Алгоритм действий при реорганизации субъекта хозяйствования

Реорганизация предприятия - это различные изменения статуса юридического лица в таких формах, как слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование. Соответствующие из­менения при этом происходят и в трудовых право­отношениях.

Порядок оформления трудовых отношений с работниками при реорганизации предприятия не полностью урегулирован трудовым законо­дательством. Принимая во внимание сложившуюся практику, с учетом законодательства условно мож­но выделить следующие этапы:

Шаг 1. Уведомление работников о пред­стоящей реорганизации.

При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) органи­зации трудовые отношения с согласия работника на условиях, предусмотренных трудовым догово­ром, продолжаются (ст. 36 Трудового кодекса РБ (далее - ТК)).

На законодательном уровне порядок получе­ния согласия работника на продолжение трудо­вых отношений (сроки, согласие в устной либо письменной форме) не определен. Учитывая сложившуюся практику, наилучший вариант для нанимателя - получить согласие в письменной форме.

Наниматель может издать приказ о предстоя­щей реорганизации на основании решения соб­ственника (учредителей) организации с последую­щим уведомлением под роспись каждого работни­ка, а также вручить уведомления о предстоящей реорганизации и получить согласие (несогласие) на продолжение трудовых отношений с новым на­нимателем.

Получить согласие либо несогласие работни­ков необходимо после принятия решения собст­венника (учредителей) предприятия о реоргани­зации и до осуществления предусмотренных законо­дательством процедур реорганизации юридиче­ского лица.

Шаг 1.1 . В случае несогласия работника на продолжение трудовых отношений - прекращение трудового договора.

В случае отказа работника от продолжения ра­боты в связи с реорганизацией предприятия тру­довой договор (контракт) прекращается по п. 5 ст. 35 ТК.

Выполняются все необходимые процедуры, связанные с прекращением трудовых отноше­ний, а также в соответствии с частью второй ст. 48 ТК работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного за­работка.

По мнению автора, моментом увольнения ра­ботника будет день, с которого юридическое лицо считается реорганизованным согласно действую­щему законодательству.

Шаг 2. Издание приказа о произошедшей реорганизации и продолжении трудовых отноше­ний с работниками.

Нанимателю необходимо издать приказ о про­изошедшей реорганизации (указать основание) и продолжении трудовых отношений в соответствии со ст. 36 ТК с работниками (указать Ф.И.О. каждо­го) по той же должности на условиях ранее заклю­ченных трудовых договоров (контрактов).

В данном приказе также необходимо обязать кадровую службу предприятия внести изменения в трудовые договора (контракты) и записи в трудо­вые книжки работников.

Важно знать...

Важно знать, что при реорганизации юриди­ческого лица право собственности на имущест­во организации переходит его правопреемникам. В таком случае новый собственник пользуется правом расторгнуть трудовой договор (контракт) с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером, но не позднее 3 месяцев
со дня возникновения у него права собственности (часть вторая ст. 36 ТК).

Увольнение производится по п. 11 ст. 47 ТК, и выплачивается выходное пособие в размере не менее 3 среднемесячных заработков в соответст­вии с частью пятой ст. 48 ТК.