Алгоритм кадровых действий при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников

В последнее время вопросы увольнения в связи с сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее  ТК)) наиболее актуальны как в частных, так и в государственных организациях.

Как правило, в связи с сокращением численности увольняют рабочих, а в связи с сокращением штата – руководителей, специалистов и служащих, чьи должности включены в штатное расписание.

 

По указанному основанию можно расторгнуть как бессрочный, так и срочный трудовой договор, >в т.ч. и контракт, независимо от срока его действия.

 

В то же время увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников в период временной нетрудоспособности и в период пребывания его в отпуске недопустимо (часть вторая ст. 43 ТК).

 

 

Порядок расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников определен ст. 43 ТК. В то же время пошагового алгоритма кадровых действий при увольнении работника по данному основанию указанная норма законодательства о труде не содержит, поэтому воспользуйтесь алгоритмом, предложенным ниже.

 

 

Рассмотрим каждый шаг процедуры увольнения более подробно.

 

Шаг 1. Получите документ с решением нанимателя провести процедуру сокращения численности или штата работников.

 

Решение нанимателя провести процедуру сокращения численности или штата работников оформляют соответствующим приказом, в котором отражена объективная необходимость проведения сокращения, а также определены мероприятия по осуществлению данной процедуры.

 

Приказ о сокращении должен содержать причины, послужившие сокращению численности или штата работников, информацию о количестве штатных единиц (с расшифровкой должностей), подлежащих сокращению, мероприятия по реализации приказа, лиц, ответственных за исполнение соответствующих пунктов приказа. В число мероприятий по реализации приказа о проведении сокращения численности или штата работников должны быть включены мероприятия по формированию списков работников, подлежащих сокращению, письменное уведомление таких работников с соблюдением сроков, установленных ст. 43 ТК, изучение возможности перевода высвобождаемых сотрудников на другую работу (в т.ч. и с переобучением). 

 

Документами, подтверждающими сокращение численности или штата работников, являются штатные расписания, приказы по организации либо вышестоящих органов, планы по труду, материалы о сокращении фонда заработной платы, данные об уменьшении объемов работ организации.

 

Образец приказа о проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 26 журнала.

 

Шаг 2. Проверьте, не относятся ли работники, подлежащие сокращению, к категории лиц, увольнение которых по данному основанию невозможно.

Уволить в связи с сокращением численности или штата работников можно не каждого работника. Так, законодательством о труде установлены гарантии при прекращении трудового договора (контракта) с беременными женщинами и женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), согласно которым расторжение трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК с ними недопустимо, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (часть третья ст. 268 ТК).

 

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников также недопустимо:

 

– с лицами моложе 18 лет – без согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 282 ТК);

 

– работниками, являющимися членами комиссии по трудовым спорам, в период осуществления их полномочий (ст. 240 ТК).

 

Шаг 3. Подготовьте и передайте руководителю организации список работников, подлежащих увольнению, и укажите в нем лиц, которые при сокращении численности работников перед другими имеют преимущественное право на оставление на работе, а также лиц, увольнение которых по данному основанию невозможно.

 

Формированием списков работников, подлежащих сокращению, чаще всего занимается специалист по кадрам. Таким образом, истребуйте у руководителей,

в чьих подразделениях намечено произвести сокращение, информацию о производительности труда их работников, поскольку при сокращении численности или штата работники с более высокой производительностью труда имеют преимущественное право оставления на работе (часть первая ст. 45 ТК).

 

Также при равной производительности труда и квалификации преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата отдают следующим категориям работников:

 

– участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС (п. 1 части второй ст. 45 ТК);

 

– заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий (п. 2 части второй ст. 45 ТК);

 

– инвалидам (п. 3 части второй ст. 45 ТК);

 

– предусмотренным в коллективных договорах, соглашениях (п. 4 части второй ст. 45 ТК);

 

– ветеранам боевых действий на территории других государств (ст. 18 Закона РБ от 17.04.1992 № 1594-XII «О ветеранах»);

 

– лицам, избранным в состав профсоюзных органов (ст. 24 Закона РБ от 22.04.1992 № 1605-XII «О профессиональных союзах»);

 

– членам семей военнослужащих, погибших при исполнении обязанностей военной службы (ст. 4 Закона РБ от 04.01.2010 № 100-З «О статусе военнослужащих»).

 

Шаг 4. Подготовьте для каждого подпадающего под сокращение работника проект уведомления об увольнении его в связи с сокращением численности или штата работников и передайте его на подпись руководителю организации.

 

Наниматель при расторжении трудового договора (контракта) с работником в связи с сокращением численности или штата обязан письменно предупредить его о предстоящем увольнении.

 

Предупредить работника о его увольнении необходимо не менее чем за 2 месяца до самого увольнения, если более продолжительный срок не предусмотрен в коллективном договоре, соглашении. В то же время наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка (часть четвертая ст. 43 ТК).

 

Зачастую по различным производственным, организационным или экономическим причинам определить заранее конкретную дату прекращения трудовых отношений с работником не представляется возможным, поэтому во избежание различных спорных ситуаций привязываться к конкретной дате увольнения не стоит. Лучше указать в уведомлении, что трудовой договор (контракт) с работником будет расторгнут по истечении 2 месяцев со дня вручения уведомления об увольнении.

 

Образец уведомления об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 27 журнала.

 

Шаг 5. Уведомите каждого подпадающего под сокращение работника о его увольнении под роспись.

 

Уведомление об увольнении можно вручить работнику под роспись либо направить его заказным письмом с уведомлением на домашний адрес

работника. В случае, когда работник по каким либо причинам отказывается получить уведомление, нанимателю необходимо оформить отказ работника от получения уведомления актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

 

Наниматель в момент вручения уведомления имеет право предложить работнику дать свое письменное согласие на расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников до  окончания срока предупреждения. В данном случае при досрочном увольнении работника наниматель обязан будет выплатить работнику уже компенсацию в размере не 2-месячного среднего заработка, а только компенсацию, рассчитанную пропорционально времени, оставшемуся до окончания 2-месячного срока предупреждения.

 

Шаг 6. Предложите работнику, подпадающему под сокращение, все имеющиеся в организации вакансии, на которые его можно перевести, 

в т.ч. и с переобучением.

 

Расторжение трудового договора (контракта) в связи с сокращением численности или штата работников допускается, только если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу, в т.ч. и с переобучением (часть первая 

ст. 43 ТК).

 

При сокращении численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается,с его согласия на другую должность, уволив с нее по п. 1 ст. 42 ТК менее квалифицированного работника (часть первая п. 28 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление № 2)).

 

Однородные профессии (должности) характеризуются, прежде всего, аналогичными или сходными функциями с возможным различием в квалификации (разряд, класс, категория). Данный вопрос решается в каждом конкретном случае путем сравнения условий трудовых договоров работников. При этом могут быть использованы Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, иные квалификационные справочники, утвержденные в установленном порядке (ст. 61 ТК), должностные инструкции и т.п. (часть вторая п. 28 постановления № 2).

 

Учитывая изложенное, наниматель обязан не только предложить работнику все имеющиеся у него вакансии, но и предлагать их по мере появления до момента увольнения работника. И даже если работник работает в филиале, наниматель обязан предложить ему не только вакансии, которые имеются в филиале, но и те, которые имеются во всей организации в целом, в т.ч. и в структурных подразделениях, расположенных в других населенных пунктах.

Предложить все имеющиеся в организации вакансии наниматель может как письменно, так и устно. Но во избежание спорных ситуаций предлагать их работнику лучше в письменном виде и вручать список вакансий под роспись.

 

Имеющиеся у нанимателя на момент подготовки уведомления об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников вакансии могут быть предложены работнику путем перечисления их в самом уведомлении. Те вакансии, которые появятся впоследствии до момента увольнения работника, можно предложить путем подготовки дополнительного уведомления об этом.

 

Шаг 7. Предоставьте работнику, подлежащему увольнению в связи с сокращением, 1 свободный день в неделю без сохранения заработной платы для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

 

В период срока предупреждения наниматель обязан предоставлять работнику 1 свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем – с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей (ст. 43 ТК).

 

Порядок предоставления работнику 1 свободного дня в неделю без сохранения заработной платы для самостоятельного трудоустройства у других нанимателей может быть определен в уведомлении об увольнении или отдельным приказом.

 

Наниматель не обязан согласовывать с работником время предоставления такого дня. Однако он вправе предоставить работнику такой день с сохранением или с частичным сохранением заработной платы.

 

Использовать или не использовать предоставленный день без сохранения заработной платы для трудоустройства у других нанимателей, работник определяет самостоятельно. Если работник по каким-либо причинам не использует этот день для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей и выходит на работу, то оплата труда производится за фактически отработанное время (фактически выполненную работу).

 

Шаг 8. Уведомите профсоюз (при его наличии) об увольнении работников в связи с сокращением численности или штата работников.

 

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников наниматель обязан не позднее чем за 2 недели до увольне-

ния работника уведомить об этом соответствующий профсоюз (часть первая ст. 46 ТК).

В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.

 

Шаг 9. Подготовьте проект приказа об увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников и передайте его на подпись руководителю.

 

На нанимателя законодательством о труде возложена обязанность оформлять прекращение трудового договора (контракта) с работником приказом (распоряжением) (п. 15 ст. 55 ТК).

 

Обязанность по подготовке проектов приказа об увольнении, как правило, возложена на кадровую службу организации, а при ее отсутствии – на лицо, ответственное за ведение кадровой работы. 

 

Приказ об увольнении по п. 1 ст. 42 ТК должен содержать следующие обязательные сведения и условия:

 

– фамилию, имя и отчество увольняемого работника;

 

– структурное подразделение, в котором работает работник;

 

– дату и основание увольнения со ссылкой на соответствующую статью ТК;

 

– количество календарных дней неиспользованного трудового отпуска, подлежащих замене денежной компенсацией при увольнении;

 

– сведения о выплате выходного пособия в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка.

 

 

К таким лицам относят руководителя (его заместителей) организации (обособленного подразделения), руководителя структурного подразделения (его заместителей), мастера, специалиста или иного работника, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений (ст. 1 ТК).

 

Образец приказа об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 28 журнала.

 

Шаг 10. Ознакомьте работника под роспись с приказом о его увольнении. Обязанность нанимателя ознакамливать работника с приказом об увольнении под роспись (за исключением случаев увольнения за совершение дисциплинарного проступка) в какой-либо срок законодательством о труде не предусмотрена. Вместе с тем рекомендуется знакомить работников с приказами об увольнении по указанному основанию в разумный срок (в данном случае – в день издания приказа).

 

Шаг 11. Передайте копию приказа об увольнении работника в бухгалтерию организации.

 

Приказ об увольнении является документом, на основании которого бухгалтерия будет производить начисление и выплату работнику всех сумм, причитающихся ему от нанимателя при увольнении. Поскольку все выплаты, причитающиеся работнику от нанимателя, производятся в день увольнения (часть первая ст. 77 ТК), копию приказа об увольнении необходимо передать в бухгалтерию организации в день его подписания уполномоченным должностным лицом нанимателя. Это позволит своевременно начислить и выплатить работнику все причитающиеся ему суммы при увольнении.

 

Шаг 12. Внесите запись об увольнении в трудовую книжку работника.

 

На основании приказа об увольнении лицо, ответственное за ведение трудовых книжек, вносит запись об увольнении в трудовую книжку работника (п. 11 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30 (далее – Инструкция № 30)).

Формулировка записи в трудовой книжке должна соответствовать формулировке приказа.

 

Образец записи, вносимой в трудовую книжку работника при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 28 журнала.

 

Шаг 13. Внесите запись об увольнении в личную карточку работника.

 

На основании приказа об увольнении специалист по кадрам вносит запись об увольнении не только в трудовую книжку работника, но и в его личную карточку (п. 16 Инструкции № 30). 

 

Формулировка записи об увольнении в личной карточке работника должна соответствовать формулировке записи в трудовой книжке (вкладыше к ней).

 

Шаг 14. Ознакомьте работника с записью, внесенной в трудовую книжку, в его личной карточке.

 

С каждой записью, вносимой в трудовую книжку (вкладыш к ней) на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу, переводах на другую постоянную работу, заключении контракта, увольнении, наниматель обязан ознакомить ее владельца под роспись в личной карточке (п. 16 Инструкции № 30).

 

Шаг 15. Выдайте работнику его трудовую книжку под роспись в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.

 

Наниматель обязан выдать работнику в день увольнения трудовую книжку. 

 

При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним, собственноручно указав дату получения (часть четвертая п. 58 Инструкции № 30).

 

В случае если работник отсутствует на работе в день увольнения, то наниматель в этот же день направляет ему заказное письмо с уведомлением с указанием о необходимости получения трудовой книжки (п. 47 Инструкции № 30).

 

Пересылка трудовой книжки почтой с доставкой по указанному адресу допускается только с письменного согласия работника (п. 47 Инструкции № 30).

 

При наличии письменного согласия работника на пересылку трудовой книжки наниматель обязан переслать ее работнику почтой.

 

При задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула. Дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки (ст. 79 ТК). Кроме того, уполномоченное должностное лицо нанимателя, по вине которого произошла задержка выдачи трудовой книжки работнику при увольнении, может быть привлечено к административной ответственности в виде штрафа по ч. 4 ст. 9.19 Кодекса РБ об административных правонарушениях (далее – КоАП) от 4 до 20 базовых величин (БВ) (от 400 000 до 2 000 000 руб.).

 

Шаг 16. Произведите выплату работнику  всех сумм, причитающихся ему при увольнении, в т.ч. и выходного пособия.

 

При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя, производят в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете (ст. 77 ТК).

В случае спора о размерах выплат, причитающихся работнику при увольнении, наниматель обязан в указанный в части первой ст. 77 ТК срок выплатить не оспариваемую им сумму.

 

При невыплате по вине нанимателя причитающихся при увольнении сумм работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день просрочки выплаты окончательного расчета (ст. 78 ТК).

 

За задержку расчета при увольнении ч. 1 ст. 9.19 КоАП предусмотрена административная ответственность уполномоченных должностных лиц нанимателя в виде штрафа в размере от 4 до 20 БВ (что составляет от 400 000 до 2 000 000 руб.), а на юридическое лицо – от 10 до 100 БВ (от 

1 000 000 до 10 000 000 руб.).

 

Массовое высвобождение работников

 

Массовым высвобождением работников считается расторжение нанимателем с работниками трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок, а также срочных трудовых договоров до истечения срока их действия в случаях ликвидации организации, сокращения численности или штата работников по критериям, указанным в подп. 1.2 и 1.3 п. 1 постановления Минтруда и соцзащиты РБ от 02.04.2009 № 47 «О критериях массового высвобождения работников».

В случае предстоящего массового высвобождения работников наниматель обязан не менее чем за 2 месяца уведомить об этом органы государственной службы занятости населения с указанием профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда работников.

 

Если в организации планируется массовое высвобождение, то алгоритм ваших действий при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников необходимо будет дополнить еще одним шагом – «Уведомите органы государственной службы занятости населения о предстоящем массовом высвобождении работников за 2 месяца до даты увольнения» – и выполнить его после 5-го шага алгоритма.