На практике наниматели часто не соблюдают установленный законодательством порядок применения дисциплинарного взыскания к работнику. Подобные нарушения предоставляют возможность его последующего обжалования и в отдельных случаях – отмены. При этом в случае незаконного применения к работнику увольнения как меры дисциплинарного взыскания он подлежит восстановлению на прежней работе с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула.
Какие ошибки могут повлечь указанные последствия и как их избежать, расскажем в этой статье.
Ошибка 1. Мера дисциплинарного взыскания, примененная к работнику, не предусмотрена законодательством
Ситуация 1
За отказ от убытия в служебную командировку работнику объявлено предупреждение.
Правомерно ли это, если подобная мера дисциплинарной ответственности действующим законодательством не предусмотрена?
Документ: Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).
За совершение дисциплинарного проступка к работнику могут быть применены следующие меры дисциплинарного взыскания:
– замечание;
– выговор;
– увольнение (пп. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42 ТК, пп. 1 и 51 ст. 47 ТК) (часть первая ст. 198 ТК);
– лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев (подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5).
Документ: Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).
Справочно: согласно комментарию Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь к Декрету № 5 к дополнительным выплатам стимулирующего характера относятся:
– ежемесячные, ежеквартальные премии;
– повышение тарифной ставки (оклада) до 50 % согласно подп. 2.5 п. 2 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины».
За совершение дисциплинарного проступка наниматель вправе применить к работнику лишь одну из мер дисциплинарного взыскания.
К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами (часть четвертая ст. 198 ТК).
Перечень дисциплинарных взысканий, установленный частью первой ст. 198 ТК, подп. 3.2 п. 3 Декрета № 5, является исчерпывающим. Исключения составляют случаи, предусмотренные законодательством в отношении отдельных категорий работников. В частности, Дисциплинарным уставом органов внутренних дел Республики Беларусь в качестве мер дисциплинарного взыскания предусмотрены строгий выговор, лишение нагрудного знака, понижение в должности, понижение в специальном звании.
Применять к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, иные меры взыскания (например, предупреждение, постановку на вид, перевод на другую нижеоплачиваемую работу и т.п.) запрещается. Самостоятельно вводить дополнительные меры дисциплинарного взыскания наниматель также не вправе.
Ошибка 2. В приказе о применении к работнику дисциплинарного взыскания не указан конкретный дисциплинарный проступок
Ситуация 2
При издании приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности наниматель указал лишь меру дисциплинарного взыскания, примененного к работнику (замечание), однако не конкретизировал проступок, послуживший причиной принятого решения.
Является ли это нарушением?
В приказе (распоряжении), решении, постановлении о дисциплинарном взыскании должен быть указан мотив – конкретный дисциплинарный проступок, который является основанием для применения взыскания (часть пятая ст. 199 ТК).
В приказе необходимо отразить время и место совершения дисциплинарного проступка работником, пункты трудового договора (контракта), правил внутреннего трудового распорядка, которые им нарушены.
Ошибка 3. Наниматель нарушил срок наложения дисциплинарного взыскания
Ситуация 3
Дисциплинарное взыскание в виде выговора применено к работнику спустя полтора месяца после совершения им дисциплинарного проступка.
Правомерно ли это с учетом того, что на протяжении более двух недель после того, как соответствующая информация стала известна его непосредственному руководителю, работник находился в служебной командировке?
Дисциплинарное взыскание может быть применено:
– в пределах 1 месяца со дня обнаружения нарушения трудовой дисциплины, т.е. с момента, когда о совершенном дисциплинарном проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен;
– не позднее 6 месяцев с момента совершения дисциплинарного проступка, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, – не позднее 2 лет со дня совершения дисциплинарного проступка (часть пятая ст. 199 ТК).
ВНИМАНИЕ! Днем обнаружения проступка считается день, когда о нем стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен, независимо от того, обладает ли такое лицо правом применения дисциплинарного взыскания.
Документ: постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» (далее – постановление № 4).
Из установленного для применения дисциплинарного взыскания месячного срока со дня обнаружения проступка исключается только время болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Время нахождения работника в командировке, прохождения им военных сборов, совершения им прогулов и других случаев отсутствия на работе из расчета месячного срока не исключается (п. 9 постановления № 4).
В данной ситуации срок применения дисциплинарного взыскания к работнику нарушен.
Ошибка 4. Дисциплинарное взыскание применено при отсутствии письменного объяснения работника
Ситуация 4
Приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде выговора наниматель издал без предварительного получения от работника письменного объяснения по факту совершенного дисциплинарного проступка.
Правомерно ли это?
До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (часть вторая ст. 199 ТК).
Ошибка 5. Работник не ознакомлен с приказом (распоряжением) о применении в отношении него меры дисциплинарного взыскания
Ситуация 5
Поскольку у работника уже имеются 2 непогашенных дисциплинарных взыскания в виде замечания, наниматель решил уволить его за совершение очередного дисциплинарного проступка по п. 4 ст. 42 ТК.
Правомерно ли такое увольнение, если отметка об ознакомлении работника с приказами о применении указанных наказаний отсутствует по причине того, что он отказался от ознакомления?
Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске (часть пятая ст. 199 ТК).
Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть шестая ст. 199 ТК).
С учетом изложенного увольнение работника по п. 4 ст. 42 ТК в рассматриваемой ситуации будет неправомерным, поскольку неознакомление работника с приказами о ранее примененных в его отношении дисциплинарных мерах исключает систематичность подобных нарушений.
Справочно: отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением с учетом требований следует оформлять актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (часть седьмая ст. 199 ТК).
Ошибка 6. Дисциплинарное взыскание применено к работнику за совершение виновных действий, не относящихся к его трудовым обязанностям
Ситуация 6
Дисциплинарное взыскание в виде выговора применено к продавцу за то, что в отсутствие уборщика служебных помещений он отказался выполнять уборку торгового зала.
Правомерно ли это?
Отказ от выполнения работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника, либо выполнение которой противопоказано по состоянию здоровья, а также от выполнения общественного поручения не является нарушением трудовой дисциплины и не влечет применение мер дисциплинарного взыскания (п. 3 постановления № 4).
Таким образом, в рассматриваемой ситуации применение дисциплинарного взыскания к работнику является неправомерным.
Ошибка 7. Дисциплинарное взыскание применено к работнику за невыполнение возложенных на него трудовых обязанностей по не зависящим от него причинам
Ситуация 7
Бухгалтер организации не выполнила весь объем порученных заданий в срок, установленный нанимателем, за что к ней было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания.
Правомерно ли это, учитывая, что своевременно справиться с порученной работой у нее не получилось ввиду того, что на протяжении двух дней, предшествовавших сроку сдачи, в программном обеспечении организации случались периодические сбои, о чем имеется документальное подтверждение?
Под дисциплинарным проступком следует понимать противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (часть первая ст. 197 ТК).
При этом противоправным является действие (бездействие), не соответствующее требованиям закона.
Ненадлежащее исполнение работником его трудовых обязанностей без его вины (из-за отсутствия нормальных условий работы, необходимого инструмента, материалов, недостаточной квалификации, состояния здоровья и др.) не является нарушением трудовой дисциплины, поскольку в указанных случаях вина работника отсутствует.
Поэтому решение руководителя организации о применении дисциплинарного взыскания к работнику в изложенной ситуации является неправомерным.
Ошибка 8. Дисциплинарное взыскание к работнику применено неуполномоченным лицом
Ситуация 8
Мера дисциплинарной ответственности в виде выговора применена к работнику представительства организации в г. Могилеве директором указанного представительства.
Правомерно ли это при условии, что соответствующие полномочия директору не передавались?
Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем) (часть первая ст. 201 ТК).
У иных лиц (например, заместителя руководителя, руководителей обособленных подразделений) право применения дисциплинарных взысканий возникает лишь в случае наделения их соответствующими полномочиями. Передача указанных полномочий оформляется приказом (распоряжением) нанимателя.
Привлечение работника к дисциплинарной ответственности в изложенной ситуации является неправомерным, поскольку директору представительства такое право нанимателем не делегировано.
Ошибка 9. Дисциплинарное взыскание не соответствует тяжести совершенного дисциплинарного проступка
Ситуация 9
За опоздание на работу на 1 мин работнику объявили выговор и лишили премии.
Правомерно ли такое решение, учитывая, что до указанного случая трудовая деятельность сотрудника не вызывала нареканий со стороны руководства и нарушений дисциплины он не допускал?
Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При этом он должен принимать во внимание тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника на производстве (часть третья ст. 198 ТК).
В отношении рассматриваемой ситуации можно сделать вывод, что перечень мер дисциплинарной ответственности, примененных к работнику, не соответствует тяжести совершенного им дисциплинарного проступка.
Справочно: правило о соответствии дисциплинарного взыскания тяжести совершенного дисциплинарного проступка не применяется к случаям, когда его совершение влечет применение конкретной меры дисциплинарного взыскания (п. 5 постановления № 4).
Ошибка 10. Работник уволен за систематическое неисполнение трудовых обязанностей без учета того, что ранее примененные дисциплинарные взыскания погашены либо сняты досрочно
Ситуация 10
К работнику, использовавшему служебный мобильный телефон для ведения разговоров в личных целях, применялись дисциплинарные взыскания в виде замечания и выговора полтора года назад. По прошествии указанного времени он вновь совершил аналогичное нарушение трудовой дисциплины. С учетом того что нарушения правил пользования корпоративной мобильной связью допускались работником неоднократно, наниматель его уволил по п. 4 ст. 42 ТК.
Правомерно ли это?
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. При этом дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания приказа (распоряжения), постановления (ст. 203 ТК).
Кроме того, орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, а также по просьбе работника. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением), постановлением.
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не подвергался новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. При этом дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания приказа (распоряжения), постановления (часть первая ст. 203 ТК).
Уволить работника по п. 4 ст. 42 ТК можно за систематическое неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на работника трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к нему ранее применялись меры дисциплинарного взыскания, которые на момент принятия решения об увольнении работника не утратили силу, не отменены либо не сняты досрочно.
Принимая во внимание, что годичный срок с момента применения к работнику предыдущих дисциплинарных взыскании за ранее совершенные проступки уже истек, факт систематического нарушения трудовых обязанностей в указанной ситуации отсутствует, что делает увольнение работника по п. 4 ст. 42 ТК незаконным.
Светлана Семенихина, юрист
