Трудовое законодательство предусматривает для работника высокий уровень гарантий от необоснованного увольнения. Так, трудовой договор может быть расторгнут только по основаниям, установленным Трудовым кодексом РБ. При этом наниматель обязан соблюдать порядок увольнения и предоставлять работникам гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора. О гарантиях при прекращении трудовых отношений с некоторыми категориями работников читайте в статье.
Гарантии при сокращении численности или штата работников
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем в случае ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК).
При этом наниматель должен соблюдать порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, установленные ст. 43 ТК.
Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников будет законным только в случае, если отсутствует возможность перевести работника (в т.ч. с переобучением) с его согласия на другую работу (часть
первая ст. 43 ТК) либо если работа, на которую можно перевести работника, противопоказана ему по состоянию здоровья.
В течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении наниматель предлагает работнику другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его специальности и квалификации.
В период предупреждения о предстоящем увольнении по решению нанимателя работник, подлежащий увольнению, с его согласия также может направляться на переподготовку.
Если работник отказывается от предложенных ему вариантов перевода на другую работу и от прохождения переподготовки, то трудовой договор прекращается на основании п. 1 ст. 42 ТК.
Не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 6 ст. 42 ТК) и в период его пребывания в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения
деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.
При расторжении трудового договора в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК наниматель обязан не менее чем за 2 месяца до увольнения (если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении) письменно предупредить работника о предстоящем увольнении. В период указанного срока предупреждения работник выполняет свои трудовые обязанности, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, ему гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками.
До истечения срока предупреждения увольнение работника по указанным основаниям без его согласия не допускается.
В период срока предупреждения работнику предоставляется 1 свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем – с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.
Кроме того, наниматель, проводя процедуру сокращения численности или штата работников, должен руководствоваться нормами ст. 45 ТК. Так, преимущественное право на оставление на работе предоставляется ра-
ботникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством. При равной производительности труда и квалификации преимущественное право
на оставление на работе при сокращении численности или штата отдают следующим категориям работников:
– участникам ликвидации последствий атастрофы на Чернобыльской АЭС (п. 1 части второй ст. 45 ТК);
– заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий (п. 2 части второй ст. 45 ТК);
– инвалидам (п. 3 части второй ст. 45 ТК);
– другим категориям работников, предусмотренным в коллективных договорах, соглашениях (п. 4 части второй ст. 45 ТК);
– ветеранам боевых действий на территории других государств (ст. 18 Закона РБ от 17.04.1992 № 1594-XII «О ветеранах»);
– лицам, избранным в состав профсоюзных органов (ст. 24 Закона РБ от 22.04.1992 № 1605-XII «О профессиональных союзах»);
– членам семей военнослужащих, погибших при исполнении обязанностей военной службы (ст. 4 Закона РБ от 04.01.2010 № 100-З «О статусе военнослужащих»).
По инициативе нанимателя в связи с сокращением численности или штата работников не могут быть уволены:
– беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (часть третья ст. 268 ТК);
– военнообязанные, призванные на военные и специальные сборы, со дня получения повестки о призыве до возвращения с военных и специальных сборов (часть вторая ст. 339 ТК);
– работники – члены комиссии по трудовым спорам в период осуществления их полномочий (ст. 240 ТК);
Справочно: согласно ст. 240 ТК в отношении работников – членов комиссии по трудовым спорам в период осуществления их полномочий не допускаются понижение тарифной ставки (оклада) и расторжение трудового договора по инициативе нанимателя, за исключением случаев, предусмотренных пп. 4, 5, 7–9 ст. 42, ст. 47 ТК и иными законодательными актами, а также в случаях ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя;
– резервисты в период прохождения занятий и учебных сборов не могут быть уволены по инициативе нанимателя, за исключением случаев ликвидации организации (часть пятая ст. 62 Закона РБ от 05.11.1992 № 1914-XII «О воинской обязанности и воинской службе»).
При сокращении численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного
работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по п. 1 ст. 42 ТК менее квалифицированного работника. Если наниматель этим правом не воспользовался, суд не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности такой перестановки (перегруппировки) (п. 28 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»
(далее – постановление № 2)).При этом однородные профессии (должности) характеризуются прежде всего аналогичными или сходными функциями с возможным различием в квалификации (разряд, класс, категория). Этот вопрос решается в каждом конкретном случае путем сравнения условий трудовых договоров работников,
для чего могут быть использованы Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, иные квалификационные справочники, утвержденные в установленном порядке, должностные инструкции и т.п.
Гарантии при прекращении трудовых отношений с отдельными категориями работников
Беременные женщины и женщины, имеющие детей
Гарантии беременным женщинам, равно как женщинам, имеющим детей в возрасте до 3 лет, одиноким матерям, имеющим детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов –до 18 лет), при прекращении трудового договора (контракта) заключаются в запрете на их увольнение по инициативе нанимателя.
Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, не допускается (часть третья ст. 268 ТК).
Исключение составляют случаи ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также увольнение по следующим основаниям:
– систематическое неисполнение безьуважительных причин обязанностей, возложенных трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п. 4 ст. 42 ТК);
– прогул (в т.ч. отсутствие на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 5 ст. 42 ТК);
– появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств или токсических веществ в рабочее
время или по месту работы (п. 7 ст. 42 ТК);
– совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п. 8 ст. 42 ТК);
– однократное грубое нарушение требований по охране труда, повлекшего увечье или смерть других работников (п. 9 ст. 42 ТК);
– однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями (п. 1 ст. 47 ТК);
– смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера (п. 1 1 ст. 47 ТК);
– нарушение руководителем организации без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособий (п. 1 2 ст. 47 ТК);
– совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя
(п. 2 ст. 47 ТК);
– совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 3 ст. 47 ТК);
– направление работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий (п. 4 ст. 47 ТК);
– неподписание либо нарушение работником, являющимся государственным должностным лицом, письменного обязательства по соблюдению ограничений, предусмотренных законодательством о борьбе с коррупцией
(п. 5 ст. 47 ТК);
– неподписание работником, которому для исполнения своих трудовых обязанностей необходим доступ к коммерческой тайне, обязательства о неразглашении коммерческой тайны либо разглашение коммерческой тайны работником, имеющим к ней доступ (п. 6 ст. 47 ТК);
– возникновение (установление) обстоятельств, препятствующих осуществлению педагогической деятельности или педагогической деятельности в сфере физической культуры и спорта в соответствии с законодательными актами (п. 7 ст. 47 ТК).
Не допускается также расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов до 18 лет), кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пп. 2, 4, 5, 7–9 ст. 42 и ст. 47 ТК.
ЭТО ВАЖНО! Гарантии, предусмотренные частью третьей ст. 268 ТК, распространяются на женщин независимо от вида заключенного с ними трудового договора (на неопределенный срок, срочный трудовой договор
(в т.ч. на время выполнения определенной работы, выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которыми в соответствии с ТК сохраняется место работы, выполнения сезонных работ), контракт).
Работающим отцам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, предоставляются гарантии, предусмотренные частью третьей ст. 268 ТК. Если трудовой договор расторгнут по инициативе нанимателя с нарушением дополнительных гарантий об увольнении, установленных частью третьей ст. 268 ТК, то увольнение работницы является незаконным и она подлежит восстановлению на работе.
ЭТО ВАЖНО! Необходимо обратить внимание, что гарантии при расторжении трудового договора действуют лишь в случаях увольнения по инициативе нанимателя беременных женщин и женщин, имеющих детей. При расторжении трудового договора по иным основаниям указанные гарантии не применяются.
Гарантии по продлению (заключению нового) контракта с беременными женщинами, женщинами, находящимися в социальных отпусках по беременности и родам, женщинами (отцами, опекунами), находящимися в социальных отпусках по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, предусмотрены Указом Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г.
№ 29» (далее – Указ № 180).
Так, при заключении контракта с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, продлении либо заключении нового контракта с работающей женщиной, находящейся в отпуске
по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, – срок его действия определяется не менее чем до окончания
указанных отпусков (п. 2 Указа № 180).
В отношении увольнения беременной женщины в связи с истечением срока действия контракта также следует руководствоваться требованиями п. 2 Указа № 180, согласно которому контракт с работником – беременной женщиной с ее согласия продлевается на период беременности либо иной срок по соглашению сторон.
Аналогичная норма закреплена в п. 14 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников».
ЭТО ВАЖНО! Гарантии, установленные п. 2 Указа № 180 для беременных женщин, женщин, находящихся в социальном отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, а также приступивших к работе
до или после окончания указанного отпуска, распространяются исключительно на те случаи, когда с женщиной заключен контракт.
При заключении иных видов трудовых договоров указанные гарантии не применяются.
Работники, признанные инвалидами
Работника, нуждающегося в соответствии с заключением врачебно-консультационной комиссии (далее – ВКК) или медико-реабилитационной экспертной комиссии (далее – МРЭК) в предоставлении другой работы, наниматель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, соответствующую заключению
ВКК или МРЭК. При отказе работника от перевода либо отсутствии соответствующей работы трудовой договор расторгается по п. 2 ст. 42 ТК (часть четвертая ст. 30 ТК).
Прекращение трудового договора (контракта) по инициативе работника-инвалида осуществляется в соответствии с законодательством о труде на общих основаниях.
Так, с работником, признанным инвалидом, наниматель вправе прекратить трудовые отношения по следующим основаниям:
– по собственному желанию работника (ст. 40 ТК);
– соглашению сторон (п. 1 ст. 35 ТК);
– в связи с истечением срока трудового договора (контракта) (п. 2 ст. 35 ТК);
– по требованию работника (ст. 41 ТК);
– в порядке перевода к другому нанимателю (п. 4 ст. 35 ТК);– в случае отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем, отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказа от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации (п. 5 ст. 35 ТК);
– по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 44 ТК).
В то же время существует ряд особенностей увольнения работника, признанного инвалидом, по инициативе нанимателя либо по требованию работника.
Например, не допускается увольнение работника, признанного инвалидом, с работы по инициативе нанимателя по мотивам инвалидности, за исключением случаев, когда согласно индивидуальной программе реабилитации инвалида либо заключению МРЭК состояние его здоровья препятствует выполнению им профессиональных обязанностей либо угрожает здоровью и безопасности труда других лиц.
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п. 2 ст. 42 ТК).
ЭТО ВАЖНО! Увольнение по этому основанию будет законным только в случае, если отсутствует возможность перевести работника (в т.ч. с переобучением) с его согласия на другую работу (часть первая ст. 43 ТК) либо
если работа, на которую можно перевести работника, противопоказана ему по состоянию здоровья. При этом при переводе работнику должен быть представлен список всех имеющихся вакансий.
Если работник отказывается от предложенных ему вариантов перевода на другую работу, трудовой договор прекращается по п. 2 ст. 42 ТК.
Расторжение трудового договора по указанному основанию может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для других работников либо обслуживаемых им граждан (п. 29 постановления № 2).
При прекращении трудового договора, контракта по п. 2 ст. 42 ТК работнику выплачивают выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка (ст. 48 ТК).
При расторжении трудового договора, контракта по указанному основанию п. 2 ст. 42 ТК не требуется уведомления профсоюза.
Срочный трудовой договор (п. 2 ст. 17 ТК) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам (ст. 41 ТК).
В силу предписаний части первой ст. 41 ТК работник вправе требовать досрочного расторжения срочного трудового договора только при наличии у него уважительных причин.
Если в качестве причины выступает инвалидность работника, то необходимым условием, подтверждающим данный факт, должно быть медицинское заключение об установлении ему группы инвалидности, препятствующей выполнению работы по трудовому договору. При этом должны рассматриваться причины, вызывающие значительные
затруднения в выполнении работы, полную или частичную невозможность осуществления работником возложенных на него трудовых функций.
В случае увольнения работника по требованию на основании ст. 41 ТК наниматель обязан расторгнуть срочный трудовой договор (контракт) в срок, указанный в заявлении работника.
При прекращении трудового договора в связи с инвалидностью запись об увольнении вносится в трудовую книжку работника с указанием этой причины (часть шестая ст. 50 ТК).
При решении вопроса о расторжении трудового договора ввиду неявки на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (п. 6 ст. 42 ТК) следует иметь в виду, что за работниками,
утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.
Не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с инвалидами, проходящими медицинскую, профессиональную, трудовую и социальную реабилитацию в соответствующих организациях
независимо от срока пребывания в них (часть третья ст. 283 ТК).
Гарантии несовершеннолетним
Законодательством установлены дополнительные гарантии работникам моложе 18 лет при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя.
Расторжение трудового договора с работниками моложе 18 лет с соблюдением общего порядка увольнения допускается только с согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних по следующим ос-
нованиям прекращения трудового договора:
– ликвидация организации, прекращение деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности,тпрекращение деятельности индивидуального
предпринимателя, сокращение численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК);
– несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п. 2 ст. 42 ТК);
– несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы (п. 3 ст. 42 ТК);
– неявка на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок
сохранения места работы (должности) при определенном заболевании.
За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным
заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности (п. 6 ст. 42 ТК).
Увольнение указанной категории работников с предварительным, не менее чем за 2 недели, уведомлением районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних допускается по следующим основаниям прекра-
щения трудового договора:
– систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п. 4 ст. 42 ТК);
– прогул (в т.ч. отсутствие на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 5 ст. 42 ТК);
– появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы (п. 7 ст. 42 ТК);
– совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п. 8 ст. 42 ТК);
– однократное грубое нарушение требований по охране труда, повлекшего увечье или смерть других работников (п. 9 ст. 42 ТК);
– восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 44 ТК);
– нарушение установленных правил приема на работу (п. 3 ст. 44 ТК).
Гарантии молодым специалистам
Справочно: выпускник – лицо, получившее образование в учреждении образования, организации, реализующей образовательные программы послевузовского образования (ст. 1 Кодекса РБ об образовании (далее – КоО)).
Выпускники, работающие по распределению, являются в течение срока обязательной работы по распределению молодыми специалистами или молодыми рабочими (служащими) (п. 5 ст. 83 КоО). Увольнение молодых специалистов, молодых рабочих (служащих) или перевод их на работу, которая не связана с полученной специальностью (направлением специальности, специализацией) и присвоенной квалификацией, до окончания указанного в свидетельстве о направлении на работу срока обязательной работы запрещается, за исключени-
ем случаев:
– перехода на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК);
– принятия решения учреждением образования о перераспределении молодого специалиста, молодого рабочего (служащего) либо о выдаче ему справки о самостоятельном трудоустройстве;
– зачисления в учреждение образования на обучение в дневной форме получения образования более высокого уровня (ступени);
– нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора (ст. 41 ТК);
– увольнения по инициативе нанимателя по основаниям, предусмотренным в пп. 1, 2, 4–9 ст. 42 и в пп. 2–7 ст. 47 ТК, а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, предусмотренным в пп. 1–3, 5–7 ст. 44 ТК
(п. 33 Положения о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, получивших послевузовское, высшее, среднее специальное или профес-
сионально-техническое образование, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 22.06.2011 № 821).
Руководители организации
Справочно: руководитель организации – физическое лицо, которое в силу закона или учредительных документов организации осуществляет руководство организацией, в т.ч. выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (часть первая ст. 252 ТК).
По решению собственника имущества организации или уполномоченного им органа трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут до истечения срока его действия в случае отсутствия виновных
действий (бездействия) руководителя организации. В таком случае собственник имущества организации или уполномоченный им орган выплачивает руководителю организации компенсацию за досрочное расторжение
с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором (ст. 259 ТК).
Образцы документов смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 24–28 журнала.
