В статье автор предлагает 4 варианта возможных действий нанимателя в случае, когда отпуск работника по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет уже заканчивается, а место в детском саду ребенку еще не предоставили.
Ситуация
По окончании отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет выяснилось, что ему еще не предоставили место в детском саду. Работница хочет сохранить с нанимателем трудовые отношения и последний не против, но не знает, как это оформить.
Предлагаем рассмотреть варианты оформления трудовых отношений на период, указанный в данной ситуации.
Вариант 1. Предоставление работнице отпуска без сохранения заработной платы по ее заявлению (ст. 190 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Это наиболее традиционный способ для такого случая. Когда работнице удастся устроить ребенка в детсад, она может прервать свой отпуск без сохранения заработной платы и выйти на работу.
ЭТО ВАЖНО! Данный отпуск может быть предоставлен в течение календарного года не более чем на 30 календарных дней, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.
Однако не всем нанимателям может понравиться этот вариант, и некоторые могут предложить работнице написать заявление об увольнении по собственному желанию (соглашению сторон) под угрозой увольнения за прогул, если женщина не сможет пристроить ребенка и не выйдет на работу по окончании отпуска по уходу за ребенком.
Вариант 2. Установление работнице неполного рабочего времени.
Наниматель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет (в т.ч. находящегося на ее попечении) (п. 1 части второй
ст. 289 ТК).
В данном случае несовершенство законодательства заключается в том, что норма ст. 289 ТК недостаточно детальна. В частности, непонятно, в каких пределах женщина может просить установить ей неполное рабочее время. Если она попросит установить ей рабочее время 1 ч в день, а нанимателя такой график не устраивает, как быть? В законодательстве о труде нет ответа на данный вопрос.
ЭТО ВАЖНО! Пока не будут внесены поправки в ст. 289 ТК, рекомендуем не отказывать женщине в установлении того графика, который она просит.
Однако попробуйте договориться на взаимоудобный график работы. Например, женщина может работать в тот день, когда у мужа или ее родителей выходной и они могут посидеть с ребенком. Или она может нанять няню на утренние часы и работать в это время.
ЭТО ВАЖНО! Поскольку работающие отцы, воспитывающие детей без матери (в связи с ее смертью, лишением родительских прав, длительным (более месяца) пребыванием в лечебном учреждении и другими причинами), а также опекуны (попечители) детей соответствующего возраста имеют право и на другие гарантии, предоставляемые законодательством и коллективными договорами, соглашениями работающим женщинам-матерям, то нормы
п. 1 части второй ст. 289 ТК применимы и к таким лицам (часть шестая ст. 271 ТК).
Вариант 3. Предложение работнице перевода на другую работу.
Если по занимаемой работницей должности установление неполного рабочего времени для нанимателя неудобно (например, это предполагает принятие на должность еще одного работника, а разделение обязанностей по данной должности между двумя работниками неэффективно или нецелесообразно), то он может предложить женщине перевод на должность, где установление неполного рабочего времени будет не так обременительно для него.
Перевод может предлагаться как временный, так и постоянный.
Вариант 4. Предоставление женщине работы на дому по занимаемой ею должности или с переводом на другую должность.
В данном случае есть определенная сложность. Так, не совсем ясно, можно ли поручение работы на дому оформить в виде дополнительного соглашения к трудовому договору (часть четвертая ст. 19 ТК) либо для того чтобы стать надомником, нужно заключать отдельный трудовой договор, как на совместительство.
Работниками-надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор с нанимателем о выполнении работы на дому личным трудом из материалов и с использованием оборудования, инструментов, механизмов и приспособлений, выделяемых нанимателем либо приобретаемых за счет средств этого нанимателя (часть первая
ст. 304 ТК). На данный момент условия труда таких работников определяет Положение об условиях труда работников-надомников, утвержденное постановлением Минтруда РБ от 11.04.2000 № 48. Из его норм следует, что в рассматриваемом случае есть необходимость именно в заключении отдельного трудового договора.
Таким образом, если руководствоваться последней позицией, то в сложившейся ситуации надо будет расторгнуть с работницей действующий трудовой договор и заключить новый, однако полагаем, что на практике мало кому из работниц это подойдет. Как вариант, работнице можно предложить перевод на другую работу с заключением трудового договора о выполнении работы на дому.
