В связи с организационными, производственными, экономическими причинами в организации могут изменяться условия и размеры оплаты труда, вводиться или исключаться должности, создаваться новые структурные подразделения и объединяться уже существующие. В таком случае нанимателю необходимо внести изменения в штатное расписание организации и трудовые договоры работников, если наименование структурного подразделения указано в трудовом договоре, и оформить несколько приказов.
Изменения в штатное расписание вносятся:
– при изменении размера оплаты труда работников;
– изменениях, связанных с оптимизацией организационной или штатной структуры. Например, вводятся новые должности, исключаются штатные единицы, создается или переименовывается структурное подразделение и пр.
Изменения (дополнения) вносятся в штатное расписание по мере необходимости. Ограничений по срокам их внесения законодательство не содержит. Вместе с тем изменения в штатное расписание следует вносить одновременно или непосредственно перед изменением соответствующих сведений, в частности содержащихся в трудовых договорах.
ЭТО ВАЖНО! В некоторых случаях изменение штатного расписания может повлечь изменение существенных условий труда.
Изменением существенных условий труда признается измене-ние системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с законодательством. Изменить существенные условия труда наниматель вправе только при наличии обоснованных производственных, организационных или экономических причин, уведомив письменно работника об изменении условий не позднее чем за 7 календарных дней (ст. 32 ТК, подп. 3.2 п. 3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»).
Справочно:
штатное расписание – локальный нормативный правовой акт, отражающий структуру, штатный состав и численность организации с указанием размера заработной платы в зависимости от занимаемой должности.
Справочно:
форму, содержание и порядок составления, утверждения штатного расписания и внесения в него изменений и дополнений наниматель определяет самостоятельно.
Каковы последствия для работников при изменении структуры организации?
В небольшой организации один работник может совмещать и выполнять несколько трудовых функций. Однако с увеличением численности сотрудников возникает необходимость в создании специальных подразделений (бюро, управления, отделы, цеха) для более эффективной структуры организации.
Изменение организационной структуры не всегда означает ее увеличение. Объединяя несколько структурных подразделений, наниматель может упразднить отдельные должности и сократить штат работников. Действия по изменению организационной структуры и штата могут повлечь для работников:
– перевод (ст. 30 ТК) – поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки). Осуществить постоянный перевод возможно только с согласия работника;
– перемещение (ст. 31 ТК) – поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором;
– увольнение. При сокращении численности или штата расторжение трудового договора допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Не менее чем за 2 месяца до увольнения наниматель обязан, если более продолжительные сроки не предусмотрены коллективным договором, соглашением, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении. В случае предстоящего массового высвобождения работников наниматель обязан не менее чем за 2 месяца уведомить об этом орган по труду, занятости и социальной защите с указанием профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда работников. Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем увольнении выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка. Если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем увольнении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания 2-месячного срока предупреждения (ст. 42 и 43 ТК).
Помните о запрете увольнять по сокращению численности и штата беременных женщин, женщин, имеющих детей до 3 лет, одиноких матерей, имеющих детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов до 18 лет) (часть третья ст. 268 ТК).
Таким образом, в отношении сотрудников одного и того же структурного подразделения правовые последствия при объединении, например, отделов будут различны: от перевода (как правило, в отношении руководителей структурных подразделений и их заместителей) и перемещения до увольнения.
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством (ст. 45 ТК).
Документ:
Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).
Алгоритм объединения двух структурных подразделений
Шаг 1. Составьте приказ об объединении структурных подразделений (отделов) (об изменении организационной структуры организации) и о внесении изменений в штатное расписание.
Решение нанимателя об изменении структуры организации и внесении изменений в штатное расписание оформляется приказом.
С приказом ознакомьте под роспись сотрудников, к которым документ имеет отношение.
В приказе обязательно укажите причины и основания объединения структурных подразделений.
Шаг 2. Письменно уведомите каждого сотрудника подразделений об объединении подразделений и о последствиях изменения организационной структуры.
В уведомлении не поленитесь указать конкретную причину, по которой организация вынуждена изменить условия труда работника. Избегайте формализма типа «в связи с производственными причинами».
Определите работников, которые подлежат перемещению, переводу, сокращению.
Работникам, чьи должности подлежат сокращению в связи с предстоящим изменением организационной структуры, предложите перевод, если он возможен. Если в организации имеются вакантные должности, то сокращаемым работникам нужно письменно их предлагать. Делать эту нужно в течение всего срока предупреждения о сокращении.
Если работники соглашаются перейти на вакантные должности, то рекомендуем получить от них заявления на перевод и заключить с ними новые трудовые договоры.
В случае перемещения работники знакомятся с приказом о перемещении. Согласие на перемещение работника не требуется.
Что делать с декретницами в процессе изменения организационной структуры?
Никаких манипуляций с должностью (окладом и прочими условиями трудового договора) сотрудников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, без их уведомления и согласия производить нельзя, потому что за такими работниками сохраняется прежняя работа.
Если в организации изменяется организационная структура, что затрагивает работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, то в их адрес нужно направить соответствующие письменные уведомления.
Перевод на другую работу таких работников (т.е. на работу по другой профессии, специальности, квалификации, должности по сравнению с обусловленной в трудовом договоре) допускается только с их письменного согласия.
Декретнице не обязательно выходить на работу, оформить документ на перевод можно дистанционно, воспользовавшись услугами почты. В случае положительного ответа на перевод заключаете новый трудовой договор и издаете приказ о переводе. Далее вносите записи о переводе в трудовую книжку и личную карточку работника.
Если работник не согласен на перевод в связи с изменением организационной структуры, он остается на своей прежней должности, и только после окончания отпуска по уходу наниматель вправе уволить работника по сокращению численности или штата работников с соблюдением порядка увольнения по п. 1 ст. 42 ТК. Однако если работница является одинокой матерью, имеющей детей от 3 до 14 лет (детей-инвалидов до 18 лет), то наниматель будет вынужден оставить ее на прежнем месте (часть третья ст. 268 ТК).
Документ:
Инструкция о порядке ведения трудовых книжек, утвержденная постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40 (далее – Инструкция о трудовых книжках).
Шаг 3. Оформите приказы о переводе (перемещении), увольнении и ознакомьте работников с приказами под роспись.
Шаг 4. Оформите новые трудовые договоры с работниками, которых перевели на новые должности в новое структурное подразделение. При перемещении новый трудовой договор не заключается.
Шаг 5. Внесите записи о переводе или увольнении в связи с изменением структуры организации в трудовые книжки работников.
По общему правилу запись о перемещении в трудовую книжку работника не вносится. Вместе с тем законодательство позволяет внести запись в случае принятия нанимателем такого решения (часть вторая п. 20 Инструкции о трудовых книжках).
ЭТО ВАЖНО! Изменение наименования структурного подразделения без изменения условий труда работника, а также его трудовых функций и наименования должности (профессии) не будет являться ни перемещением, ни переводом. В таком случае нанимателю необходимо издать приказ о переименовании структурного подразделения и внести в трудовую книжку работника соответствующую запись.
Елена Смирнова, юрист
