Алгоритмы действий по изменению существенных условий труда работника

Наниматель обязан обеспечивать работнику условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, локальными нормативными правовыми актами и трудовым договором. Однако в некоторых случаях наниматель вправе изменить условия труда работника, придерживаясь определенного порядка.

Ряд условий труда отнесен законодателем к существенным. Порядок их изменения предусмотрен ст. 32 Трудового кодекса РБ (далее – ТК). Существенные условия труда – это системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с ТК (часть вторая ст. 32 ТК).

Наниматель имеет право изменить существен­ные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре (часть первая ст. 32 ТК). Процедура изменения суще­ственных условий труда включает несколько этапов, количество и порядок следования которых зависят от согласия работника на продолжение работы с из­менившимися существенными условиями труда.

Ос­новными этапами, как правило, являются:

обоснование причин для изменения сущест­венных условий труда;

предупреждение работника о предстоящем из­менении;

оформление отказа работника от продолжения работы с изменившимися существенными условия­ми труда (при заявлении такого отказа работником);

увольнение работника (при наличии отказа ра­ботника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда);

оформление изменений существенных усло­вий труда.

Обоснование причин для изменения существенных условий труда

Изменение существенных условий труда должно быть обосновано производственными, организаци­онными или экономическими причинами, выразив­шимися, в частности, в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производст­ва, введении новых форм организации труда, совер­шенствовании рабочих мест на основе аттестации (часть вторая п. 20 постановления Пленума Верхов­ного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых во­просах применения судами законодательства о тру­де» (далее - постановление Пленума)).

Наличие производственных, организационных или экономических причин должно подтверждать­ся соответствующими доказательствами. В качест­ве доказательств могут выступать акты, справки, расчеты, заключения специалистов и любые другие документы, содержащие сведения о существовании каких-либо обстоятельств производственного, орга­низационного или экономического характера. Для признания таких обстоятельств основанием для из­менения существенных условий труда необходимо наличие связи между указанными обстоятельствами и существенными условиями труда.

Предупреждение об изменении существенных условий труда

Важным условием соблюдения порядка измене­ния существенных условий труда работника является заблаговременное предупреждение об их изменении. Наниматель обязан предупредить работника об из­менении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц (часть третья ст. 32 ТК).

Предупреждение может быть оформлено прика­зом (распоряжением) или другим документом. Оно должно содержать указание на существенные ус­ловия труда, которые будут изменены, и подробное описание изменений. При необходимости внесения изменений и (или) дополнений в трудовой договор к предупреждению имеет смысл приложить проект дополнительного соглашения к договору, чтобы ра­ботник мог с ним ознакомиться.

В предупреждении целесообразно определить причины, послужившие основанием для изменения существенных условий труда. Кроме того, нужно разъяснять право работника на отказ от их измене­ния, последствия отказа, сообщить о сроке его объ­явления.

С предупреждением работника следует ознако­мить под роспись с указанием даты ознакомления.

Исчисление срока предупреждения произво­дится в соответствии со ст. 10 ТК. Так, его течение начинается на следующий день после даты предупреж­дения об изменении существенных условий труда (даты ознакомления работника с приказом, вручения уведомления и т.п.).

В срок включаются нерабочие дни, и он истекает в соответствующее число меся­ца. Однако если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем его окончания считается следующий за ним рабочий день.

Пример

В организации установлена 5-дневная рабочая неделя с выходными днями в субботу и воскресенье. 10 мая 2010 г. изменяются существенные условия тру­да одного из работников. Учитывая правила ст. 10 ТК, данного работника необходимо предупредить об из­менении не позднее 7 апреля. В таком случае течение срока предупреждения начнется 8 апреля и закончится 7 мая, т.е. в рабочий день, и правило о переносе.

Если же работника предупредить об изменении су­щественных условий труда ровно за один месяц, т.е. 9 апреля, то последний день срока придется на нерабо­чий день (9 мая, воскресенье), который переносится на следующий за ним рабочий день. Значит, в последнем случае наниматель вправе изменить существенные ус­ловия труда только 11 мая.

Оформление отказа работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда

Работник вправе отказаться от продолжения ра­боты с изменившимися существенными условиями труда. Отказ может быть заявлен как в момент преду­преждения об изменении существенных условий труда, так и в течение всего срока предупреждения.

При сообщении работником о своем отказе в момент предупреждения (т.е. при ознакомлении с приказом (распоряжением), другим документом, ко­торым оформлено предупреждение) его отказ, как правило, фиксируется на самом документе.

Для оформления отказа достаточно собствен­норучной записи работника на первом экземпляре документа. Например: «Ознакомлен. Отказываюсь от продолжения работы с изменившимися суще­ственными условиями труда. Экономист Подпись П.П. Петров 24.03.2010».

В течение срока предупреждения отказ оформ­ляется, как правило, в виде соответствующего заяв­ления работника. В качестве отказа также следует признавать и нежелание работника подписывать до­полнительное соглашение к трудовому договору.

Кроме отказа работник вправе заявить о своем желании быть уволенным и до истечения срока преду­преждения.

Увольнение работника

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями тру­да трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК (часть четвертая ст. 32 ТК). Как правило, работники, отказавшиеся от работы с изменившимися сущест­венными условиями труда, подлежат увольнению в день, предшествующий дню изменения существен­ных условий труда. Однако если работник заявил о своем желании быть уволенным до истечения срока предупреждения, наниматель вправе его уволить в согласованный сторонами срок.

При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п. 5 ст. 35 ТК является незаконным (часть чет­вертая п. 20 постановления Пленума). Кроме того, выражение работником желания быть уволенным само по себе не означает заявления отказа от про­должения работы с изменившимися существенными условиями труда.

Например, встречаются ситуации, когда работник в период срока предупреждения про­сит уволить его в порядке перевода к другому нани­мателю или по соглашению сторон. В таких случаях необходимо учитывать следующее.

Работнику, трудовой договор с которым прекра­щается по основанию, указанному в п. 5 ст. 35 ТК (от­каз от продолжения работы в связи с изменением су­щественных условий труда), выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка (часть вторая ст. 48 ТК).

Увольнение в тече­ние срока предупреждения об изменении существен­ных условий труда по другому основанию лишает ра­ботника права на выходное пособие, что может быть расценено как намеренное ущемление нанимателем прав работника. Поэтому нужно выяснять причины, побудившие работника подать заявление об увольне­нии по основанию, не связанному с отказом от про­должения работы с изменившимися существенными условиями труда.

Если работник желает быть уво­ленным только по такому основанию (и подтвержда­ет свои намерения соответствующим заявлением), а также понимает, что в связи с этим лишается права на выходное пособие и сознательно отказывается от него, то он должен быть уволен согласно его заявле­нию (например, в порядке перевода к другому нани­мателю). Иначе основанием для увольнения является отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда и работнику должно быть выплачено выходное пособие.

Оформление изменений существенных условий труда

Существенные условия труда могут быть измене­ны только после истечения срока предупреждения об их изменении (не менее одного месяца). Изменение существенных условий труда оформляется приказом (распоряжением). В приказе (распоряжении) следует указать подробные сведения об изменении сущест­венных условий труда. С приказом (распоряжением) работник должен быть ознакомлен под роспись.

При необходимости внесения изменений и (или) дополнений в трудовой договор оформляется до­полнительное соглашение к нему. Целесообразным будет подписание сторонами дополнительного со­глашения к трудовому договору не позднее дня из­менения существенных условий труда. До этого мо­мента нужно внести изменения и (или) дополнения в локальные нормативные правовые акты.