Алгоритм действий по переводу работника на другую работу

Что такое перевод?

Одним из основных условий трудового догово­ра является определение конкретной работы, кото­рую работник обязуется выполнять, а наниматель - предоставлять.

В некоторых случаях возможно изменение тру­довой функции работника и перевод его на другую работу. При этом перевод с согласия работника или по его просьбе является наиболее бесконф­ликтным способом изменения трудового догово­ра, так как соответствует интересам как работни­ка, так и нанимателя. В исключительных случаях перевод допускается и без согласия работника, а это нередко порождает спор между сторонами.

Итак, переводом признается поручение на­нимателем работнику работы по другой профес­сии, специальности, квалификации, должности (исключение - изменение наименования профес­сии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (исключение - служебная командировка) (часть первая ст. 30 Трудового кодекса РБ (далее - ТК)). Последовательность действий по переводу ра­ботника на другую работу можно объединить в 3 этапа:

1-й этап - определение требований, кото­рые должны быть соблюдены при переводе в кон­кретном случае;

2-й этап - установление наличия обстоя­тельств, препятствующих переводу;

3-й этап - определение срока и порядка перевода, его оформление или реализация меро­приятий, предусмотренных законодательством для случаев отказа работника от перевода либо невоз­можности его перевода.

Соблюдаем требования законодательства

Законодательством предусмотрен ряд требо­ваний, соблюдение которых необходимо в каждом конкретном случае перевода.

В первую очередь вам следует обратить вни­мание на запрет о переводе работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (часть пятая ст. 30, часть вторая ст. 33 ТК).

Вне зависимости от того, кто является ини­циатором перевода, вам необходимо выяснить, не является ли работа, на которую планируется перевести работника, противопоказанной ему по состоянию здоровья. В большинстве случаев для этого достаточно сообщения работника об удовле­творительном состоянии своего здоровья.

Однако при переводе на работу с воздействием вредных и (или) опасных производственных факторов ра­ботника нужно направить в медицинское учреж­дение для прохождения обследования или осмот­ра. Перевод на работу с воздействием вредных и (или) опасных производственных факторов допус­кается только после предоставления работником медицинского заключения о годности его к выпол­нению такой работы.

Как правило, перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, прямо предусмотренных ТК (часть вторая ст. 30 ТК):

перевод в случае производственной необхо­димости (ст. 33 ТК);

перевод в случае простоя (ст. 34 ТК);

перевод работников, обязанных возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении, за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, нарушение трудовой дисциплины (часть третья ст. 30 ТК).

При наличии согласия работника он может быть переведен на другую временную или посто­янную работу. Перевод без согласия работника, как правило, носит временный характер и предпо­лагает возможность нанимателя более рациональ­но использовать трудовые ресурсы. Однако на пе­реводы без согласия работника распространяются другие требования, которые также необходимо учитывать.

Работники, обязанные возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государствен­ном обеспечении, могут быть переведены на дру­гую работу только с согласия органа государствен­ной службы занятости населения (часть третья ст. 30 ТК). Для временного перевода в связи с произ­водственной необходимостью предусмотрены иные ограничения (часть третья и четвертая ст. 33 ТК):

перевод производится на срок до одного ме­сяца, а для замещения отсутствующего работни­ка - одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря);

перевод в другую местность допускается только с согласия работника.

Учитываем особенности перевода для некоторых категорий работников

Трудовым законодательством установлены особенности перевода по производственной не­обходимости работников, занятых на работах, непосредственно связанных с основным техноло­гическим процессом в лесной промышленности и лесном хозяйстве. Временный перевод указанных работников на другую, не обусловленную трудо­вым договором, работу у одного и того же нани­мателя по производственной необходимости, в т.ч. для замещения отсутствующего работника, допус­кается на срок до 3 месяцев в течение календарно­го года (п. 1 части первой ст. 315 ТК).

Временный перевод в связи с простоем дол­жен производиться (часть вторая ст. 34 ТК):

с учетом профессии, специальности, квали­фикации, должности работника;

на все время простоя у того же нанимателя (согласно части первой ст. 34 ТК не более 6 меся­цев);

на срок до одного месяца к другому нанима­телю, но в той же местности.

При переводе на нижеоплачиваемую работу работнику предоставляются гарантии по сохране­нию среднего заработка. Так, на основании части пятой ст. 33, части третьей ст. 34 и части первой ст. 72 ТК:

при временном переводе в связи с производ­ственной необходимостью оплата труда произво­дится по выполняемой работе, но не ниже средне­го заработка по прежней работе;

при временном переводе в связи с простоем оплата труда производится по выполняемой рабо­те. При этом при временном переводе на ниже­оплачиваемую работу за работниками, выполняю­щими нормы выработки или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется средний заработок по прежней работе, а работни­кам, не выполняющим нормы выработки, произво­дится оплата труда по выполняемой работе, но не ниже их тарифной ставки;

при переводе работника с его согласия по инициативе нанимателя либо в соответствии с ме­дицинским заключением на другую постоянную или временную нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется его прежний средний заработок в те­чение не менее 2 недель со дня перевода.

Трудовым кодексом предусмотрены и другие гарантии и компенсации, связанные с переводом работника на другую работу (например, в связи с переездом на работу в другую местность). Условия выплаты компенсаций и их размеры в данном слу­чае определены в ст. 96 и 97 ТК. Дополнительные гарантии установлены для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет (ст. 264 ТК), а также инвалидов (часть вторая ст. 283 ТК).

Для наглядности случаи и обстоятельства пе­ревода представим в виде таблицы.

Обстоятельства, препятствующие переводу

После определения требований, которые долж­ны быть соблюдены в конкретном случае перевода, вам нужно убедиться в отсутствии обстоятельств, препятствующих переводу.

В случае перевода по инициативе нанимателя прежде всего вам следует уведомить работника о планируемом переводе. При этом возможно как установление препятствующих переводу обстоя­тельств, так и выяснение отношения работника к предстоящему переводу. В большинстве случаев уведомление целесообразно произвести в пись­менной форме путем вручения работнику доку­мента.

В этом документе должны содержаться не­обходимые сведения о переводе:

причина, планируемая дата и срок перевода;

на работу по какой профессии, специально­сти, квалификации, должности планируется пере­вод;

имеет ли место перевод к другому нанимате­лю и (или) в другую местность;

какие гарантии и компенсации предусмотре­ны в связи с переводом;

связана ли работа с воздействием вредных и (или) опасных производственных факторов (с ка­кими именно);

какие правовые последствия повлечет отказ работника от перевода.

Так как в большинстве случаев перевод допус­кается только с письменного согласия работника, то его отношение к переводу, как правило, оформ­ляется путем подачи соответствующего заявления. Такое заявление должно содержать указание на согласие (или, наоборот, несогласие) с переводом, отсутствие (или наличие) медицинских противопо­казаний к выполнению работы и другие необходи­мые сведения.

В зависимости от наличия согласия работни­ка определяются срок и порядок перевода или осуществление мероприятий, предусмотренных законодательством для некоторых случаев отказа работника от перевода или невозможности его пе­ревести. Например, основанием для прекращения трудового договора является отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем (п. 5 ст. 35 ТК).

При отказе работни­ка, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, от перевода на такую работу, предложенную ему нанимателем, либо отсутствии соответствующей работы трудовой договор расторгается по п. 2 ст. 42 ТК (часть четвертая ст. 30 ТК). В данном слу­чае наниматель также вправе по своей инициативе и с согласия работника предоставить ему отпуск без сохранения или с частичным сохранением за­работной платы, если иное не предусмотрено кол­лективным договором, соглашением (часть первая ст. 191 ТК).

Заключаем трудовой договор

При переводе на другую работу у того же на­нимателя с работником заключается трудовой до­говор с соблюдением требований ст. 18 и 19 ТК (часть шестая ст. 30 ТК).

Наниматель обязан своевременно оформлять изменения в трудовых обязанностях работника и знакомить его с ними, а также оформлять измене­ния условий и прекращение трудового договора с работником приказом (распоряжением) (пп. 10 и 15 части первой ст. 55 ТК).

При переводе работника в установленном по­рядке на другую работу наниматель обязан (п. 10 Типовых правил внутреннего трудового распоряд­ка, утвержденных постановлением Минтруда РБ от 05.04.2000 № 46):

ознакомить работника под роспись с пору­ченной работой, условиями и оплатой труда, разъ­яснить его права и обязанности;

ознакомить работника под роспись с прави­лами внутреннего трудового распорядка, коллек­тивным договором и соглашениями, действующи­ми у нанимателя;

провести вводный инструктаж по охране труда.

Вносим запись в трудовую книжку

Приказ (распоряжение) о переводе на другую постоянную работу является основанием для вне­сения соответствующей записи в трудовую книж­ку. Запись, точно соответствующая формулировке приказа (распоряжения), вносится после его изда­ния, но не позднее недельного срока.

С записью, вносимой в трудовую книжку (вкладыш к ней) на основании приказа (распоряжения) о переводе на другую постоянную работу, наниматель обязан ознакомить работника под роспись в личной кар­точке, в которой также производится запись, соот­ветствующая записи в трудовой книжке (вкладыше к ней) (пп. 15 и 16 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной по­становлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30).