Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников требует от кадровика предельной внимательности. Как показывает практика, ошибки, допускаемые при оформлении соответствующих кадровых документов, являются основанием для восстановления уволенных работников. Рекомендации, предложенные автором, помогут не допустить ошибок и провести процедуру увольнения без нарушений.
Ситуация
Администратор сетей Н. ООО «АвтоМ» обратился в суд с требованием о восстановлении его на работе, указав в исковом заявлении, что нанимателем не была соблюдена процедура увольнения по сокращению штата. А именно на момент увольнения в штатном расписании ООО «АвтоМ» имелась вакантная единица специалиста по работе с клиентами, которую наниматель не предложил увольняемому работнику, а после увольнения Н. по п. 1 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) принял на эту должность другого работника.
Увольнение по п. 1 ст. 42 ТК (сокращение численности или штата работников) является одним из оснований расторжения трудовых отношений по инициативе нанимателя. По данному основанию увольнение признается законным, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся в организации работу (как на соответствующую должности (квалификации) работника, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья.
ЭТО ВАЖНО! Наниматель должен предложить работнику все имеющиеся вакансии, в т.ч. вакансии в другой местности, например в филиале организации, расположенном в другом городе.
Справочно: при сокращении численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по п. 1 ст. 42 ТК менее квалифицированного работника. Если наниматель этим правом не воспользовался, суд не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности такой перестановки (перегруппировки).
Судам следует иметь в виду, что однородные профессии (должности) характеризуются, прежде всего, аналогичными или сходными функциями с возможным различием в квалификации (разряд, класс, категория). Этот вопрос решается в каждом конкретном случае путем сравнения условий трудовых договоров работников. При этом могут быть использованы Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, иные квалификационные справочники, утвержденные в установленном порядке (ст. 61 ТК), должностные инструкции и т.п. (п. 28 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление №2)).
Позиция нанимателя в суде
Разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК), суд обязан выяснить, действительно ли произведено сокращение численности или штата работников, соблюдены ли при этом нанимателем нормы законодательства о труде, регулирующие порядок и условия расторжения трудового договора (постановление № 2).
В связи с этим наниматель должен доказать в суде, что:
– процедура увольнения соблюдена.
Для этого необходимо собрать и представить суду доказательства того, что сроки уведомления работника (профсоюза при его наличии) не нарушены, имеющиеся вакансии в организации предложены, кадровые документы оформлены правильно и своевременно;
– сохранить сокращаемую штатную единицу невозможно.
Для этого следует представить в суд в качестве письменных доказательств, например, расчеты планово-экономической службы или план оптимизации и др.;
– работник отказался от предложенных нанимателем имеющихся вакансий, или вакансии не подошли работнику по веским основаниям (состояние здоровья, невозможность переезда в другую местность и т.д.).
Позиция работника в суде
При разрешении спора, суд может применять следующие решения:
– процедура сокращения была нарушена (например, уведомление получено менее чем за 2 месяца, иные вакансии не предлагались);
– в период сокращения наниматель принимал на работу работников, при этом позиции, на которые они принимались, не были предложены работнику;
– он относится к категории работников, которых нельзя уволить по данному основанию, или к категории работников, имеющих преимущественное право на оставлении на работе при сокращении численности или штата работников (ст. 45 ТК).
Документы, которые могут быть истребованы судом для разрешения спора
Суд может истребовать для разрешения спора:
– трудовой договор (контракт);
– уведомление об увольнении;
– приказ о прекращении трудового договора (контракта);
– штатное расписание;
– письменное предложение работнику имеющихся вакансий;
– справку о наличии вакансий в период сокращения;
– приказы о приеме на работу и увольнении с работы в период сокращения;
– должностные (рабочие) инструкции по вакансиям, которые не предлагались работнику.
Решение, которое может принять суд
При разрешении спора суд может принять следующие решения:
– восстановить работника на работе в прежней должности;
– обязать нанимателя оплатить работнику вынужденный прогул с даты увольнения по день восстановления на работе из расчета среднего заработка;
– выплатить работнику компенсацию морального вреда;
– отказать в удовлетворении исковых требований.
Типичные ошибки нанимателя, дающие работнику основания для обжалования увольнения
Процедура сокращения штата сложная и требует от кадровика предельной внимательности. Ошибки и нарушения, как правило, начинаются на стадии оформления кадровых документов. Разберем основные из них.
Приказ о сокращении численности или штата работников должен быть издан не менее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении (ст. 43 ТК).
Ошибка: в документе не указана причина проводимого сокращения.
Письменное уведомление органов государственной службы занятости (ст. 43 ТК).
Ошибка: нарушение срока уведомления. Обращаем внимание, что за нарушение срока уведомления предусмотрена административная ответственность.
Штатное расписание.
Ошибка: неисключение из штатного расписания сокращаемой должности (штатной единицы). Перед исключением необходимо проверить, нет ли однородных вакантных должностей.
Предложение имеющихся вакансий. Расторжение трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК (за исключением ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя) допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (в т.ч. с переобучением).
Здесь возможны следующие варианты:
– если работник согласится, то необходимо соблюсти процедуру перевода;
– если работник откажется от предоставляемой работы, то нужно письменно зафиксировать отказ (это будет являться свидетельством отказа работника);
– если работнику предложены вакансии, но он отказывается письменно ознакомиться с таким предложением, то отказ от ознакомления с документом следует оформить актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.
ЭТО ВАЖНО! Предлагаемые работнику вакансии должны быть указаны в штатном расписании.
Необходимо помнить, что не допускается увольнение работника по п. 1 ст. 42 ТК в период временной нетрудоспособности и в период пребывания его в отпуске.
После выполнения всех условий следует правильно оформить заключительный этап увольнения, а именно выдать работнику документы и провести с ним окончательный расчет (ст. 50, 77 ТК). Все это необходимо сделать в последний день работы. На практике нередко возникают случаи, когда работник не согласен с размером выплаченной ему суммы. В данной ситуации организация обязана выплатить работнику не оспариваемую им денежную часть. Судьба же оставшейся суммы будет решаться в дальнейшем либо по договоренности между работником и нанимателем, либо в судебном порядке.
Помните, что за нарушение нанимателем установленного срока выплат при увольнении так же, как и в случае задержки выдачи трудовой книжки, законодательством предусмотрена административная ответственность.
