Одной из функций кадровой службы является формирование стабильного трудового коллектива организации, который относится к существенным факторам повышения эффективности производства.
В данном материале предложена достаточно простая методика анализа текучести кадров в организации.
Частая сменяемость кадров, например рабочих, отрицательно сказывается на планомерном развитии производства: снижаются темпы роста производительности труда, ухудшается качество выпускаемой продукции.
Текучесть кадров приводит к потерям и в скрытой форме. Как правило, увольняющиеся работники на протяжении всего периода времени от подачи заявления до увольнения работают с меньшей производительностью. К тому же текучесть кадров увеличивает расходы на подготовку и переподготовку работников, поскольку значительное количество уволившихся при трудоустройстве у другого нанимателя меняет профиль своей работы.
По результатам анализа кадрового обеспечения выявляют категории и группы работников, фактическая численность которых меньше плановой потребности, разрабатывают мероприятия по закреплению кадров, а также привлечению на предприятие лиц необходимых профессий и квалификации.
Реализация данных мероприятий позволяет снизить напряженность в обеспечении предприятия кадрами. Кроме того, при анализе движения кадров необходимо выяснить причины увольнения работников и на основании этого разработать конкретные мероприятия, направленные на снижение текучести персонала.
Показатели движения работников
Пример расчета текучести и других коэффициентов движения кадров в организации
|
№ п/п
|
Показатели
|
Численность работников
|
|
1
|
Среднесписочная численность работников, чел.
|
<...> |
|
2
|
<...> | |
|
2.1
|
принято нанимателем
|
106
|
|
2.2
|
<...> | <...> |
|
2.3
|
переведенных из других организаций
|
3
|
|
3
|
<...> |
114 / 870 × 100 = 13,10
|
|
4
|
Уволено – всего (сумма стр. 4.1–4.3), в т.ч.:
|
68
|
|
4.1*
|
по собственному желанию в связи с прекращением трудового
договора (контракта) |
53
|
|
4.2
|
по сокращению численности
|
10
|
|
4.3
|
за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины
|
<...> |
|
5
|
Оборот по увольнению, % <...>
|
68 / 870 × 100 = 7,82
|
|
6
|
<...> |
58 / 870 = 0,067
|
|
7
|
Число работников, проработавших в организации в течение года (с 1 января по 31 декабря) включительно
|
751
|
|
8
|
Коэффициент постоянства кадров (стр. 7 / стр. 1)
|
<...> |
* В численность уволенных включаются и лица, уволенные по соглашению сторон.
Анализ движения работников
Оборот кадров представляет собой совокупность принятых на работу (зачисленных в списочный состав) и уволенных работников, рассматриваемую в соотношении со средней списочной численностью работников за определенный (отчетный) период.
При этом движение рабочих кадров характеризуется коэффициентами:
ЭТО ВАЖНО! <...>
Интенсивность оборота кадров характеризуется следующими коэффициентами.
Коэффициент оборота по приему представляет собой отношение числа принятых за отчетный период (стр. 2) к средней за этот период списочной численности работников (стр. 1) и определяется по формуле:
Кп = Чпр / Чср, (1)
где Кп – коэффициент оборота по приему;
Чпр – количество принятых работников за отчетный период;
Чср – среднесписочная численность работников за отчетный период.
С учетом представленных в таблице данных коэффициент по приему (Кп) составит 0,131 (114 / 870).
При определении процента по приему необходимо полученный результат умножить на 100.Таким образом, процент по приему в нашем примере будет равен 13,1 (0,131 × 100).
Приведенные данные приема рабочих кадров свидетельствуют о том, что основным источником пополнения являлся прием работников самой организацией.
Рост данного коэффициента по сравнению с базовым периодом свидетельствует о динамике развития организации или отдельно взятого структурного подразделения. Снижение этого показателя говорит о статичности в развитии и устойчивости коллектива.
Рекомендуем также провести глубокий анализ факторов, влияющих на изменение данного коэффициента.
Коэффициент оборота по увольнению рассчитывают как отношение уволенных за отчетный период (стр. 4) к средней за этот период списочной численности работников (стр. 1) по формуле:
Исходя из приведенных в таблице данных коэффициент по увольнению (Ку) составит 0,0782 (68 / 870). При определении процента по увольнению необходимо полученный результат умножить на 100 (0,0782× ×100 = 7,82).
Наибольшую численность уволенных в нашем случае составляют лица, расторгшие трудовые отношения по собственному желанию. В связи с этим необходимо изучить причины таких увольнений.
Рост данного показателя указывает либо на оптимизацию численности организации (отдельно взятого структурного подразделения), либо на существующие проблемы с текучестью кадров.
Коэффициент общего оборота представляет собой отношение суммарного числа принятых и уволенных (стр. 2 + стр. 4) за отчетный период к средней за этот период списочной численности работников (стр. 1) и определяется по формуле:
Коэффициент текучести исчисляют как отношение численности уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины (стр. 4.3) и уволенных по собственному желанию в отчетном периоде (стр. 4.1) к средней за этот период списочной численности работников (стр. 1) по формуле
Коэффициент восполнения характеризует восполнение работников, уволившихся из организации по различным основаниям (стр. 4), вновь принятыми (стр. 2) и рассчитывается путем деления численности принятых работников в отчетном периоде на численность работников, уволенных за этот период:
Кв = Чу / Чп, (5)
где Кв – коэффициент восполнения работников.
Другие обозначения приведены в формулах 1 и 2.
В организации коэффициент восполнения работников (Кв) составит 0,5965 (68 / 114), а процент восполнения – 59,65.
Данный показатель указывает на оперативность восполнения численности организации, и чем он ближе к 1, тем лучше. Причем необходимо учитывать часть штатной численности организации, которую мы целенаправленно не восполняем. Для целей анализа эту численность целесообразно суммировать с численностью принятых работников.
Коэффициент постоянства кадров определяют как отношение численности работников, проработавших в организации в течение всего года (с 1 января по 31 декабря), к средней за этот период списочной численности работников по формуле:
Кпос = Чр / Чср, (6)
где Кпос – коэффициент постоянства кадров;
Чр – численность работников, проработавших в организации в течение всего года (стр. 7);
Чср – среднесписочная численность работников за этот период (стр. 1).
Исходя из данных таблицы коэффициент постоянства кадров (Кпос) составит 0,8621 (751 / 870), или 86,21 %.
По сложившейся практике данный коэффициент должен стремиться к 1,0. При этом необходимо исходить из существующих в организации производственных факторов.
Наиболее типичными причинами увольнения работников по собственному желанию, как правило, являются неудовлетворенность условиями и организацией труда, низкий уровень заработной платы и ее несвоевременная выплата, удаленность места жительства от места работы, плохие взаимоотношения с нанимателем.
Анализ потерь рабочего времени
Анализ полученных результатов
По существующей практике производится как динамический, так и статический анализ.
При проведении статического анализа по результатам рассчитанных показателей, характеризующих движение кадров, определяют подразделения, отличающиеся:
В тех подразделениях, которые имеют дефицит кадров, в трудовых коллективах которых нарушены отношения между поколениями, кадровый потенциал следует укреплять за счет подразделений, имеющих потенциально избыточный персонал.
Динамический анализ проводится путем сопоставления данных в отчетном и базовом периодах.
Например, проводится сравнительный анализ сложившихся показателей 1-го полугодия 2011 г. и аналогичного периода 2010 г.
Такой анализ позволяет выявить нарастающие тенденции в организации в сфере текучести кадров и на этой основе выработать действенные меры по недопущению роста текучести кадров.
Таким образом, владея инструментами анализа текучести кадров, работники кадровой службы сумеют эффективно влиять на кадровую политику и стратегию организации. Предотвращение и уменьшение текучести кадров будет способствовать повышению результативности деятельности организации без дополнительных материальных и трудовых затрат.
