Причины перевода могут быть самыми разными, а вот правила процедуры оформления одинаковы. Сегодня мы рассмотрим не саму процедуру оформления, а ошибки, которые допускают кадровики при применении нормы ст. 30 ТК (перевод).
Документ: Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).
Документ: Инструкция о порядке ведения трудовых книжек, утвержденная постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40 «О трудовых книжках» (далее – Инструкция № 40).
Ошибка 1. Чтобы изменить статус работника-совместителя и перевести его в основного работника (и наоборот) ссылаются на ст. 30 ТК
Ситуация 1
Работник трудился в организации по основному месту работы. Приказом его перевели на эту же должность, но уже по совместительству, а в трудовой книжке сделали запись о переводе.
Верно ли сделаны записи в трудовой книжке?
Неверно. Переход с основной работы на работу по совместительству (и наоборот) нельзя оформлять переводом.
Для основной работы характерно следующее:
– на работника ведется трудовая книжка (часть вторая ст. 50 ТК, п. 4 Инструкции № 40);
– возможно выполнение дополнительной работы (совмещение) (ст. 67 ТК).
Работа по совместительству выполняется в свободное от основной работы время (часть первая ст. 343 ТК).
Кроме того, в трудовом договоре (контракте) указание на характер работы является обязательным, так как указывается, заключается ли трудовой договор по основной работе или по совместительству.
Справочно: в настоящее время ТК не регламентирует процедуру переоформления совместительства на основное место работы.
Заключив трудовой договор о работе по совместительству, работник приобретает соответствующий правовой статус. В законодательстве не оговорено, что трудовой договор по совместительству изменяется автоматически в связи с изменениями, происходящими по основному месту работы. То есть если работник прекратил трудовые отношения с нанимателем по основному месту работы, то работа по совместительству не становится для него основной. Однако отсутствие у совместителя основной работы может квалифицироваться как отсутствие самого совместительства и, следовательно, оснований для применения норм о совместительстве.
ЭТО ВАЖНО! Перевод (ст. 30 ТК), перемещение (ст. 31 ТК), изменение существенных условий труда (ст. 32 ТК) – эти процедуры нельзя использовать для смены совместительства на основное место работы.
Как исправить. Решить ситуацию можно одним из следующих способов:
1) заключить дополнительное соглашение к трудовому договору (контракту) по совместительству.
Этой процедуре будет предшествовать написание работником заявления об изменении условий трудового договора (инициация изменений может исходить и от нанимателя, но решение будет приниматься по соглашению сторон).
Далее издается приказ (распоряжение) по личному составу о продолжении трудовых отношений на условиях трудового договора по основной работе, вносится запись в трудовую книжку работника о том, что трудовые отношения продолжены на условиях трудового договора по основной работе;
2) прекратить трудовой договор по совместительству.
Для этого необходимо сначала уволить совместителя, а потом принять его как основного работника. Данная процедура требует соблюдения порядка увольнения работника и приема на работу.
Ошибка 2. В приказе о переводе по ст. 33 ТК не расшифрована производственная необходимость
Чтобы временно перевести работника без его согласия, достаточно указать в приказе о переводе то, что перевод вызван производственной необходимостью. Однако ссылаться на производственную необходимость можно только в случае, если она вызвана чрезвычайными обстоятельствами. Перечень таких обстоятельств указан в части второй ст. 33 ТК, и наниматель не вправе его расширить.
Временный перевод в связи с производственной необходимостью возможен без согласия работника на срок до 1 месяца, а для замещения отсутствующего работника такой перевод не может превышать 1 месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен.
Ситуация 2
Секретарь уходит на сессию. Отдел кадров издал приказ, по которому в случае производственной необходимости юрисконсульт организации переводится на должность секретаря. В приказе о переводе не дана расшифровка производственной необходимости.
Может ли работник в таком случае отказаться от перевода?
Не может. В данной ситуации речь идет о временном переводе для замещения отсутствующего работника.
Справочно: при разрешении дел, связанных с переводом, суд должен иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, произведенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом. Однако не может быть признан прогулом отказ работника приступить к работе, на которую он был переведен с нарушением закона (п. 17 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).
Документ: Рекомендации по вопросам перевода работников строительной отрасли из одной строительной организации в другую на территории Республики Беларусь, утвержденные приказом Минстройархитектуры Республики Беларусь от 28.05.2014 № 149 (далее – Рекомендации № 149).
В Рекомендациях № 149, в отношении приказов о временном переводе работника в связи с простоем сказано указывать следующие сведения:
– время начала и окончания простоя (при невозможности определения даты окончания указывается начальная дата);
– причину простоя;
– по чьей вине произошел простой (если это известно);
– какие работники (структурные подразделения) находятся в простое;
– на какие работы переводятся работники;
– размер оплаты времени простоя.
Как исправить. Производственную необходимость следует обосновать в приказе о временном переводе.
Ошибка 3. Неверно рассчитана оплата труда при переводе
Правила оплаты труда при переводе представлены ниже в таблице.
Часть первая ст. 71 ТК, часть первая ст. 264 ТК, часть третья ст. 264 ТК, часть вторая ст. 223 ТК, часть пятая ст. 33 ТК, часть третья ст. 34 ТК.
От вида перевода будут зависеть особенности оплаты труда. Как правило, перевод работника в связи с расторжением трудового договора по основаниям, указанным в п. 1 ст. 42 ТК, осуществляется на нижеоплачиваемую должность. Следовательно, в течение не менее 2 недель со дня перевода за работником необходимо сохранять его прежний средний заработок.
Доплата до среднемесячного заработка производится работнику в течение строго определенного периода времени. Данный временной промежуток определяется с учетом действующих одновременно ограничений, установленных в п. 297 Положения № 530. Доплата до среднемесячного заработка осуществляется за период:
– временного перевода на более легкую нижеоплачиваемую работу, срок которого указан в приказе о переводе;
– не более продолжительности временного перевода, определенной в медицинском заключении;
– в пределах 1 года;
– до восстановления профессиональной трудоспособности работника или установления стойкой утраты его профессиональной трудоспособности.
Доплата до среднемесячного заработка назначается работнику после выплаты ему пособия по временной нетрудоспособности в связи со страховым случаем.
Осуществление доплаты до среднемесячного заработка прекращается:
– по истечении срока действия приказа о временном переводе и возвращении работника к выполнению своих трудовых обязанностей по прежней работе, т.е. при восстановлении профессиональной трудоспособности;
– при установлении работнику медицинским заключением стойкой утраты его профессиональной трудоспособности независимо от дальнейших рекомендаций по характеру работы. С этого момента ежемесячные страховые выплаты производит Белгосстрах.
Если работнику будет выдано новое медицинское заключение о необходимости временного перевода на другую работу (в пределах 1 года) как до окончания срока действия приказа, так и после, издается новый приказ, в соответствии с которым он переводится на рекомендуемую работу.
Документ: Указ Президента Республики Беларусь от 25.08.2006 № 530 «О страховой деятельности» (с изменениями и дополнениями, вступившими в силу с 1 января 2017 г.) (вместе с Положением о страховой деятельности в Республике Беларусь; далее – Положение № 530).
Ошибка 4. Перемещение работника оформлено как перевод
Данная ошибка встречается довольно часто. Вопрос об отличии перевода от перемещения уже набил оскомину. И все же эти процедуры путают: где нужно переместить работника, оформляют перевод.
Перемещение – это поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором (ст. 31 ТК).
Один из важнейших признаков перемещения – не изменяются существенные условия трудового договора. Перемещение не требует согласия работника и производится по распоряжению (приказу) нанимателя.
В отличие от перевода при перемещении работнику поручается прежняя, а не другая работа, т.е. сохраняется трудовая функция работника, при этом меняется рабочее место, структурное подразделение, механизм или агрегат. Под рабочим местом в (часть вторая ст. 31 ТК) понимается место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности. Также при перемещении не вносится запись в трудовую книжку работника и не оформляется новый трудовой договор.
Ситуация 3
Руководитель организации планирует передать сотрудников отдела в управление за счет чего увеличится количество сотрудников управления. Должностные функции работающих сотрудников отдела и наименования их должностей не изменятся после изменения структурного подразделения.
Как правильно оформить такое изменение?
Следует оформить перемещение.
Ситуация 4
Правомерно ли перемещение работника на неопределенный срок без его согласия? Можно ли уволить работника в связи с его несогласием на перемещение?
Правомерно. Отказ работника от перемещения, произведенного с соблюдением положений ст. 31 ТК, является нарушением трудовой дисциплины. Невыход на работу – прогулом, что может повлечь увольнение по п. 5 ст. 42 ТК.
Однако, если перемещение было незаконным (например, работник был перемещен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья), то орган, рассматривающий трудовой спор, восстановит работника на прежнем рабочем месте (часть первая ст. 243 ТК), а должностное лицо, виновное в незаконном перемещении, обязано будет возместить нанимателю ущерб, причиненный в связи с оплатой за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы (часть первая ст. 245 ТК).
Ошибка 5. При переводе с работником не проведен инструктаж по охране труда
Как при временном переводе, так и при переводе на другую постоянную работу помните о необходимости соблюдения установленных законодательством требований по охране труда. В частности, работник должен пройти первичный инструктаж на рабочем месте, стажировку и проверку знаний по вопросам охраны труда до начала самостоятельной работы, на которую он переведен, в случаях и порядке, предусмотренных Инструкцией № 175.
Документ: Инструкция о порядке обучения, стажировки, инструктажа и проверки знаний работающих по вопросам охраны труда, утвержденная постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 28.11.2008 № 175 (далее – Инструкция № 175).
Справочно: рабочие, принятые или переведенные на работы с повышенной опасностью либо имеющие перерыв в выполнении указанных работ более 1 года, к самостоятельной работе допускаются после прохождения стажировки и последующей проверки знаний по вопросам охраны труда (п. 23 Инструкции № 175).
Владимир Самосейко, юрист
