В связи с изменением структуры и штатного расписания организации наниматель изменяет должности работников и их трудовые обязанности.
Является ли изменение должности изменением существенных условий труда?
Не является. Это перевод.
В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном законодательством, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре (ст. 32 ТК).
Изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК.
Справочно:
с 1 января 2015 г. руководители организаций вправе изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его письменно не позднее чем за 7 календарных дней (подп. 3.2 п. 3 Декрета Президента РБ от 15.12.2014 № 5).
Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 7 календарных дней.
При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 части второй ст. 35 ТК.
С учетом приведенной нормы реализация порядка изменения существенных условий труда возможна только при соблюдении следующих условий:
- изменение существенных условий труда обусловлено причинами, которые возникли непосредственно у нанимателя, т.е. не связаны с изменением законодательства о труде;
- наступление организационных, производственных или экономических причин.
При наличии вышеназванных причин наниматель вправе изменить существенные условия труда, обозначенные в части второй ст. 32 ТК, при условии продолжения работы работником по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре;
- уведомление работника об изменении существенных условий труда не позднее чем за 7 календарных дней;
- наличие письменного согласия работника на изменение существенных условий труда.
В случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда его увольняют на основании п. 5 части второй ст. 35 ТК, с выплатой выходного пособия в размере не менее 2-недельного среднего заработка (часть вторая ст. 48 ТК).
На основании изложенного изменение профессии, должности работника следует рассматривать как перевод и руководствоваться нормами ст. 30 ТК.
Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) (ст. 30 ТК).
Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частью третьей ст. 30, ст. 33 и 34 ТК.
В случае исключения из штатного расписания организации соответствующей профессии, должности, которую занимает работник, и отказа работника от перевода на другую профессию, должность наниматель должен применять порядок и условия, установленные ст. 43 ТК, при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя (сокращение численности или штата работников, п. 1 ст. 42 ТК).
Документ:
Трудовой кодекс РБ (ТК).
