В статье рассмотрены аннулирование трудового договора как один из способов прекращения трудовых отношений и оформление распорядительных документов об аннулировании трудового договора, на основании которых происходит увольнение работника.
Основания для прекращения действия трудового договора
Прекращение трудового договора, как правило, означает, что трудовые отношения прерываются по инициативе одной из сторон трудового договора или же инициаторами этого выступают обе стороны.
В трудовом законодательстве имеется четкий перечень оснований прекращения трудового договора (ст. 35 ТК):
– соглашение сторон;
– истечение срока действия срочного трудового договора;
– расторжение трудового договора по желанию или по требованию работника либо по инициативе нанимателя;
– перевод работника с его согласия к другому нанимателю или переход на выборную должность;
– отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем;
– отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;
– отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и (или) реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации;
– обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
– расторжение трудового договора с предварительным испытанием.
Каждое из перечисленных выше оснований означает одно и то же –прекращение трудовых отношений, – хотя и может решаться по-разному. Ведь прекращение действия трудового договора по любому основанию всегда влечет за собой и прекращение трудовых отношений. Это обусловлено тем, что с трудовым договором закон напрямую связывает возникновение, изменение или прекращение общественных отношений, в т.ч. и трудовых.
Расторжение трудового договора может также произойти по инициативе нанимателя вследствие нарушения работником установленных норм законодательства и трудовой дисциплины или неисполнения своих трудовых обязанностей (ст. 42 ТК).
Увольнение работника не влечет за собой автоматическое аннулирование трудового договора, которое само по себе является отдельным основанием для прекращения трудовых отношений.
Что является основанием для аннулирования трудового договора
В действующем законодательстве нет четкого определения термина «аннулирование трудового договора». В то же время на практике аннулирование трудового договора как основание для прекращения трудовых отношений возникает достаточно часто, и у специалистов по кадрам возникают вопросы по оформлению расторжения трудовых отношений на этом основании.
Рассмотрим несколько ситуаций.
Ситуация 1
С работником был заключен трудовой договор, издан приказ о его приеме на работу, в этих документах определен срок начала работы. В трудовую книжку работника внесена соответствующая запись о приеме на работу. Однако работник не появился в положенный день на рабочем месте.
Трудовой договор начинает действовать в день, определенный сторонами как день начала работы, независимо от того, вышел ли фактически работник на работу.
Справочно:
трудовые отношения между работником и нанимателем возникают не с момента заключения (подписания) трудового договора, а в день начала работы (часть первая ст. 25 ТК).
Если уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте нет и работодатель не хочет продолжать трудовые отношения с данным работником, то можно решать вопрос о расторжении трудовых отношений путем аннулирования трудового договора. Очень важно правильно оформить документы, чтобы не дать позднее нерадивому работнику повода потребовать восстановления на работе в судебном порядке.
В данном случае целесообразно подготовить не только приказ об аннулировании трудового договора, но и приказ или распоряжение об отмене приказа о приеме данного сотрудника на работу.
ЭТО ВАЖНО! Если работник, с которым заключен трудовой договор, не приступил к работе в установленный срок (в день начала работы), наниматель имеет право аннулировать трудовой договор. Но здесь не может идти речь об увольнении, например, за прогул, поскольку работник еще не приступил к работе.
Порядок и условия прекращения трудовых отношений можно применять, когда работник, с которым подписан трудовой договор, не приступил к выполнению своих трудовых обязанностей в установленный срок. Аннулирование трудового договора означает признание его недействительным в связи с тем, что работник отказался от выполнения обязательств, которые он принял на себя, подписав трудовой договор.
Наниматель вправе издать приказ об аннулировании трудового договора уже на следующий день после того дня, в который работник должен был приступить к работе. Вместе с тем он может сделать это и в более поздний срок, если работник так и не вышел на работу.
Если запись о приеме на работу уже была внесена в трудовую книжку работника, то в трудовой книжке нужно сделать запись о ее недействительности.
Впоследствии может оказаться, что у работника имелись уважительные причины для отсутствия на рабочем месте в первые дни работы. Если наниматель примет решение о продолжении трудовых отношений с ним, данную ситуацию можно решить одним из следующих способов:
– вариант 1:
с согласия работника внести изменения в текст трудового договора о дате, с которой следует приступить к выполнению трудовых обязанностей;
оформить новым приказом внесение изменения даты начала работы в предыдущий приказ о приеме на работу;
– вариант 2:
по соглашению с работником издать приказ об аннулировании трудового договора и приказа о приеме на работу;
заключить с ним новый трудовой договор;
издать новый приказ о приеме на работу;
– вариант 3: не заручаясь согласием работника, оставить прежнийтрудовой договор и приказ о приеме на работу без изменений, но в табеле учета рабочего времени начать учет рабочего времени этого работника с той даты, когда он фактически приступил к выполнению своих обязанностей.
Справочно:
см. постановление Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 02.04.2009 № 47 «О критериях массового высвобождения работников».
Ситуация 2
Работник написал заявление об увольнении через месяц по собственному желанию. Затем он передумал и подал письменную просьбу об отзыве заявления об увольнении. За это время в организации подписали трудовой договор с новым работником, который должен был приступить к работе на следующий день после увольнения прежнего. Наниматель отказал прежнему сотруднику в отзыве его заявления об увольнении на основании того, что на его место уже приглашен другой работник.
Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) изложен в ст. 40 ТК. Так, не позднее чем за месяц до увольнения работник должен подать заявление, обязательно указав в нем причину увольнения – «по собственному желанию». Месячный срок предупреждения собственника или вышестоящей организации установлен также для увольнения руководителя организации по своей инициативе (ст. 260 ТК).
В данной ситуации просьба отозвать заявление об увольнении была своевременной, а на момент отзыва приглашено на освобождающуюся штатную единицу лицо, которому можно отказать в заключении трудового договора (т.е. оно не соответствует условиям, предусмотренным ст. 16 ТК). Наниматель обязан принять заявление об отзыве, а специалист по кадрам должен:
– подготовить приказ об отмене приказа об увольнении;
– внести запись в трудовую книжку о недействительности записи об увольнении;
– ознакомить работника с новым приказом и с изменениями, внесенными в трудовую книжку.
И в этом случае также необходимо аннулировать трудовой договор с новым работником, так как он не приступил к работе и увольнять его нет необходимости.
ЭТО ВАЖНО! Однако наниматель не вправе принять письменную просьбу работника об отзыве заявления об увольнении, если на работу на этот момент уже приглашен работник, которому наниматель не может отказать в заключении трудового договора, например молодой специалист, женщина, имеющая детей в возрасте до 3 лет, и т.д.
Справочно:
работник имеет право до истечения месячного срока письменно отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора (ст. 16 ТК).
Аннулирование трудового договора в случае его недействительности
На практике бывают ситуации, когда происходит аннулирование трудового договора в связи с признанием его недействительным. Это бывает в случаях заключения трудового договора:
– под влиянием обмана, насилия, угрозы, а также если он заключен на крайне невыгодных для работника условиях вследствие стечения тяжелых обстоятельств;
– без намерения создать юридические последствия (мнимый трудовой договор);
– с гражданином, признанным недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия;
– с лицом моложе 14 лет;
– с лицом, достигшим 14 лет, без письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) (ст. 22 ТК).
Любое из этих оснований должно повлечь за собой аннулирование трудового договора и прекращение трудовых отношений.
Аннулирование трудового договора может происходить и по дополнительным основаниям прекращения трудовых отношений с некоторыми категориями работников при определенных условиях, например:
– неподписание работником, которому для исполнения своих трудовых обязанностей необходим доступ к коммерческой тайне, обязательства о неразглашении коммерческой тайны либо разглашение коммерческой тайны работником, имеющим к ней доступ;
– возникновение (установление) обстоятельств, препятствующих осуществлению педагогической деятельности или педагогической деятельности в сфере физической культуры и спорта в соответствии с законодательными актами (пп. 6, 7 ст. 47 ТК).
