В организации на основе расформировывающегося отдела создают рабочую группу, при этом 3 человек сокращают.
Будет ли для оставшихся работников отдела переход в группу являться изменением существенных условий труда?
Если все прежние условия трудового договора у работника сохраняются, а меняется только структурное подразделение, то не будет. Если же прежние условия трудового договора меняются, то такой переход будет являться изменением существенных условий труда.
Предложенную ситуацию следует рассматривать как изменение организационной структуры и штатного расписания организации.
Под организационной структурой предприятия понимают состав, соподчиненность, взаимодействие и распределение работ по подразделениям и органам управления, между которыми устанавливаются определенные отношения по поводу реализации властных полномочий, потоков команд и информации.
Иными словами, организационная структура – устройство организации, которое объединяет отдельные штатные единицы (должности, подразделения) и определяет их состав, подчиненность, распределение функций и взаимосвязи.
Решение по изменению организационной структуры организации принимает ее руководитель, иное уполномоченное должностное лицо нанимателя.
После определения даты введения новой структуры организации наниматель принимает решение, которое оформляет приказом, где указывает непосредственные изменения в структуре организации и вносимые в связи с этим корректировки в штатное расписание.
При этом наниматель при создании структурных подразделений может устанавливать следующие нормы управляемости, если иное не определено законодательством:
- управление – при наличии в его штате не менее 7 штатных единиц, включая должность руководителя;
- отдел – при наличии в его штате не менее 4 штатных единиц, включая должность руководителя;
- сектор (бюро, группа) – при наличии в его штате не менее 3 штатных единиц, включая должность руководителя (часть десятая п. 10 Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 02.01.2012 № 1).
С учетом проводимых организационных мероприятий правовые последствия для работников в части трудовых отношений могут быть различными:
- перемещение (ст. 31 Трудового кодекса РБ (далее – ТК));
- изменение существенных условий труда (ст. 32 ТК);
- перевод (ст. 30 ТК).
Прежде всего, следует раскрыть понятие перемещения. Так, перемещением признают поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором.
Рабочим местом является место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности.
При перемещении согласия работника не требуется. Перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами.
Таким образом, если у работников меняется только структурное подразделение без изменения прежней работы и ее условий и новое рабочее место расположено в той же местности, то происходит перемещение работника в связи с обоснованными организационными причинами (изменение организационной структуры) (ст. 31 ТК).
Если же в связи с организационными мероприятиями для работников не могут быть сохранены прежние условия трудового договора, то эти изменения признаются изменениями существенных условия труда. В данном случае следует руководствоваться нормами ст. 32 ТК.
