Что вы знаете об отработке за обучение за счет средств нанимателя?

 

 

С позиции трудового законодательства обучение работников по инициативе нанимателя можно разделить на 3 вида:

 

1) профессиональная подготовка;

 

2) переподготовка;

 

3) повышение квалификации (ст. 55 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

 

Под профессиональной подготовкой понимается обучение сотрудников, ранее вообще не имевших профессии (примером такого вида обучения может бытьнаправление в вуз работника, который имеет лишь аттестат о среднем образовании и свидетельство об окончании курсов).

 

 

Переподготовка (переобучение) проводится для работников, которые уже имеют какую-либо профессию и в результате обучения получают новую (например, обучение начальника отдела учета, финансирования и организационной работы в вузе на юридическом факультете).

 

Повышение квалификации– дополнительное образование, которое обеспечивает углубление профессиональных знаний и навыков работников на соответствующих уровнях полученного ранее образования и подтверждается свидетельством о повышении квалификации установленного образца (различные курсы повышения квалификации).

 

 

Если наниматель решил взять на себя расходы по обучению сотрудника, ему стоит знать свои права и обязанности.

 

Обеспечение повышения квалификации или переподготовки работников является одной из основных обязанностей нанимателя при организации труда работников (п. 11 части первой ст. 55 ТК).

 

В то же время в трудовом договоре наниматель может предусмотреть дополнительные условия об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя (часть третья ст. 19 ТК).

 

Таким образом, законодательство однозначно указывает на допустимость (возможность) включения в трудовой договор условия отработки после обучения, если оно производилось за счет средств нанимателя.

 

Дополнительное условие об обязанности работника после обучения отработать в организации не менее установленного договором срока (если наниматель оплачивает обучение) можно включить как в трудовой договор при приеме на работу сотрудника, так и в том случае, если договор уже заключен. В действующий трудовой договор дополнительное условие вносится путем составления дополнительного соглашения, являющегося неотъемлемой частью действующего трудового договора.

 

Главное требование, которым должны руководствоваться стороны трудового договора (контракта) как при включении в договор дополнительных условий, так и при заключении дополнительного соглашения, следующее: эти условия не должны ухудшать правовое положение работника по сравнению с действующим законодательством о труде и коллективным договором. В противном случае может возникнуть вопрос о признании таких условий недействительными (ст. 23 ТК).

 

 

Стремление нанимателя получить квалифицированного сотрудника и не потерять затраченные на его обучение деньги более чем понятно.

 

ТК не содержит прямого указания на то, что при обучении работников с ними должен быть заключен отдельный договор на обучение, хотя он будет еще одним способом для того, чтобы удержать работника и оправдать затраченные на его обучение денежные средства.

 

Поэтому нанимателю следует предложить сотруднику, направляемому на обучение, заключить письменный договор, который обяжет его после окончания обучения отработать в организации определенный в договоре срок.

 

 

Поскольку на практике порядок отработки и возмещения затрат, связанных с обучением работника, регламентируется договором об обучении или дополнительным соглашением к трудовому договору, возникают вопросы: есть ли установленная форма такого договора либо дополнительного соглашения и какие обязательные сведения они должны содержать?

 

Форма договора на обучение произвольная, поскольку законодательство не предусматривает какой-либо примерной его формы. В то же время в таком договоре или непосредственно в трудовом договоре должны быть указаны следующие сведения:

 

1) период обучения (дата начала и окончания);

 

2) цель обучения (указание конкретной профессии, специальности, квалификации, приобретаемой работником);

 

3) документ, получаемый работником по окончании обучения и подтверждающий факт обучения в согласованный сторонами период времени;

 

4) документально подтвержденная стоимость обучения;

 

5) обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией отработать определенный сторонами срок;

 

6) условия, с учетом которых производится возмещение нанимателю затрат, связанных с обучением работника, если он увольняется без уважительных причин до истечения согласованного сторонами срока отработки.

 

В этом случае расходы на обучение, произведенные нанимателем, должны быть возмещены пропорционально фактически неотработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или договором об обучении.

 

 

Отработка и возмещение стоимости обучения работником нанимателю предусмотрены при получении среднего специального, высшего и послевузовского образования при заключении соответствующего договора на обучение нанимателем и учреждением образования (п. 2 постановления Совета Министров РБ от 29.07.2005 № 834 «О некоторых вопросах направления работников на обучение в учреждения образования за счет средств юридических лиц»). Следовательно, взыскать с работника стоимость обучения наниматель сможет только в том случае, если им производилась оплата за обучение в учреждениях, обеспечивающих получение высшего, среднего специального, послевузовского образования.

 

Условия об обязательной отработке могут касаться не только среднего и высшего профессионального образования, но и любого обучения, производимого за счет средств нанимателя. Для того чтобы можно было включить в соглашение с работником условие об отработке после обучения, важен только сам факт обучения за счет средств нанимателя.

 

 

Поскольку законодательством о труде не определен предельный срок отработки, работник и наниматель устанавливают его по своему усмотрению. Вследствие этого могут возникнуть конфликтные ситуации в дальнейшем. Так, чрезмерно большой срок ставит работника в зависимость от нанимателя, что может привести к судебному разбирательству. Нанимателю следует иметь в виду, что в суде длительная отработка может быть расценена как обстоятельство, ухудшающее положение работника по сравнению с действующим трудовым законодательством, а, значит, условие об обязательстве отработать после обучения оговоренный срок будет признано недействительным.

 

Таким образом, наиболее целесообразно предусматривать срок обязательной отработки, не превышающий стандартный срок отработки, определенный для молодых специалистов (2 года).

 

Вместе с тем в коллективном договоре, действующем в организации, могут содержаться другие условия, улучшающие положение работника, в части освобождения его от обязанности отработать у нанимателя установленный срок после повышения квалификации или прохождения переподготовки и возместить в случае увольнения средства, затраченные нанимателем на эти цели.

 

 

Работникам, направленным на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации в очной (дневной) форме обучения, не имеющим квалификации (разряда, класса, категории) по профессии, необходимой организации, принятым на работу по данной профессии без указания разряда (класса, категории) или с его указанием, в течение периода обучения за счет средств нанимателя выплачивают заработную плату из расчета не менее тарифной ставки 1-го разряда, установленной в организации (часть вторая п. 2 Положения о гарантиях работникам, направляемым нанимателем на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации и стажировку, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 24.01.2008 № 101).

 

 

При заключении договора на обучение закономерно возникает вопрос: какой же из видов ответственности, предусмотренной законодательством, можно применить к работнику, который не выполнил своих обязательств, возложенных на него в связи с обучением за счет нанимателя? В большинстве случаев ответственность ставится в зависимость от того, как квалифицируются отношения по обучению. В случае если между работником и нанимателем был заключен договор об обучении, а по окончании срока обучения работник не приступил к исполнению своих обязанностей либо не отработал у нанимателя него срок, определенный договором, с работника в пользу нанимателя можно взыскать средства, которые последний потратил на обучение работника.

 

Расчет затрат, потраченных на обучение, должен быть приложен к договору об обучении, а порядок возмещения определен самим договором. Так, в соответствии со сложившейся практикой затраты возмещаются работником в размере, пропорциональном времени, которое фактически не было отработано после того, как обучение было завершено.

 

 

При увольнении работника до истечения срока отработки ТК защищает одновременно интересы и работника, и нанимателя.

 

Так, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или договором на обучение, работник обязан возместить затраты нанимателя на свое обучение. Такая же обязанность может быть предусмотрена для работника при его отчислении из учебного заведения без уважительных причин. В то же время при наличии уважительных причин для увольнения или отчисления работник ничего не возмещает. При этом ТК не содержит исчерпывающего перечня уважительных причин для данного случая. Этот вопрос приходится решать индивидуально в каждом конкретном случае и часто в судебном порядке.

 

Примером такой ситуации может служить увольнение работника по собственному желанию (ст. 40 ТК).

 

Перечень приведенных в части четвертой ст. 40 ТК обстоятельств, при которых наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, не является исчерпывающим, поскольку к другим обстоятельствам, исключающим продолжение работы, на практике относят зачисление в учреждение образования, аспирантуру, адъюнктуру, докторантуру, избрание на должности, замещаемые по конкурсу, переезд на постоянное место жительства в другую местность.

 

Исчерпывающий перечень уважительных причин расторжения трудового договора по собственному желанию законодательством РБ не предусмотрен. В то же время нанимателям следует учитывать перечень причин, признаваемых судами  уважительными при разрешении трудовых споров, связанных с оценкой нанимателем уважительности причины, приведенных работником в заявлении об увольнении по собственному желанию. В данном перечне присутствуют следующие причины:

 

– перевод мужа или жены в другую местность;

 

– направление мужа или жены на работу или для прохождения службы за границу;

 

– переезд в другую местность;

 

– необходимость ухода за больными членами семьи (при наличии медицинского заключения) или инвалидами Iгруппы;

 

– переезд в другую местность в порядке организованного набора рабочих, сельскохозяйственного переселения, а также в других случаях, когда в соответствии с решениями Правительства наниматель обязан беспрепятственно отпускать работников для работы на предприятиях и в организациях отдельных отраслей;

 

– избрание на должности, замещаемые по конкурсу;

 

– поступление в клиническую ординатуру;

 

– инвалидность, беременность;

 

– наличие у работников на иждивении 3 и более детей, не достигших 16 лет (учащихся – 18 лет);

 

– изменение нанимателем условий труда.

 

Кроме того, при досрочном расторжении контракта к «другим уважительным причинам» относятся: состояние здоровья, выход на пенсию, изменение места жительства, необходимость ухода за больным членом семьи (часть вторая п. 19 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников»).

 

Для подтверждения наличия уважительных причин работник должен представить нанимателю документы, подтверждающие их уважительность.

 

Неуважительными причинами следует считать увольнение по собственному желанию, не подпадающее под категорию перечисленных выше ситуаций, а также за виновные противоправные деяния, послужившие основанием расторжения трудового договора (прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, совершение по месту работы хищения и др.).

 

 

Справочно: финансирование расходов на непрерывное профессиональное образование руководящих работников и специалистов, направляемых для получения образования республиканскими органами государственного управления и иными государственными организациями, подчиненными Правительству, местными исполнительными и распорядительными органами, другими государственными организациями, финансируемыми из республиканского или местных бюджетов, осуществляется за счет средств республиканского или местных бюджетов и иных источников, не запрещенных законодательством (п. 9 Положения о непрерывном профессиональном образовании руководящих работников и специалистов, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 15.07.2011 № 954 (далее – Положение об образовании руководящих работников и специалистов)).