Материал сопровождается заполненными формами в рубрике «Полезная документация» на с. 25–26 журнала.
Основными плюсами «плавающего» графика работы являются самостоятельное распределение рабочего времени, возможность сочетать работу и личную жизнь, а также шанс больше зарабатывать. О том, на какие моменты следует обратить внимание кадровой службе, расскажем в статье.
Порядок установления режима гибкого рабочего времени определен гл. 10 ТК.
Режим гибкого рабочего времени является одной из разновидностей нестандартного режима рабочего времени, при которой используются скользящие (гибкие) графики работы.
Документ:
Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).
Справочно:
режим гибкого рабочего времени – форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов структурных подразделений организаций допускается в определенных пределах саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня (часть первая ст. 128 ТК).
Особенности режима гибкого рабочего времени
Основной особенностью режима гибкого рабочего времени является право работника начинать и заканчивать работу по своему усмотрению, с учетом особенностей трудового процесса, семейных обстоятельств и личных интересов.
Наниматель вправе установить пределы саморегулирования определения работником продолжительности своего рабочего времени. При этом работник обязан отработать установленную законодательством норму часов в течение установленного нанимателем учетного периода (день, неделя, месяц, квартал и т.д.).
Несмотря на право работника самостоятельно определять время начала рабочего дня и его окончания, наниматель обязан вести учет рабочего времени надлежащим образом (ст. 133 ТК).
Режим гибкого рабочего времени может применяться как при 5-дневной и 6-дневной рабочей неделе, так и при других режимах работы.
Такой вид нестандартного режима рабочего времени может вводиться как индивидуально для отдельных работников, так и для структурных подразделений нанимателя (секторов, отделов и т.д.).
Режим гибкого рабочего времени устанавливается в т.ч. на основании индивидуальной или коллективной просьбы работников по согласованию с профсоюзом (при его наличии в организации).
При рассмотрении вопроса о введении режима гибкого рабочего времени в отношении работника (работников) нанимателю необходимо удостовериться, что такой режим работы:
– учитывает интересы производства;
– не приведет к осложнениям в работе организации;
– не нарушит нормальную деятельность и ритмичность производства;
– не нарушит внешние связи.
Справочно:
как показывает практика, довольно часто применение гибкого рабочего времени для работников является невозможным ввиду установленного режима работы объекта (магазина, кафе, государственного учреждения
Справочно:
запись о режиме гибкого рабочего времени в трудовую книжку не вносится.
ЭТО ВАЖНО! При выполнении работы вне организации (служебная командировка, участие в совещаниях, конференциях и т.п.) режим гибкого рабочего времени не применяется, а учет рабочего времени ведется как при обычном режиме.
Для каких работников можно ввести гибкий режим рабочего времени
Режим гибкого рабочего времени может применяться в отношении работников, совмещающих работу и обучение, имеющих несовершеннолетних детей.
Режим гибкого рабочего времени имеет следующие преимущества для нанимателей:
– исключаются потери рабочего времени в связи с кратковременными отлучениями работников в течение рабочего дня для решения своих личных вопросов;
– уменьшается или вовсе исключается количество сверхурочных работ;
– практически исключаются случаи опоздания на работу и преждевременного ухода с нее;
– повышается лояльность работников;
– наличие у работника возможности планировать свой день, смещая при необходимости рабочее время, положительно сказывается на производительности труда.
Справочно:
применение режима гибкого рабочего времени не вносит изменений в условия нормирования и оплаты труда работников, порядок начисления и величину доплат, не отражается на предоставлении гарантий, продолжительности трудового отпуска, исчислении трудового стажа и других трудовых правах.
Справочно:
нанимателю необходимо изучить целесообразность применения в организации или в отношении конкретных работников режима гибкого рабочего времени. Такой режим рабочего времени актуально применять для работников, в обязанности которых входит регулярное выполнение работы вне офиса организации: специалистов по продаже, менеджеров по работе с клиентами, страховых агентов, сотрудников турфирм и др.
Составные элементы гибкого режима рабочего времени
Составные элементы режима гибкого рабочего времени перечислены в части первой ст. 129 ТК. Наличие каждого составного элемента является обязательным в течение рабочего дня.
Продолжительность фиксированного времени и каждой части гибкого времени определяется нанимателем с учетом мнения работников.
Гибкое рабочее время включает:
1) переменное (гибкое) время – время в начале и в конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению.
Наниматель вправе устанавливать пределы переменного (гибкого) времени.
Например, начало рабочего дня с 8:00 до 11:00 по усмотрению работника;
2) фиксированное время – время обязательного присутствия на работе всех работающих по режиму гибкого рабочего времени в данном подразделении предприятия. По продолжительности это основная часть рабочего дня.
Фиксированное время обязывает всех работников находиться в этот период на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности, что позволяет осуществить необходимые служебные контакты.
Отсутствие на рабочем месте в фиксированное время без уважительной причины является прогулом;
3) перерыв для питания и отдыха, который обычно разделяет фиксированное время на две примерно равные части. Фактическая его продолжительность устанавливается нанимателем и не включается в рабочее время;
4) продолжительность (тип) учетного периода, определяющего календарное время (месяц, неделя и т.д.), в течение которого каждым работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочих часов.
Справочно:
продолжительность перерыва для питания и отдыха устанавливается нанимателем не менее 20 мин и не более 2 ч (часть первая ст. 134 ТК).
Справочно:
максимальная продолжительность гибкого времени в течение рабочего дня не должна превышать 10 ч, а за учетный период сумма часов рабочего времени должна быть равна норме часов за этот период (ст. 129 ТК).
Справочно:
в отдельных случаях в качестве учетного периода могут применяться также рабочая декада, рабочий квартал с аналогичными условиями отработки, а также другие варианты режимов гибкого рабочего времени, удобные для нанимателя и работников.
Пример 1. Режим гибкого рабочего времени в организации
Переменное (гибкое) время:
– начало рабочего дня: с 8:00 до 11:00;
– окончание рабочего дня: с 16:00 до 19:00.
Фиксированное время: с 11:00 до 16:00.
Перерыв для отдыха и питания: с 13:00 до 13:30.
Учетный период – календарный месяц.
Варианты режимов рабочего времени
Возможны следующие основные варианты режимов гибкого рабочего времени в зависимости от продолжительности учетного периода:
1) учетный период, равный рабочему дню, когда его продолжительность, установленная законодательством, полностью отрабатывается в тот же день;
2) учетный период, равный рабочей неделе, когда ее продолжительность, установленная в рабочих часах, полностью отрабатывается в данной рабочей неделе;
3) учетный период, равный рабочему месяцу, когда установленная месячная норма рабочих часов полностью отрабатывается в данном месяце.
Порядок введения гибкого рабочего времени
Алгоритм введения гибкого рабочего времени может быть следующим.
Шаг 1. Оцените целесообразность введения режима гибкого рабочего времени.
Шаг 2. Установите перечень структурных подразделений и (или) должностей, которые будут работать в режиме гибкого рабочего времени.
Шаг 3. Закрепите в ЛНПА правила и условия работы в режиме гибкого рабочего времени, например, в правилах внутреннего трудового распорядка, в положении о порядке работы в режиме гибкого рабочего времени или другом ЛНПА.
Шаг 4. При приеме работника на работу ознакомьте его с ЛНПА, регулирующим порядок работы в режиме гибкого рабочего времени.
Шаг 5. Пропишите гибкий режим труда и время отдыха в трудовом договоре работника.
В зависимости от того, кто является инициатором установления режима гибкого рабочего времени (работник или наниматель), порядок его введения будет иметь свои отличия.
Справочно:
выбор учетного периода зависит от вида деятельности и конкретных условий работы организации. При определении учетного периода необходимо учитывать мнение работников организации.
Если введение гибкого рабочего времени инициирует работник
Шаг 1. Примите от работника заявление об установлении для него режима гибкого рабочего времени.
Шаг 2. Проанализируйте целесообразность введения в отношении работника гибкого рабочего времени.
Шаг 3. Заключите с работником дополнительное соглашение об установлении режима гибкого рабочего времени.
Шаг 4. Издайте приказ о введении в отношении работника гибкого рабочего времени.
Образец приказа об установлении режима гибкого рабочего времени см. в рубрике «Полезная документация» на с. 25 журнала.
Образец графика режима гибкого рабочего времени см. в рубрике «Полезная документация» на с. 25 журнала.
Образец дополнительного соглашения к контракту см. в рубрике «Полезная документация» на с. 26 журнала.
Если введение гибкого рабочего времени инициирует наниматель
Такое изменение режима рабочего времени будет являться изменением существенных условий труда, поэтому изменения необходимо проводить по правилам, установленным ст. 32 ТК.
Шаг 1. Письменно предупредите работника об установлении в отношении его режима гибкого рабочего времени не позднее чем за 7 календарных дней (подп. 3.2 п. 3 Декрета № 5).
В письменном предупреждении укажите, что в случае несогласия работника с изменениями, предложенными нанимателем, он будет уволен по п. 5 части второй ст. 35 ТК.
Шаг 2. Если работник согласен с предложенными изменениями, заключите с ним дополнительное соглашение об установлении режима гибкого рабочего времени.
Шаг 3. Издайте приказ о введении в отношении работника гибкого рабочего времени.
Документ:
Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).
Алексей Штейнер, юрист, специалист по трудовому законодательству
