Алгоритм действий по перемещению работника на новое рабочее место

В процессе трудовой деятельности порой воз­никает необходимость в выполнении работником прежней работы на другом рабочем месте. В та­ких случаях наниматель вправе осуществить пе­ремещение работника, не изменяя его трудовую функцию.

Перемещение может быть произведено как в том же структурном подразделении, так и в другое, за исключением обособленного, на иной механизм или агрегат, но в пределах специаль­ности, квалификации или должности с сохране­нием условий труда, обусловленных трудовым договором (часть первая ст. 31 Трудового кодек­са РБ (далее - ТК)).

Перемещение на новое рабочее место может быть как постоянным, так и ограниченным опре­деленным интервалом времени. При перемеще­нии не требуется согласия работника, однако оно должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причи­нами (части третья и четвертая ст. 31 ТК). Проце­дуру перемещения можно разделить на несколько стадий, заключающихся в определении:

причин для перемещения;

условий труда работника, предусмотренных в трудовом договоре и действующих в настоящее время;

условий труда на новом рабочем месте (ме­ханизме, агрегате) и их сравнении с условиями труда до перемещения;
оформления перемещения.

Представим процесс перемещения работника в виде алгоритма действий, содержащего основ­ные и вспомогательные шаги.

Обосновываем перемещение

До совершения фактических действий по пе­ремещению работника на другое рабочее место необходимо обосновать причины перемещения.

Причины могут быть производственными, организационными или экономическими, вы­разившимися, в частности, в рационализации рабочих мест, изменении техники и техноло­гии производства, введении новых форм ор­ганизации труда, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации (часть вторая п. 20 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах приме­нения судами законодательства о труде» (далее - постановление Пленума)). Причины перемеще­ния должны подтверждаться соответствующими доказательствами.

Определяем условия труда, обусловленные трудовым договором

Перемещение является самым простым спо­собом изменения условий труда работников и позволяет более гибко и рационально использо­вать трудовые ресурсы. Однако несмотря на то, что ст. 31 ТК, устанавливающая основные прави­ла перемещения, относится к гл. 3 ТК «Измене­ние трудового договора», условия трудового до­говора при перемещении фактически не могут изменяться.

При изменении каких-либо условий труда, согласованных сторонами в трудовом до­говоре, можно говорить о переводе (ст. 30 ТК) либо изменении существенных условий труда (ст. 32 ТК), но не о перемещении. Поэтому ос­новной стадией в процедуре перемещения явля­ется определение условий труда, обусловленных трудовым договором, и выявление отличитель­ных признаков перемещения.

С одной стороны, перемещение может быть произведено:

на новое рабочее место в том же структур­ном подразделении;

на новое рабочее место в другом структур­ном подразделении, за исключением обособлен­ного;

на другой механизм или агрегат.

С другой стороны, перемещением признает­ся поручение нанимателем работнику прежней работы с сохранением условий труда, обуслов­ленных трудовым договором.

Если в трудовом договоре предусмотрены конкретное структурное подразделение, в кото­рое работник принят на работу (как, в общем, и должно быть по п. 2 части второй ст. 19 ТК), а также механизм или агрегат (станок, машина, установка и т.п.), то такие условия труда (кон­кретное структурное подразделение, механизм, агрегат) не могут быть изменены нанимателем по правилам ст. 31 ТК. В данном случае необхо­димо руководствоваться ст. 32 ТК, содержащей правила об изменении существенных условий труда.

Определяем фактические условия труда

После определения условий труда, обуслов­ленных трудовым договором, следует обратить внимание на фактические условия труда работ­ника. При этом особое значение имеют 2 об­стоятельства.

Прежде всего, работник не может быть пе­ремещен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (часть пятая ст. 31 ТК). Если работа связана с опасными, вредными и неблаго­приятными производственными факторами, необходимо убедиться в своевременном прохож­дении работником периодических медицин­ских осмотров и отсутствии противопоказаний для выполнения им такой работы.

Еще одним обстоятельством, на которое также следует обратить внимание при переме­щении, является материальная ответственность работника за сохранность вверенных ему нани­мателем материальных ценностей. В случае если работник не может обеспечить сохранность вве­ренных ценностей из-за перемещения на новое рабочее место, такие ценности необходимо пе­редать по акту другому работнику.

Определяем условия труда на новом рабочем месте

Рабочим местом является место постоянно­го или временного пребывания работника в про­цессе трудовой деятельности (часть вторая ст. 31 ТК). Условия труда на новом рабочем месте должны соответствовать требованиям законода­тельства и условиям, предусмотренным трудо­вым договором. Перемещение не допускается, в т.ч. с согласия работника, если это противопока­зано ему по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением или требовани­ем законодательства (запрет применения труда отдельных категорий работников, в частности женщин и несовершеннолетних, - ст. 262 и 274 ТК). Данная норма приведена в п. 16 поста­новления Пленума.

В некоторых случаях имеет смысл сравнить условия труда работника до перемещения и на новом рабочем месте (механизме, агрегате). При сравнении необходимо обратить внимание на наличие вредных и (или) опасных производ­ственных факторов и их интенсивность. Шум, пыль, вибрация, микроклимат и другие факторы производственной среды могут иметь разные характеристики в зависимости от расположения рабочего места.

Оформляем перемещение

Трудовым законодательством не регламен­тирован порядок оформления перемещения работника. Поэтому следует подробно описать процедуру перемещения в локальном норматив­ном правовом акте организации. Особенно ак­туальна детальная регламентация перемещения для больших организаций, по роду деятельности которых часто возникает необходимость в пере­мещении работников.

В некоторых случаях оформление переме­щения фактически не производится. Например, при устном распоряжении непосредственного руководителя работника приступить к работе на другом станке (механизме, агрегате). Если ра­ботник приступает к работе на новом рабочем месте, то такое перемещение считается состояв­шимся. Однако работник может и не подчинить­ся устному распоряжению.

В такой ситуации наниматель не имеет эффективных инструмен­тов воздействия на работника. Кроме того, при перемещении может потребоваться передача материальных ценностей. В связи с этим в боль­шинстве случаев перемещение целесообразно оформлять в письменной форме.

При определении порядка перемещения сле­дует учитывать фактические условия труда ра­ботника. Как правило, в случаях, когда работа связана с воздействием вредных и (или) опасных производственных факторов, нужно уведомить работника о планируемом перемещении и выяс­нить, имеются ли какие-либо противопоказания для выполнения им работы на новом рабочем месте.

При сообщении работником о невозмож­ности перемещения из-за наличия противопока­заний к выполнению им работы на рабочем месте с определенными факторами производственной среды его необходимо направить в медицинское учреждение для прохождения обследования или осмотра.

Перемещение оформляется приказом (рас­поряжением) с указанием в нем:

наименования должности (профессии), квалификационного разряда (класса, категории) перемещаемого работника;

наименования структурного подразделе­ния, в котором (в которое) производится пере­мещение;

даты перемещения (и срока, если оно про­изводится на определенный интервал времени).

При отсутствии в организации детально разработанного порядка перемещения имеет смысл определить его в приказе (распоряже­нии) о перемещении. Также в приказе (распо­ряжении) необходимо указать причины, послу­жившие основанием для перемещения работ­ника на новое рабочее место. Работника сле­дует ознакомить с приказом (распоряжением) о перемещении.

В качестве примера структуры текста при­каза (распоряжения, других документов о пере­мещении) и минимально необходимого состава реквизитов могут быть использованы формы, включенные в Унифицированную систему организационно-распорядительной документации, утвержденную приказом директора Департамен­та по архивам и делопроизводству Минюста РБ от 14.05.2007 № 25.

Следует помнить, что в тех случаях, когда в результате перемещения уменьшается заработок работника по не зависящим от него причинам, производится доплата до прежнего среднего за­работка в течение 2 месяцев со дня перемеще­ния (часть вторая ст. 72 ТК).