Алгоритм увольнения при сокращении численности или штата работников

Возможные причины сокращения численности или штата работников

Сокращение численности или штата работников связано с уменьшением в организации количества определенных рабочих мест (должностей). Решение о сокращении наниматель принимает самостоя­тельно.

Сокращение может быть связано с внедрением новых технологий, оборудования, автоматизацией процессов, уменьшением объемов работы, упразд­нением структурных подразделений. Сокращение численности или штата работников может произво­диться во всей организации, в отдельных структур­ных подразделениях или касаться отдельных рабочих мест (должностей). При этом количество одних ра­бочих мест (должностей) может уменьшаться, а дру­гих - увеличиваться.

При сокращении численности или штата работ­ников наниматель вправе по своей инициативе рас­торгнуть трудовой договор с работником (п. 1 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее - ТК)).

Однако наниматель обязан учитывать как общие правила расторжения трудового договора по ини­циативе нанимателя, так и особые, предусмотрен­ные трудовым законодательством для случаев сокра­щения работников.

Учитывая целый ряд требований трудового за­конодательства к порядку и условиям увольнения в связи с сокращением нанимателем численности или штата работников, процедуру увольнения целесооб­разно проводить последовательно в несколько этапов.

Давайте рассмотрим эти этапы.

Принятие решения о сокращении и уведомление работников

Основанием для увольнения по п. 1 ст. 42 ТК является действительное сокращение численности и (или) штата работников.

Это означает, что до увольнения работников должны быть внесены соответствующие изменения в штатное расписание организации (исключены со­кращаемые рабочие места (должности)).

Изменения в штатное расписание вносятся при­казом (распоряжением) нанимателя с указанием конкретных рабочих мест (должностей), подлежа­щих сокращению, их количества и даты сокращения. Штатное расписание с внесенными изменениями утверждается руководителем организации.

Необходимо учитывать, что наниматель впра­ве произвести сокращение непосредственно перед увольнением работников (например, за 2 недели до увольнения). Однако в некоторых случаях целесо­образно производить сокращение (т.е. вносить кон­кретные изменения в штатное расписание) не позд­нее дня предупреждения работников о предстоящем увольнении. В основном это связано с намерениями нанимателя заменить предупреждение о предстоя­щем увольнении выплатой компенсации в разме­ре 2-месячного среднего заработка и произвести увольнение работников до истечения 2-месячного срока предупреждения.

К процедуре сокращения численности и (или) штата и увольнения работников необходимо приступить заблаговременно

По общему правилу не позднее 2 месяцев до увольнения нанимателю нужно определить работ­ников, подлежащих увольнению, с учетом их квали­фикации, производительности труда, гарантий, пре­доставленных законодательством, локальными нор­мативными актами. В случае сокращения большого количества рабочих мест (должностей) либо одного рабочего места (должности), но при наличии несколь­ких однородных, время для определения кандидатов на увольнение может быть довольно значительным.

Это связано с установлением преимуществ работников друг перед другом, подтверждением работниками статуса, гарантирующего предостав­ление преимущественного права оставления на ра­боте, оформлением предупреждений о предстоящем увольнении и их вручением работникам под рос­пись. Поэтому к процедуре сокращения численно­сти и (или) штата и увольнения работников необхо­димо приступить заблаговременно.

После принятия решения о сокращении нани­мателю следует в кратчайший срок уведомить об этом работников, чьи рабочие места или должно­сти подпадают под условия сокращения. В качестве уведомления можно рассматривать ознакомление заинтересованных работников с приказом (распо­ряжением) о сокращении численности и (или) штата работников.

Уведомление также может быть оформлено от­дельным документом (например, при внесении из­менений в штатное расписание непосредственно перед увольнением), который вручается каждому работнику либо вывешивается в том месте, где ра­ботники могут с ним ознакомиться. Как и в приказе (распоряжении) о внесении изменений в штатное расписание, в уведомлении необходимо указать кон­кретные рабочие места (должности), подлежащие со­кращению, а также дату их сокращения. Кроме того, в уведомлении можно:

-привести категории работников, имеющих пре­имущественное право на оставление на работе;

-разъяснить порядок определения работников, подлежащих оставлению на работе;

-предложить работникам представить докумен­ты (с указанием срока представления), подтверждаю­щие недопустимость их увольнения в связи с сокра­щением численности или штата работников либо преимущественное право на оставление на работе.

Работники, которые имеют преимущественное право на оставление на работе

Определение работников, обладающих преиму­щественным правом оставления на работе, произво­дится по согласованию или с участием профсоюза (при его наличии).

При сокращении значительного количества ра­бочих мест (должностей) имеет смысл создание ко­миссии, так как за ограниченное время наниматель должен определить конкретных работников, подле­жащих увольнению.

Комиссия может создаваться и при сокращении одного рабочего места (должности), если штатным расписанием организации предусмотрено несколь­ко таких рабочих мест (должностей). В состав ко­миссии, как правило, входят непосредственные руко­водители работников, рабочие места (должности) которых подлежат сокращению, а также работники кадровой и юридической службы.

Для выявления работников с преимуществен­ным правом оставления на работе нанимателю не­обходимо установить гарантии, предоставляемые законодательством конкретному работнику, и кри­терии определения преимуществ одного работника перед другим.

При сокращении значительного коли­чества рабочих мест (должностей) (либо одного ра­бочего места при наличии нескольких однородных) следует составить список работников, подпадающих под условия сокращения, с указанием по каждому работнику наличия или отсутствия преимуществ (их различных критериев) в оставлении на работе.

Основные правила оставления на работе при со­кращении численности или штата работников преду­смотрены ст. 45 ТК. Так, преимущественное право на оставление на работе предоставляется работни­кам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотрен­ных законодательством (часть первая ст. 45 ТК).

Однако прежде чем рассматривать преимущест­венные права работников на оставление на работе,
необходимо обратить внимание на ограничения в увольнении работников по инициативе нанимателя. Более подробно это рассмотрено ниже.

Здесь же от­метим, что при сокращении численности или штата работников наниматель не вправе уволить на протя­жении определенного периода времени некоторые категории работников вне зависимости от их произ­водительности труда и квалификации. При наличии таких работников нанимателю необходимо исключить их из возможных кандидатов на увольнение либо рас­смотреть вопрос об увольнении данных работников после истечения срока запрета на их увольнение.

Независимо от производительности труда и квалификации преимущественное право на ос­тавление на работе имеют инвалиды, работающие в организациях, имущество которых находится в собственности общественных объединений инва­лидов, а также в других специализированных ор­ганизациях, цехах и на участках, применяющих труд инвалидов (часть третья ст. 45 ТК, часть вось­мая ст. 22 Закона РБ от 11.11.1991 № 1224-XII «О социальной защите инвалидов в Республике Бе­ларусь» (далее - Закон № 1224-XII)).

Производительность труда отражает эффективность выполнения работником своей трудовой функции

Эффективность может оцениваться по качест­венным и количественным показателям. Например, рациональное использование ресурсов, улучшение качества продукции, обслуживания или, наоборот, жалобы и претензии клиентов, ошибки в документах и их количество, производство бракованной продук­ции, уровень ответственности и самостоятельности работника являются качественными критериями оценки производительности его труда.

А объем про­даж (в рублях, штуках, килограммах и т.д.), количест­во и стоимость бракованной продукции, выполнен­ных работ, оказанных услуг, экономия ресурсов (вре­мени, сырья, материалов, электроэнергии и др., если поддается измерению), количество заключенных контрактов, оформленных (обработанных) докумен­тов и т.п. являются количественными критериями.

Вне зависимости от критериев оценки произво­дительность труда работников может сравниваться только в рамках одной профессии (должности) (при наличии у работников идентичных прав и обязанно­стей) и должна подтверждаться соответствующими доказательствами.

Ими могут выступать первичные учетные документы по учету труда и заработной пла­ты за определенный период (например, полгода или год), характеристики работников непосредствен­ными руководителями, отзывы других работников,клиентов, приказы (распоряжения) о поощрении, привлечении работников к дисциплинарной, мате­риальной ответственности и другие документы.

Квалификация работников определяется уровнем обшей и специальной подготовки

Квалификация работников определяется уров­нем общей и специальной подготовки, подтверждае­мым установленными законодательством документа­ми (аттестат, диплом, свидетельство и др.).

Квалификацию сравнивают по уровню знаний и профессионализму работников (тарифным разрядам, классам, категориям, званиям, степеням), соответст­вию этого уровня установленным требованиям, по опыту и сложности выполняемой работы (по профес­сии, специальности, должности) и т.д.

Как и произво­дительность труда, квалификацию работников также оценивают по отзывам других работников, клиентов, характеристикам непосредственных руководителей, приказам (распоряжениям) о поощрениях.

В пределах однородных профессий и должно­стей наниматель вправе произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которо­го сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по п. 1 ст. 42 ТК менее квалифициро­ванного работника.

Однородные профессии (должности) характери­зуются, прежде всего, аналогичными или сходными функциями с возможным различием в квалифика­ции (разряд, класс, категория). Этот вопрос реша­ется в каждом конкретном случае путем сравнения условий трудовых договоров работников.

При этом могут быть использованы Единый тарифно-квали­фикационный справочник работ и профессий ра­бочих, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, иные квалификационные справочники, утвержденные в установленном порядке (ст. 61 ТК), должностные ин­струкции и т.п. (п. 28 постановления Пленума Вер­ховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее - постановление Пленума № 2)).

При равной производительности труда и квали­фикации преимущественное право на оставление на работе имеют:

инвалиды (п. 3 части второй ст. 45, часть вось­мая ст. 287 и п. 3 части первой ст. 325 ТК, часть седьмая ст. 22 Закона № 1224-XII);

заболевшие и перенесшие лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Черно­быльской АЭС, других радиационных аварий (п. 2 части второй ст. 45 и п. 2 части первой ст. 325 ТК, подп. 8.2 п. 8 ст. 18 Закона РБ от 06.01.2009 № 9-З «О социальной защите граждан, пострадавших от катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиа­ционных аварий» (далее - Закон № 9-З));

участники ликвидации последствий катастро­фы на Чернобыльской АЭС (п. 1 части второй ст. 45 и п. 1 части первой ст. 325 ТК, подп. 2.3 п. 2 ст. 19 и подп. 2.3 п. 2 ст. 20 Закона № 9-З);

члены семей военнослужащих, погибших при исполнении обязанностей военной службы (часть десятая ст. 4 Закона РБ от 04.01.2010 № 100-З «О статусе военнослужащих»);

ветераны боевых действий на территории других государств (подп. 1.17 п. 1, подп. 2.8 п. 2 и подп. 3.7 п. 3 ст. 18 Закона РБ от 17.04.1992 № 1594-XII «О ветеранах»);

лица, избранные в состав профсоюзных органов (абз. 4 части первой ст. 24 Закона РБ от 22.04.1992 № 1605-XII «О профессиональных союзах»).

Никто из вышеперечисленных работников не имеет преимуществ друг перед другом, и наниматель вправе самостоятельно решать, кого из них оставить на работе.

Однако при равных правах на оставление на ра­боте рекомендуется обращать внимание на граждан, нуждающихся в социальной защите:

-в семье которых нет других работников с само­стоятельным заработком;

-являющихся родителями в неполных семьях, в семьях, воспитывающих детей-инвалидов;

-имеющих двоих и более детей;

-являющихся опекунами, попечителями, на иждивении которых находятся несовершеннолет­ние дети;

-лиц предпенсионного возраста и других, не способных на равных условиях конкурировать на рынке труда.

Категории работников, которым отдается пре­имущественное право (при прочих равных условиях) на оставление на работе при сокращении численно­сти и (или) штата работников, могут быть указаны в коллективном договоре, соглашении (п. 4 части вто­рой ст. 45 ТК) либо в одностороннем порядке опре­делены нанимателем непосредственно при сокраще­нии работников.

В коллективном договоре, соглашении (либо самостоятельно нанимателем) также могут быть установлены дополнительные критерии (и последо­вательность их применения) оставления на работе. Однако такие критерии не должны ущемлять права работников, которым преимущественное право на оставление на работе предоставлено законодатель­ством.

Предупреждение работников о предстоящем увольнении

После определения кандидатур работников, подле­жащих увольнению в связи с сокращением численно­сти и (или) штата, нанимателю необходимо сообщить им о предстоящем увольнении. При расторжении тру­дового договора по данному основанию наниматель обязан письменно предупредить работников не менее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжи­тельные сроки не предусмотрены в коллективном дого­воре, соглашении (часть третья ст. 43 ТК).

Предупреждение может быть оформлено прика­зом (распоряжением) или другим документом. В нем необходимо указать основание и срок (например, по истечении 2 месяцев после вручения предупрежде­ния) либо дату увольнения работника, а также предо­ставляемые работнику гарантии при увольнении в связи с сокращением. При наличии в организации вакантных рабочих мест (должностей) в предупреж­дении или приложении к нему нужно их назвать.

Предупреждение вручается работнику под рос­пись с указанием даты вручения. В случае оформ­ления предупреждения приказом (распоряжением) выдается его копия.

При отказе работника от получения предупреж­дения и (или) росписи в его получении составляется соответствующий акт. В случае длительного отсутст­вия работника на работе (например, при нахожде­нии в отпуске, командировке, при временной нетрудо­способности) и невозможности вручения ему преду­преждения оно направляется заказным письмом с уведомлением о получении по месту жительства или известному месту нахождения работника.

В период 2-месячного срока предупреждения работник должен выполнять свои трудовые обязан­ности и подчиняться правилам внутреннего трудово­го распорядка. Ему гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками. До истечения срока предупреждения увольнение работника по п. 1 ст. 42 ТК без его согласия не допускается (часть пятая ст. 43 ТК).

Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации

Наниматель вправе с согласия работника заме­нить предупреждение о предстоящем высвобожде­нии выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка (часть четвертая ст. 43 ТК). Целе­сообразность замены предупреждения выплатой компенсации определяется нанимателем.

Если на­ниматель считает необходимым уволить работни­ка до истечения срока предупреждения, то имеет смысл указать это в предупреждении и предложить работнику сообщить о его согласии на замену преду­преждения выплатой компенсации (например, представить соответствующее заявление).

В случае, когда работник в день предупрежде­ния не соглашается на замену предупреждения вы­платой компенсации, но позже заявляет о своем желании быть уволенным до истечения срока пре­дупреждения, наниматель вправе удовлетворить за­явление работника и уволить его в согласованный срок. Однако при этом наниматель обязан выпла­тить работнику компенсацию пропорционально времени, оставшемуся до окончания 2-месячного срока предупреждения (часть четвертая ст. 43 ТК).

Трудоустройство сокращаемых работников

Ряд требований законодательства связан с трудоустройством сокращаемых работников. Так, увольнение в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невоз­можно перевести работника с его согласия на дру­гую работу (в т.ч. с переобучением) (часть первая ст. 43 ТК).

Следовательно, с момента определения канди­датуры работника, подлежащего увольнению, и до его увольнения наниматель должен предпринять меры по его трудоустройству. Для этого нанима­телю необходимо информировать работника об имеющихся в организации вакансиях.

Наниматель не вправе решать за работника о целесообразности его перевода на менее оплачи­ваемую работу или нижестоящую должность.

Работнику должна быть предложена работа

Работнику должна быть предложена работа, не только соответствующая его образованию, квали­фикации, опыту работы, но и любая другая, которую он может выполнять (в т.ч. после переобучения) по состоянию здоровья.

Как правило, наниматель сообщает работнику об имеющихся вакансиях одновременно с преду­преждением о предстоящем увольнении. Однако работнику должен быть предложен перевод и на но­вые вакансии, которые могли появиться в организа­ции уже после его предупреждения о предстоящем увольнении. Отказ работника от всех предложен­ных вакансий (либо согласие на перевод) следует оформлять в письменной форме.

В первую очередь имеющиеся в организации вакансии должны быть предложены (ст. 325 ТК):

участникам ликвидации последствий катаст­рофы на Чернобыльской АЭС;

работникам, заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастро­фы на Чернобыльской АЭС, других радиацион­ных аварий;

работникам, ставшим инвалидами, в отноше­нии которых установлена причинная связь увечья или заболевания, приведших к инвалидности, с ка­тастрофой на Чернобыльской АЭС.

Вакансия, на которую претендует несколько че­ловек, прежде всего заполняется работником выше­указанных категорий.

Определение преимуществ других работников на занятие вакансий производится с соблюдением гарантий оставления на работе, предусмотренных законодательством и локальными нормативными правовыми актами организации для случаев со­кращения численности или штата работников. При этом, как правило, предпочтение отдается работни­кам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При невозможности перевода работников, при­нимавших участие в ликвидации последствий ката­строфы на Чернобыльской АЭС и приравненных к ним лиц, на другую работу принимаются меры для их трудоустройства в иную организацию (часть вторая ст. 325 ТК).

В данном случае обязанность нанимателя по трудоустройству работника может считаться выполненной при обращении к другому нанимателю с просьбой о принятии на работу со­кращаемого работника. Такое обращение должно содержать необходимые сведения о работнике и может направляться нанимателем в несколько ор­ганизаций, близких по роду деятельности.

Инфор­мацию о наличии вакансий в других организациях наниматель вправе получить в государственной службе занятости населения.

Для трудоустройства сокращаемых работников законодатель обязывает нанимателя предоставлять им один свободный день в неделю для решения во­проса о самостоятельном трудоустройстве у дру­гих нанимателей. Свободный день предоставляется без сохранения заработной платы в течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении. При согласии нанимателя такой день может предо­ставляться с сохранением заработной платы (часть шестая ст. 43 ТК).

Уведомление профсоюза и службы занятости населения

Как правило, при сокращении численности или штата работников расторжение трудового договора производится после предварительного, но не позд­нее чем за 2 недели уведомления соответствующего профсоюза (часть первая ст. 46 ТК). Уведомление оформляется в письменной форме с указанием не­обходимых сведений о работнике (фамилия, имя, от­чество, профессия (должность) и т.п.).

В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудо­вого договора при сокращении работников может производиться только с предварительного согласия профсоюза (часть вторая ст. 46 ТК). Для получения согласия нанимателю следует направить в проф­союз соответствующее обращение. В нем должна быть изложена просьба дать согласие на увольнение ра­ботника в связи с сокращением численности и (или) штата и приведены сведения о работнике.

Особые условия предусмотрены трудовым законодательством для случаев массового высвобождения работников

Массовым высвобождением считается растор­жение нанимателем с работниками трудовых догово­ров, заключенных на неопределенный срок, а также срочных трудовых договоров до истечения срока их действия в случаях ликвидации организации, сокра­щения численности или штата работников по крите­риям, указанным в подп. 1.2 и 1.3 п. 1 постановле­ния Минтруда и соцзащиты РБ от 02.04.2009 № 47 «О критериях массового высвобождения работни­ков» (подп. 1.1 п. 1 данного постановления).

По нормам Закона РБ от 15.06.2006 № 125-З «О занятости населения Республики Беларусь» (далее - Закон № 125-З) наниматель обязан своевре­менно (не позднее чем за 3 месяца) представить в профсоюз письменную информацию о возможных массовых увольнениях работников (категории и чис­ленность работников, которых они могут коснуться, сроки, в течение которых намечено их осуществить), производимых в порядке, установленном законо­дательством (абз. 3 части первой ст. 21).

Кроме того, массовое высвобождение работни­ков, связанное с рационализацией производства, совершенствованием организации труда, ликвида­цией, реорганизацией организаций, полной или час­тичной приостановкой производства по инициативе нанимателя, собственника или уполномоченного им органа управления, может осуществляться лишь при условии предварительного (не позднее чем за 3 ме­сяца) уведомления в письменной форме соответст­вующих профсоюзов и проведения с ними перегово­ров по вопросу соблюдения прав работников (часть вторая ст. 16 Закона № 125-З).

В случае предстоящего массового высвобожде­ния работников наниматель также обязан своевре­менно (не позднее чем за 3 месяца) представить письменную информацию о возможных массовых увольнениях работников (категории и численность работников, которых они могут коснуться, сроки, в течение которых намечено их осуществить) в органы по труду, занятости и социальной защите (абз. 3 час­ти первой ст. 21 Закона № 125-З).

Не менее чем за 2 месяца до массового высво­бождения работников наниматель должен письмен­но уведомить об этом органы по труду, занятости и социальной защите по месту нахождения нанимате­ля с указанием фамилии, профессии (специально­сти), квалификации и размера оплаты труда высво­бождаемых работников (часть третья ст. 43 ТК, абз. 4 части первой ст. 21 Закона № 125-З).

Ограничения в увольнении работников

ТК предусмотрены ограничения в увольнении работников по инициативе нанимателя. По большей части ограничения связаны с запретом на увольне­ние граждан, нуждающихся в социальной защите и не способных на равных условиях конкурировать на рынке труда. Так, в связи с сокращением численно­сти или штата работников не допускается расторже­ние трудового договора:

с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одиноки­ми матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов - до 18 лет) (часть третья ст. 268 ТК).

К одиноким матерям относятся женщины, не со­стоящие в браке и имеющие детей, в актовой записи о рождении которых запись об отце произведена в установленном порядке по указанию матери, а так­же вдовы (вдовцы), не вступившие в новый брак, воспитывающие несовершеннолетних детей (часть четвертая п. 22 постановления Пленума № 2);

с инвалидами, проходящими медицинскую, про­фессиональную, трудовую и социальную реабилита­цию в соответствующих организациях независимо от срока пребывания в них (часть третья ст. 283 ТК);

с работниками моложе 18 лет без согласия на увольнение районной (городской) комиссии по де­лам несовершеннолетних (ст. 282 ТК).

В связи с сокращением численности или штата работников наниматель также не вправе уволить:

членов комиссии по трудовым спорам в пери­од осуществления их полномочий (ст. 240 ТК);

работников в период временной нетрудоспо­собности и в период пребывания в отпуске (часть третья ст. 43 ТК).

Таким образом, увольнение вышеуказанных ка­тегорий работников не допускается на протяжении установленного периода времени или до наступления определенного события. Только после утраты своего статуса данные работники могут быть уволены в связи с сокращением численности или штата работников.

При определении преимущественного права остав­ления на работе указанные категории работников либо сразу исключаются из возможных кандидатов на увольнение, либо их увольнение планируется на период, когда работники утратят свой статус и могут быть уволены на общих основаниях.

Необходимо учитывать, что работники могут не только утратить статус, обязывающий нанимате­ля оставить их на работе, но и приобрести его. По­этому после определения работников, подлежащих увольнению в связи с сокращением, и до их увольне­ния нанимателю следует контролировать изменение социального положения работников.

В случае приобретения увольняемым работ­ником статуса, не допускающего его увольнение в связи с сокращением численности или штата ра­ботников, нанимателю необходимо пересмотреть кандидатуры работников, подпадающих под условия сокращения, и уволить другого работника.

Причем другой работник должен быть уволен с соблюдением всех правил увольнения при сокращении: с учетом преимущественного права на оставление на работе, после предупреждения об увольнении, уведомления профсоюза и т.д.

Увольнение

Как мы говорили выше, при сокращении числен­ности и (или) штата работников наниматель вправе произвести увольнение по истечении 2 месяцев с момента предупреждения работника об увольнении, а в случае массового высвобождения работников - только спустя 2 месяца после уведомления об этом органа государственной службы занятости населе­ния. В коллективном договоре, соглашении могут быть предусмотрены более продолжительные сроки предупреждения работника об увольнении.

Исчисление срока предупреждения

2-месячный срок исчисляется по правилам ст. 10 ТК. Так, течение срока, с которым связывается воз­никновение, изменение или прекращение трудовых отношений, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено его начало. В данный срок включаются нерабочие дни. Истекает срок в соответствующее число последнего месяца. Однако если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается следующий за ним рабочий день.

Издаем приказ

Об увольнении работника издается приказ (рас­поряжение), с которым работник ознакамливается под роспись (пп. 10 и 15 части первой ст. 55 ТК).

Причина увольнения указывается в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК. Формулировка приказа (распоряже­ния) может быть следующей: «Уволить Иванова Ива­на Ивановича, инженера по организации труда отдела организации труда и заработной платы, 14.04.2010 в связи с сокращением штата работников (п. 1 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь)».

Оформляем трудовую книжку и производим расчет

В день увольнения наниматель обязан внести в трудовую книжку запись, точно соответствующую формулировке приказа (распоряжения), и под рас­писку в личной карточке ознакомить с записью ра­ботника. Соответствующая запись производится и в личной карточке работника (пп. 15 и 16 Инструк­ции о порядке ведения трудовых книжек работни­ков, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30 (далее - Инструкция № 30)).

Трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (в последний день работы) (часть седь­мая ст. 50 ТК). При получении трудовой книжки ра­ботник расписывается в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним, собственноручно указав дату получения (часть четвертая п. 58 Инструкции № 30).

При прекращении трудового договора в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников выплачивается выходное пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка. Размер пособия может быть увеличен в порядке и на условиях, предусмот­ренных коллективным договором, соглашением (час­ти четвертая и седьмая ст. 48 ТК).

Выходное пособие должно быть выплачено в день увольнения (впрочем, как и другие выплаты, причитающиеся работнику от нанимателя). Если ра­ботник в день увольнения не работал, то соответст­вующие выплаты должны быть произведены не позд­нее следующего дня после предъявления им требова­ния о расчете (часть первая ст. 77 ТК).