора с работником вам важно правильно выбрать основание.
К примеру, следует отличать прекращение бессрочного трудового договора (т.е. заключенного на неопределенный срок) по соглашению сторон (ст. 37 ТК) от его расторжения по желанию работника (ст. 40 ТК). Прекращение бессрочного трудового договора по соглашению сторон правомерно в случае, если и работник, и наниматель выразили и согласовали свою волю относительно основания и даты увольнения. Если работник в заявлении просит, а наниматель дает согласие прекратить трудовой договор по соглашению сторон (ст. 37 ТК) с определенной даты, то аннулирование достигнутой договоренности возможно лишь при взаимном согласии сторон.
Если же в своем заявлении работник предупреждает нанимателя об увольнении по собственному желанию без указания определенной даты, то необходимо применить правила ст. 40 ТК. В этом случае работник вправе в течение одного месяца отозвать свое заявление независимо от мнения нанимателя. Исключение составляют случаи, когда на его место уже приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора.
По желанию работника (ст. 40 ТК) можно расторгнуть только трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. При расторжении контракта в данном случае применяется исключительно ст. 37 ТК, предусматривающая в качестве основания соглашение сторон.
Формулировка основания увольнения в приказе
Формулировка основания увольнения в приказе должна строго соответствовать основаниям, предусмотренным законодательством. Это требование связано с тем, что запись об увольнении вносится в трудовую книжку работника на основании приказа и в соответствии с ним.
Исходя из ст. 35 ТК основаниями прекращения трудового договора являются:
соглашение сторон (ст. 37 ТК);
истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 35 ТК);
инициатива работника (желание (ст. 40 ТК) или требование (ст. 41 ТК));
инициатива нанимателя (ст. 42 ТК);
перевод работника (с его согласия) к другому нанимателю или переход на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК);
отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем (п. 5 ст. 35 ТК);
отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 5 ст. 35 ТК);
отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией организации (п. 5 ст. 35 ТК);
обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 44 ТК);
инициатива работника или нанимателя при расторжении трудового договора с предварительным испытанием (ст. 29 ТК).
Заполненный образец заявления, приказа и образец записи в трудовую книжку при увольнении работника по соглашению сторон (ст. 37 ТК) смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 21-22 журнала.
Для отдельных категорий работников (руководители, государственные служащие, педагоги и др.) ст. 47 ТК предусмотрены дополнительные основания прекращения трудового договора. Это, к примеру, совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя, неподписание либо нарушение работником, уполномоченным на выполнение государственных функций, письменных обязательств по выполнению предусмотренных законодательством мер по предупреждению коррупции и другие основания.
С руководителем организации помимо указанных оснований трудовой договор может быть прекращен также по дополнительным основаниям, предусмотренным ст. 257 ТК (в случае принятия такого решения собственником имущества организации либо в случае проведения в отношении организации процедур банкротства).
Для государственных служащих кроме общих оснований применяются основания для прекращения государственной службы, предусмотренные ст. 40 Закона РБ от 14.06.2003 № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь».
День увольнения
Дата увольнения определяется в приказе в зависимости от основания прекращения трудового договора.
По общему правилу днем увольнения следует считать последний день работы. Исключением из этого правила является предоставление трудового отпуска с последующим увольнением. Тогда согласно ст. 178 ТК днем увольнения считается последний день отпуска.
При увольнении в связи с истечением срока срочного трудового договора (контракта) момент увольнения может приходиться на период временной нетрудоспособности работника или на период нахождения его в трудовом отпуске.
Однако следует учитывать, что в соответствии с частью второй ст. 43 ТК увольнение работника по инициативе нанимателя не допускается в период временной нетрудоспособности и в период пребывания его в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.
При определении в приказе даты увольнения вам нужно по возможности учитывать время, необходимое для осуществления расчетов с увольняемым работником, а также для оформления приема-передачи дел, товарно-материальных и денежных ценностей, числящихся за работником.
В приказе об увольнении целесообразно давать указание для бухгалтера о выплатах, причитающихся увольняемому работнику (выходное пособие, компенсация за неиспользованный трудовой отпуск и др.).
Оформленный образец приказа об увольнении с указанием бухгалтерии о выплате выходного пособия смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 22 журнала.
При увольнении материально ответственного лица приказом могут определяться порядок и сроки передачи им товарно-материальных и прочих ценностей.
Увольняемый работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись с указанием даты, собственноручно им проставленной.
Последний этап подразделяется на 2 действия, совершаемые одновременно в день увольнения работника:
кадровая служба оформляет трудовую книжку и выдает ее работнику (ШАГ 3);
бухгалтерия выплачивает работнику все причитающиеся ему суммы (ШАГ 4).
Обязанность нанимателя в день увольнения работника выдать ему трудовую книжку и произвести окончательный расчет установлена ст. 50 и 77 ТК. Несоблюдение данного требования влечет за собой ответственность нанимателя.
ШАГ 3. Трудовая книжка выдается работнику с записью об увольнении.
Запись о причинах увольнения вносится в трудовую книжку в точном соответствии с формулировкой основания, предусмотренной законодательным актом (ТК, декретом, законом), со ссылкой на соответствующую статью, пункт законодательного акта.
Например, в рубрике «Полезная документация» на с. 23 журнала вы можете увидеть образец приказа и записи в трудовую книжку при увольнении работника в порядке перевода к другому нанимателю в соответствии с п. 4 ст. 35 ТК.
При прекращении трудового договора по уважительным причинам - в связи с болезнью, инвалидностью, уходом на пенсию по возрасту, зачислением на дневное отделение учебного заведения и по другим причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных гарантий и преимуществ, - запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием этих причин. Например, «Уволена по собственному желанию в связи с переводом мужа- военнослужащего в другую местность, ст. 40 Трудового кодекса РБ».
Дата увольнения указывается в соответствии с приказом.
При увольнении работника все записи о работе, наградах и поощрениях за успехи в работе, внесенные в трудовую книжку за время его работы, заверяются подписью и печатью нанимателя. Трудовые книжки работников заполняются (ведутся) на основании Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30.
Факт получения трудовой книжки работник подтверждает своей росписью в книге учета и движения трудовых книжек и вкладышей к ним с проставлением фактической даты получения.
Если работник отсутствует на работе в день увольнения, то нанимателю в этот же день обязательно следует направить ему почтовое уведомление с указанием о необходимости получения трудовой книжки и окончательного расчета. В противном случае Вы не сможете доказать от
сутствие своей вины в несвоевременной выдаче трудовой книжки.
Пересылка трудовой книжки почтой с доставкой по указанному адресу допускается только с письменного согласия работника.
В случае смерти работника, а также в случае признания его судом умершим или безвестно отсутствующим трудовая книжка выдается на руки его ближайшим родственникам под расписку или высылается по почте по их письменному требованию.
ШАГ 4 . Окончательный расчет нанимателя с работником подразумевает выплату работнику всех причитающихся ему сумм: заработной платы, компенсации за неиспользованный трудовой отпуск, выходного пособия, других выплат компенсационного и стимулирующего характера.
При наличии спора о размерах выплат, причитающихся работнику при увольнении, наниматель обязан в день увольнения выплатить ему неоспариваемую сумму.
Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете. Выплаты, причитающиеся умершему работнику, выдаются членам его семьи или лицам, находившимся на иждивении умершего.
Наниматель не вправе отказать работнику в оформлении увольнения, выдаче трудовой книжки и окончательном расчете по причине числящейся за работником задолженности по выданной спецодежде, инструменту, другим материальным ценностям или денежным средствам. Погашение задолженности и возмещение ущерба, причиненного работником нанимателю, производится, как правило, в судебном порядке.
Самостоятельно произвести удержания из заработной платы увольняемого работника наниматель может лишь в случаях, прямо предусмотренных законодательством. Распоряжение об удержании из заработной платы работника издается нанимателем не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возврата аванса, выданного в счет заработной платы; для возврата сумм, излишне выплаченных вследствие счетных ошибок; для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного на служебную командировку или перевод в другую местность, на хозяйственные нужды, только в том случае, если работник не оспаривает основания и размер удержаний.
При увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил трудовой отпуск, за неотработанные дни отпуска наниматель вправе издать распоряжение об удержании из заработной платы работника сумм, выданных за неотработанные дни отпуска (п. 2 части второй ст. 107 ТК). Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по следующим основаниям:
соглашение сторон (ст. 37 ТК);
истечение срока трудового договора (пп. 2 и 3 ст. 17), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
перевод работника с его согласия к другому нанимателю или переход на выборную должность; отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем;
отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации;
ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников;
несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;
неявка на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам);
призыв работника на военную службу;
восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
смерть работника, признание его судом безвестно отсутствующим или объявление умершим, смерть нанимателя - физического лица;
- по собственному желанию в связи с направлением на обучение или выходом на пенсию, а также если при увольнении работнику не начисляются какие-либо выплаты либо если наниматель, имея на то право, не произвел удер - жания при выплате расчета или удержал только часть задолженности работника.
Ответственность нанимателя за задержку выдачи работнику трудовой книжки и окончательного расчета
За задержку выдачи работнику трудовой книжки и окончательного расчета законодательством предусмотрена ответственность нанимателя.
При задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки (ст. 79 ТК).
Наниматель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях, если работник сам отказался получить ее и, несмотря на письменное уведомление нанимателя, не явился за ней, а также не выразил письменного желания на пересылку трудовой книжки почтой.
В случае невыплаты по вине нанимателя в день увольнения работника причитающихся ему сумм работник вправе взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день задержки, а в случае невыплаты части суммы - пропорционально не выплаченным при расчете денежным суммам (ст. 78 ТК).
Таким образом, несоблюдение нанимателем установленного законодательством порядка увольнения дает право работнику обратиться в суд за защитой его трудовых прав и законных интересов.
При взыскании сумм окончательного расчета и среднего заработка за задержку расчета и выдачи трудовой книжки в судебном порядке с нанимателя будут дополнительно взысканы судебные расходы (госпошлина, услуги адвоката и др.).
