Алгоритм действий нанимателя при увольнении работника

Увольнение работника означает прекращение трудового договора, заключенного между ним и нанимателем.

Действующим законодательством о труде предусмотрен единый порядок увольнения работника. Условно в нем можно выделить следующие этапы:

Возникновение оснований прекращения трудового договора

На данном этапе речь идет о конкретных обстоятельствах (причинах, случаях), возник­новение которых дает право работнику или на­нимателю (либо и работнику, и нанимателю), а в некоторых случаях - обязывает нанимателя пре­кратить трудовые правоотношения между работ­ником и нанимателем.

Прекращение трудового договора возможно только по основаниям, предусмотренным зако­нодательством. Кроме того, увольнение работ­ника по тому либо иному основанию возможно при соблюдении определенных законодательст­вом условий и порядка применения этого осно­вания.

Например, если вы увольняете работника по инициативе нанимателя по пп. 1 (за исключением ликвидации организации, прекращения деятель­ности индивидуального предпринимателя), 2 и 3 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее - ТК), то обя­зательно необходимо принять меры по трудоуст­ройству данного работника до его увольнения. При несоблюдении нанимателем такого условия увольнение работника считается незаконным и является основанием для его восстановления на работе через суд.

Республиканские и местные органы государ­ственного управления, другие государственные органы и организации должны обеспечивать безусловное и немедленное расторжение кон­трактов с работниками за нарушение правил охраны труда и техники безопасности, повлекшее увечье или смерть, за причинение государству, юридическим или физическим лицам имущест­венного ущерба, распитие спиртных напитков в рабочее время или по месту работы, а с руково­дителями - за необеспечение должной трудовой дисциплины подчиненных, сокрытие фактов на­рушения ими трудовой и исполнительской дис­циплины либо за непривлечение виновных лиц к ответственности, установленной законодательст­вом (подп. 1.4 п. 1 Директивы Президента РБ от 11.03.2004 № 1 «О мерах по укреплению обще­ственной безопасности и дисциплины» (далее - Директива)).

Декретом Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительной дисцип­лины» предусмотрены соответствующие допол­нительные основания досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя.

К таким основаниям относятся: нарушение правил по охране труда и технике безопасности, повлекшее увечье или смерть другого работни­ка; незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц; необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчинен­ных, а равно сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин ви­новных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения; другие ос­нования.

Таким образом, при наступлении указан­ных в Директиве обстоятельств и фактов на­ниматель обязан применить нормы Декрета в качестве оснований расторжения контракта с работником.

Порядок применения конкретного основа­ния прекращения трудового договора подразу­мевает совершение определенных действий на­нимателем или работником.

ШАГ 1 . Уведомлять всех заинтересован­ных лиц о предстоящем увольнении работника необходимо только в тех случаях, которые прямо предусмотрены законодательными актами.

К таким случаям можно отнести, к примеру, увольнение работника по п. 1 ст. 42 ТК, т.е. при ликвидации организации, прекращении деятель­ности индивидуального предпринимателя, со­кращении численности или штата работников.

При расторжении трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК наниматель обязан не менее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжи­тельные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника, а также уведомить государственную службу занятости о предстоящем высвобожде­нии работника с указанием его профессии, спе­циальности, квалификации и размера оплаты труда (часть третья ст. 43 ТК).

В данном случае необходимо также предва­рительно, но не позднее чем за 2 недели уведо­мить соответствующий профсоюз (часть первая ст. 46 ТК). Таким образом, при увольнении ра­ботника по указанному основанию нужно пись­менно уведомить работника, государственную службу занятости и профсоюз.

Увольнение в связи с истечением срока дей­ствия контракта должно сопровождаться пись­менным предупреждением работника (не позд­нее чем за 2 недели) (часть третья п. 1-1 Ука - за Президента РБ от 12.04.2000 № 180).

Предупреждение либо уведомление работ­ника об увольнении следует оформить в пись­менном виде и вручить работнику под роспись либо направить почтой. В нем указываются ФИО, должность работника, причина и осно­вание увольнения. Дату увольнения необходимо указать, если она заранее известна.

В некоторых случаях увольнения вам нужно внимательно изучить коллективный договор, по­тому что в коллективном договоре организации, в которой работает работник, вместо уведом­ления может быть предусмотрено требование о получении согласия профсоюза на увольнение работника, являющегося членом данного проф­союза.

В период уведомления работника об уволь­нении по некоторым основаниям наниматель обязан предложить работнику перевод на дру­гую работу, которая соответствует роду его дея­тельности и не противопоказана работнику по состоянию здоровья (это случаи ликвидации организации, прекращения деятельности ин­дивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников; несоответ­ствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здо­ровья, препятствующего продолжению данной работы; несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы, и др.).

При отсут­ствии работы, которая соответствует роду дея­тельности работника, вы обязаны предложить любую другую работу (в т.ч. с переобучением). Если будет установлено, что у нанимателя име­лась возможность перевода или переобучения увольняемого по этим основаниям работника и работник не возражал против этого, то такого обстоятельства будет достаточно для суда при принятии решения о восстановлении работника на прежнем месте работы.

ШАГ 2. Издание нанимателем приказа о прекращении трудового договора является осно­ванием для документального оформления уволь­нения работника и осуществления расчетов с ним.

В приказе необходимо указать основание и дату увольнения.

При издании приказа о прекращении трудо­вого договора с работником вам важно правиль­но выбрать основание.

К примеру, следует отличать прекращение бессрочного трудового договора (т.е. заклю­ченного на неопределенный срок) по соглаше­нию сторон (ст. 37 ТК) от его расторжения по желанию работника (ст. 40 ТК). Прекращение бессрочного трудового договора по соглашению сторон правомерно в случае, если и работник, и наниматель выразили и согласовали свою волю относительно основания и даты увольнения. Если работник в заявлении просит, а наниматель дает согласие прекратить трудовой договор по соглашению сторон (ст. 37 ТК) с определенной даты, то аннулирование достигнутой договорен­ности возможно лишь при взаимном согласии сторон.

Если же в своем заявлении работник преду­преждает нанимателя об увольнении по собст­венному желанию без указания определенной даты, то необходимо применить правила ст. 40 ТК. В этом случае работник вправе в течение од­ного месяца отозвать свое заявление независимо от мнения нанимателя. Исключение составляют случаи, когда на его место уже приглашен другой работник, которому в соответствии с законода­тельством не может быть отказано в заключении трудового договора.

По желанию работника (ст. 40 ТК) можно расторгнуть только трудовой дого­вор, заключенный на неопределенный срок. При расторжении контракта в данном случае приме­няется исключительно ст. 37 ТК, предусматри­вающая в качестве основания соглашение сторон.

Формулировка основания увольнения в приказе

Формулировка основания увольнения в при­казе должна строго соответствовать основани­ям, предусмотренным законодательством. Это требование связано с тем, что запись об уволь­нении вносится в трудовую книжку работника на основании приказа и в соответствии с ним.

Исходя из ст. 35 ТК основаниями прекраще­ния трудового договора являются:

соглашение сторон (ст. 37 ТК);

истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 35 ТК);

инициатива работника (желание (ст. 40 ТК) или требование (ст. 41 ТК));

инициатива нанимателя (ст. 42 ТК);

перевод работника (с его согласия) к друго­му нанимателю или переход на выборную долж­ность (п. 4 ст. 35 ТК);

отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем (п. 5 ст. 35 ТК);

отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий тру­да (п. 5 ст. 35 ТК);

отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и ре­организацией организации (п. 5 ст. 35 ТК);

обстоятельства, не зависящие от воли сто­рон (ст. 44 ТК);

инициатива работника или нанимателя при расторжении трудового договора с предвари­тельным испытанием (ст. 29 ТК).

Заполненный образец заявления, приказа и образец записи в трудовую книжку при увольне­нии работника по соглашению сторон (ст. 37 ТК) смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 21-22 журнала.

Для отдельных категорий работников (руко­водители, государственные служащие, педагоги и др.) ст. 47 ТК предусмотрены дополнительные основания прекращения трудового договора. Это, к примеру, совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты дове­рия к нему со стороны нанимателя, неподписа­ние либо нарушение работником, уполномочен­ным на выполнение государственных функций, письменных обязательств по выполнению пре­дусмотренных законодательством мер по преду­преждению коррупции и другие основания.

С руководителем организации помимо ука­занных оснований трудовой договор может быть прекращен также по дополнительным основани­ям, предусмотренным ст. 257 ТК (в случае при­нятия такого решения собственником имущест­ва организации либо в случае проведения в от­ношении организации процедур банкротства).

Для государственных служащих кроме общих оснований применяются основания для прекра­щения государственной службы, предусмотрен­ные ст. 40 Закона РБ от 14.06.2003 № 204-З «О государственной службе в Республике Бела­русь».

День увольнения

Дата увольнения определяется в приказе в зависимости от основания прекращения трудо­вого договора.

По общему правилу днем увольнения следует считать последний день работы. Исключением из этого правила является предоставление трудо­вого отпуска с последующим увольнением. Тогда согласно ст. 178 ТК днем увольнения считается последний день отпуска.

При увольнении в связи с истечением сро­ка срочного трудового договора (контракта) мо­мент увольнения может приходиться на период временной нетрудоспособности работника или на период нахождения его в трудовом отпуске.

Однако следует учитывать, что в соответст­вии с частью второй ст. 43 ТК увольнение ра­ботника по инициативе нанимателя не допус­кается в период временной нетрудоспособно­сти и в период пребывания его в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

При определении в приказе даты увольне­ния вам нужно по возможности учитывать вре­мя, необходимое для осуществления расчетов с увольняемым работником, а также для оформ­ления приема-передачи дел, товарно-материаль­ных и денежных ценностей, числящихся за ра­ботником.

В приказе об увольнении целесообразно да­вать указание для бухгалтера о выплатах, причи­тающихся увольняемому работнику (выходное пособие, компенсация за неиспользованный трудовой отпуск и др.).

Оформленный образец приказа об увольне­нии с указанием бухгалтерии о выплате выход­ного пособия смотрите в рубрике «Полезная до­кументация» на с. 22 журнала.

При увольнении материально ответственно­го лица приказом могут определяться порядок и сроки передачи им товарно-материальных и прочих ценностей.

Увольняемый работник должен быть озна­комлен с приказом под роспись с указанием даты, собственноручно им проставленной.

Последний этап подразделяется на 2 дейст­вия, совершаемые одновременно в день уволь­нения работника:

кадровая служба оформляет трудовую книжку и выдает ее работнику (ШАГ 3);

бухгалтерия выплачивает работнику все причитающиеся ему суммы (ШАГ 4).

Обязанность нанимателя в день увольнения работника выдать ему трудовую книжку и произвести окончательный расчет установлена ст. 50 и 77 ТК. Несоблюдение данного требования вле­чет за собой ответственность нанимателя.

ШАГ 3. Трудовая книжка выдается ра­ботнику с записью об увольнении.

Запись о причинах увольнения вносится в трудовую книжку в точном соответствии с фор­мулировкой основания, предусмотренной зако­нодательным актом (ТК, декретом, законом), со ссылкой на соответствующую статью, пункт за­конодательного акта.

Например, в рубрике «Полезная документа­ция» на с. 23 журнала вы можете увидеть образец приказа и записи в трудовую книжку при уволь­нении работника в порядке перевода к другому нанимателю в соответствии с п. 4 ст. 35 ТК.

При прекращении трудового договора по уважительным причинам - в связи с болезнью, инвалидностью, уходом на пенсию по возрасту, зачислением на дневное отделение учебного за­ведения и по другим причинам, с которыми за­конодательство связывает предоставление оп­ределенных гарантий и преимуществ, - запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием этих причин. Например, «Уволена по собственному желанию в связи с переводом мужа- военнослужащего в другую местность, ст. 40 Трудового кодекса РБ».

Дата увольнения указывается в соответствии с приказом.

При увольнении работника все записи о ра­боте, наградах и поощрениях за успехи в рабо­те, внесенные в трудовую книжку за время его работы, заверяются подписью и печатью нани­мателя. Трудовые книжки работников запол­няются (ведутся) на основании Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30.

Факт получения трудовой книжки работник подтверждает своей росписью в книге учета и движения трудовых книжек и вкладышей к ним с проставлением фактической даты получения.

Если работник отсутствует на работе в день увольнения, то нанимателю в этот же день обя­зательно следует направить ему почтовое уве­домление с указанием о необходимости получе­ния трудовой книжки и окончательного расчета. В противном случае Вы не сможете доказать от­
сутствие своей вины в несвоевременной выдаче трудовой книжки.

Пересылка трудовой книжки почтой с до­ставкой по указанному адресу допускается толь­ко с письменного согласия работника.

В случае смерти работника, а также в слу­чае признания его судом умершим или безвест­но отсутствующим трудовая книжка выдается на руки его ближайшим родственникам под распис­ку или высылается по почте по их письменному требованию.

ШАГ 4 . Окончательный расчет нанимате­ля с работником подразумевает выплату работ­нику всех причитающихся ему сумм: заработ­ной платы, компенсации за неиспользованный трудовой отпуск, выходного пособия, других выплат компенсационного и стимулирующего характера.

При наличии спора о размерах выплат, при­читающихся работнику при увольнении, нани­матель обязан в день увольнения выплатить ему неоспариваемую сумму.

Если работник в день увольнения не рабо­тал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете. Выпла­ты, причитающиеся умершему работнику, выда­ются членам его семьи или лицам, находившим­ся на иждивении умершего.

Наниматель не вправе отказать работнику в оформлении увольнения, выдаче трудовой книжки и окончательном расчете по причине числящейся за работником задолженности по выданной спецодежде, инструменту, другим материальным ценностям или денежным сред­ствам. Погашение задолженности и возмеще­ние ущерба, причиненного работником нани­мателю, производится, как правило, в судебном порядке.

Самостоятельно произвести удержания из заработной платы увольняемого работника на­ниматель может лишь в случаях, прямо преду­смотренных законодательством. Распоряжение об удержании из заработной платы работника издается нанимателем не позднее одного меся­ца со дня окончания срока, установленного для возврата аванса, выданного в счет заработной платы; для возврата сумм, излишне выплачен­ных вследствие счетных ошибок; для погашения неизрасходованного и своевременно не возвра­щенного аванса, выданного на служебную ко­мандировку или перевод в другую местность, на хозяйственные нужды, только в том случае, если работник не оспаривает основания и размер удержаний.

При увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже полу­чил трудовой отпуск, за неотработанные дни от­пуска наниматель вправе издать распоряжение об удержании из заработной платы работника сумм, выданных за неотработанные дни отпуска (п. 2 части второй ст. 107 ТК). Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по следующим основаниям:

соглашение сторон (ст. 37 ТК);

истечение срока трудового договора (пп. 2 и 3 ст. 17), кроме случаев, когда трудовые отно­шения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

перевод работника с его согласия к друго­му нанимателю или переход на выборную долж­ность; отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем;

отказ от продолжения работы в связи с из­менением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сме­ной собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выде­лением, преобразованием) организации;

ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимате­ля, сокращение численности или штата работ­ников;

несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продол­жению данной работы;

неявка на работу в течение более 4 меся­цев подряд вследствие временной нетрудоспо­собности (не считая отпуска по беременности и родам);

призыв работника на военную службу;

восстановление на работе работника, ра­нее выполнявшего эту работу;

смерть работника, признание его судом безвестно отсутствующим или объявление умер­шим, смерть нанимателя - физического лица;

- по собственному желанию в связи с на­правлением на обучение или выходом на пен­сию, а также если при увольнении работнику не начисляются какие-либо выплаты либо если наниматель, имея на то право, не произвел удер - жания при выплате расчета или удержал только часть задолженности работника.

Ответственность нанимателя за задержку выдачи работнику трудовой книжки и окончательного расчета

За задержку выдачи работнику трудовой книжки и окончательного расчета законодатель­ством предусмотрена ответственность нанима­теля.

При задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается сред­ний заработок за все время вынужденного про­гула, и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки (ст. 79 ТК).

Наниматель не несет ответственности за за­держку выдачи трудовой книжки в случаях, если работник сам отказался получить ее и, несмот­ря на письменное уведомление нанимателя, не явился за ней, а также не выразил письменного желания на пересылку трудовой книжки почтой.

В случае невыплаты по вине нанимателя в день увольнения работника причитающихся ему сумм работник вправе взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день задержки, а в случае невыплаты части суммы - пропорцио­нально не выплаченным при расчете денежным суммам (ст. 78 ТК).

Таким образом, несоблюдение нанимате­лем установленного законодательством порядка увольнения дает право работнику обратиться в суд за защитой его трудовых прав и законных ин­тересов.

При взыскании сумм окончательного расче­та и среднего заработка за задержку расчета и выдачи трудовой книжки в судебном порядке с нанимателя будут дополнительно взысканы су­дебные расходы (госпошлина, услуги адвоката и др.).