Одной из функций кадровой службы является формирование стабильного трудового коллектива организации, который относится к существенным факторам повышения эффективности производства.
В данном материале предложена достаточно простая методика анализа текучести кадров в организации.
Частая сменяемость кадров, например рабочих, отрицательно сказывается на планомерном развитии производства: снижаются темпы роста производительности труда, ухудшается качество выпускаемой продукции.
Текучесть кадров приводит к потерям и в скрытой форме. Как правило, увольняющиеся работники на протяжении всего периода времени от подачи заявления до увольнения работают с меньшей производительностью. К тому же текучесть кадров увеличивает расходы на подготовку и переподготовку работников, поскольку значительное количество уволившихся при трудоустройстве у другого нанимателя меняет профиль своей работы.
По результатам анализа кадрового обеспечения выявляют категории и группы работников, фактическая численность которых меньше плановой потребности, разрабатывают мероприятия по закреплению кадров, а также привлечению на предприятие лиц необходимых профессий и квалификации.
Реализация данных мероприятий позволяет снизить напряженность в обеспечении предприятия кадрами. Кроме того, при анализе движения кадров необходимо выяснить причины увольнения работников и на основании этого разработать конкретные мероприятия, направленные на снижение текучести персонала.
Показатели движения работников
На практике используют такие показатели движения работников, как прием на работу и увольнение, характеризующие изменение списочной численности работников за период.
В численность принятых включают лиц, зачисленных в отчетном периоде в организацию приказом (распоряжением) нанимателя о приеме на работу.
В численность уволенных входят все работники, оставившие работу в организации, независимо от оснований прекращения трудового договора (соглашение сторон; истечение срока трудового договора; расторжение трудового договора по собственному желанию работника или по инициативе нанимателя; перевод работника с его согласия к другому нанимателю или на выборную должность и др., уход или перевод которых оформлен приказом (распоряжением)), а также выбывшие в связи со смертью.
В численность уволенных по сокращению численности включают работников, уволенных в случаях ликвидации организации, сокращения численности или штата работников.
К числу уволенных по собственному желанию и по соглашению сторон относят работников, уволенных на основании:
– расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника;
– прекращения трудового договора по соглашению сторон.
В число уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины включают работников, уволенных в случаях:
– прогула (в т.ч. отсутствия на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин;
– появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время;
– оставления без уважительных причин работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а равно и до истечения срока предупреждения об увольнении;
– оставления без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора;
– систематического нарушения трудовой дисциплины.
Уволенных за длительный прогул (когда увольнение происходит без выхода работника на работу) исключают из списочного состава со дня увольнения, указанного в приказе.
При этом движение работников характеризуется показателями оборота кадров и показателем постоянства кадров (см. табл.).
Пример расчета текучести и других коэффициентов движения кадров в организации
|
№ п/п
|
Показатели
|
Численность работников
|
|
1
|
Среднесписочная численность работников, чел.
|
870
|
|
2
|
Принято на работу всего (сумма стр. 2.1–2.3), в т.ч.:
|
114
|
|
2.1
|
принято нанимателем
|
106
|
|
2.2
|
по направлению из числа окончивших учебные заведения
|
5
|
|
2.3
|
переведенных из других организаций
|
3
|
|
3
|
Оборот по приему, % (стр. 2 / стр. 1 × 100)
|
114 / 870 × 100 = 13,10
|
|
4
|
Уволено – всего (сумма стр. 4.1–4.3), в т.ч.:
|
68
|
|
4.1*
|
по собственному желанию в связи с прекращением трудового
договора (контракта) |
53
|
|
4.2
|
по сокращению численности
|
10
|
|
4.3
|
за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины
|
5
|
|
5
|
Оборот по увольнению, % (стр. 4 / стр. 1 × 100)
|
68 / 870 × 100 = 7,82
|
|
6
|
Коэффициент текучести (стр. 4.1 + стр. 4.3 / стр. 1)
|
58 / 870 = 0,067
|
|
7
|
Число работников, проработавших в организации в течение года (с 1 января по 31 декабря) включительно
|
751
|
|
8
|
Коэффициент постоянства кадров (стр. 7 / стр. 1)
|
751 / 870 = 0,863
|
* В численность уволенных включаются и лица, уволенные по соглашению сторон.
Анализ движения работников
Оборот кадров представляет собой совокупность принятых на работу (зачисленных в списочный состав) и уволенных работников, рассматриваемую в соотношении со средней списочной численностью работников за определенный (отчетный) период.
При этом движение рабочих кадров характеризуется коэффициентами:
– оборота по приему;
– оборота по увольнению;
– общего оборота;
– постоянства кадров;
– восполнения; – текучести.
ЭТО ВАЖНО! Нормативные значения данных коэффициентов для каждой организации будут сугубо индивидуальны и могут устанавливаться в локальных нормативных правовых актах.
Интенсивность оборота кадров характеризуется следующими коэффициентами.
Коэффициент оборота по приему представляет собой отношение числа принятых за отчетный период (стр. 2) к средней за этот период списочной численности работников (стр. 1) и определяется по формуле:
Кп = Чпр / Чср, (1)
где Кп – коэффициент оборота по приему;
Чпр – количество принятых работников за отчетный период;
Чср – среднесписочная численность работников за отчетный период.
С учетом представленных в таблице данных коэффициент по приему (Кп) составит 0,131 (114 / 870).
При определении процента по приему необходимо полученный результат умножить на 100.Таким образом, процент по приему в нашем примере будет равен 13,1 (0,131 × 100).
Приведенные данные приема рабочих кадров свидетельствуют о том, что основным источником пополнения являлся прием работников самой организацией.
Рост данного коэффициента по сравнению с базовым периодом свидетельствует о динамике развития организации или отдельно взятого структурного подразделения. Снижение этого показателя говорит о статичности в развитии и устойчивости коллектива.
Рекомендуем также провести глубокий анализ факторов, влияющих на изменение данного коэффициента.
Коэффициент оборота по увольнению рассчитывают как отношение уволенных за отчетный период (стр. 4) к средней за этот период списочной численности работников (стр. 1) по формуле:
Ку = Чу / Чср, (2)
где Ку – коэффициент оборота по увольнению;
Чу – количество уволенных работников за отчетный период;
Чср – среднесписочная численность работников за отчетный период.
Исходя из приведенных в таблице данных коэффициент по увольнению (Ку) составит 0,0782 (68 / 870). При определении процента по увольнению необходимо полученный результат умножить на 100 (0,0782× ×100 = 7,82).
Наибольшую численность уволенных в нашем случае составляют лица, расторгшие трудовые отношения по собственному желанию. В связи с этим необходимо изучить причины таких увольнений.
Рост данного показателя указывает либо на оптимизацию численности организации (отдельно взятого структурного подразделения), либо на существующие проблемы с текучестью кадров.
Коэффициент общего оборота представляет собой отношение суммарного числа принятых и уволенных (стр. 2 + стр. 4) за отчетный период к средней за этот период списочной численности работников (стр. 1) и определяется по формуле:
Ко = (Чп + Чу) / Чср, (3)
где Ко – коэффициент общего оборота.
Другие обозначения приведены в формулах 1 и 2.
После подстановки приведенных данных в формулу 3 определим коэффициент общего оборота: Ко= =0,2092 = (114 + 68) / 870, или 20,92 %.
Количество работников, увольняющихся по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, характеризует текучесть, которая определяется 2 взаимосвязанными показателями – коэффициентом текучести и процентом текучести.
Рост данного показателя указывает на текучесть кадров в организации.
Коэффициент текучести исчисляют как отношение численности уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины (стр. 4.3) и уволенных по собственному желанию в отчетном периоде (стр. 4.1) к средней за этот период списочной численности работников (стр. 1) по формуле
Кт = (Чусж + Чунд) / Чср, (4)
где Кт – коэффициент текучести рабочих кадров;
Чусж – численность уволившихся по собственному желанию;
Чунд – численность уволенных за прогул и нарушение трудовой и производственной дисциплины.
В организации коэффициент текучести (Кт) составит 0,0666 ((53 + 5) / 870), а процент текучести – 6,66 (0,0666 × 100).
Коэффициент восполнения характеризует восполнение работников, уволившихся из организации по различным основаниям (стр. 4), вновь принятыми (стр. 2) и рассчитывается путем деления численности принятых работников в отчетном периоде на численность работников, уволенных за этот период:
Кв = Чу / Чп, (5)
где Кв – коэффициент восполнения работников.
Другие обозначения приведены в формулах 1 и 2.
В организации коэффициент восполнения работников (Кв) составит 0,5965 (68 / 114), а процент восполнения – 59,65.
Данный показатель указывает на оперативность восполнения численности организации, и чем он ближе к 1, тем лучше. Причем необходимо учитывать часть штатной численности организации, которую мы целенаправленно не восполняем. Для целей анализа эту численность целесообразно суммировать с численностью принятых работников.
Коэффициент постоянства кадров определяют как отношение численности работников, проработавших в организации в течение всего года (с 1 января по 31 декабря), к средней за этот период списочной численности работников по формуле:
Кпос = Чр / Чср, (6)
где Кпос – коэффициент постоянства кадров;
Чр – численность работников, проработавших в организации в течение всего года (стр. 7);
Чср – среднесписочная численность работников за этот период (стр. 1).
Исходя из данных таблицы коэффициент постоянства кадров (Кпос) составит 0,8621 (751 / 870), или 86,21 %.
По сложившейся практике данный коэффициент должен стремиться к 1,0. При этом необходимо исходить из существующих в организации производственных факторов.
Наиболее типичными причинами увольнения работников по собственному желанию, как правило, являются неудовлетворенность условиями и организацией труда, низкий уровень заработной платы и ее несвоевременная выплата, удаленность места жительства от места работы, плохие взаимоотношения с нанимателем.
Анализ потерь рабочего времени
Заключительный этап анализа текучести кадров – определение скрытых потерь рабочего времени по этой причине. Такие потери характеризуются возможным снижением производительности вновь принятых работников по сравнению со средней по организации. По данным социологических исследований, выработка вновь принятого работника в первый месяц его работы ниже средней примерно на 1/3, во второй месяц – на 10 %.
В связи с этим возможные потери рабочего времени по причине текучести могут быть исчислены по следующей формуле:
Пв = (Пт/100)×Чп×Фв , (7)
где Пв – потери рабочего времени по причине текучести;
Пт – возможное повышение производительности труда (принимается прирост производительности труда, достигнутый в организации);
Чп – численность работников, принятых в течение года;
Фв – расчетный фонд рабочего времени одного рабочего за год.
Предположим, что прирост производительности труда в организации за год – 5,8 %. В организацию было принято 114 человек, число отработанных одним работником дней составило 230,5. Рассчитаем потери рабочего времени для данного случая:
Пв = (5,8/100) × 114 × 230,5 = 1 524 чел.-дней.
Анализ полученных результатов
По существующей практике производится как динамический, так и статический анализ.
При проведении статического анализа по результатам рассчитанных показателей, характеризующих движение кадров, определяют подразделения, отличающиеся:
– высокой текучестью кадров, а также тем, что численность уволенных превышает численность принятых на работу;
– неблагоприятной возрастной структурой, когда выпадают группы работников молодого или среднего возраста, что препятствует передаче профессионального опыта;
– дефицитом или избытком персонала в рамках той или иной категории работников; – наличием работников, имеющих прогулы и дисциплинарные взыскания.
В тех подразделениях, которые имеют дефицит кадров, в трудовых коллективах которых нарушены отношения между поколениями, кадровый потенциал следует укреплять за счет подразделений, имеющих потенциально избыточный персонал.
Динамический анализ проводится путем сопоставления данных в отчетном и базовом периодах.
Например, проводится сравнительный анализ сложившихся показателей 1-го полугодия 2011 г. и аналогичного периода 2010 г.
Такой анализ позволяет выявить нарастающие тенденции в организации в сфере текучести кадров и на этой основе выработать действенные меры по недопущению роста текучести кадров.
Таким образом, владея инструментами анализа текучести кадров, работники кадровой службы сумеют эффективно влиять на кадровую политику и стратегию организации. Предотвращение и уменьшение текучести кадров будет способствовать повышению результативности деятельности организации без дополнительных материальных и трудовых затрат.
