На основании решения райисполкома 28.09.2018 ОАО «А» было присоединено к ОАО «Г». С 28.09.2018 с должности «главный экономист» ОАО «А» работница приказом переведена на должность экономиста по труду ОАО «Г». Однако контракт с работницей не заключен до сих пор.
Первая версия контракта не содержала никаких сведений о заработной плате, отпуске, рабочем графике (незаполненный бланк, который работница отказалась подписывать).
Вторую версию контракта – с рабочим графиком с 08:00 до 17:00 с понедельника по субботу с одним выходным днем в воскресенье, что подразумевало 48-часовую рабочую неделю, – работница также отказалась подписать.
Третью версию контракта с учетом рабочего графика с 08:00 до 17:00 с понедельника по пятницу с выходными в субботу и воскресенье работница отказалась подписывать, так как подписание контракта спустя почти полгода задним числом – это нарушение законодательства.
Фактически работники ОАО «Г» десятилетиями работали с 08:00 до 17:00 по 8 ч (понедельник – пятница), с 08:00 до 13:00 по 5 ч (суббота), выходной – воскресенье. В то же время в табелях учета рабочего времени проставляли по 7 ч (понедельник – пятница) и 5 ч (суббота).
15 февраля 2019 г. благодаря вмешательству председателя районного комитета профсоюзов АПК на предприятии объявили, что рабочих суббот больше не будет.
Должностная инструкция экономиста по труду также благодаря председателю районного комитета профсоюзов АПК разработана только 8 февраля 2019 г., а до этого доводилось выполнять любую работу.
Является ли это нарушением?
Трудовые отношения при переподчинении, реорганизации организации и смене собственника имущества регулирует ст. 36 ТК.
Документ:
Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).
При смене собственника имущества и (или) реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации трудовые отношения с согласия работника на условиях, предусмотренных трудовым договором, продолжаются (ст. 36 ТК).
При отказе работника от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности трудовой договор прекращается в соответствии с п. 5 части второй ст. 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации) (часть третья ст. 36 ТК). Увольнение по такому основанию производит соответствующий наниматель, с которым у работников заключены трудовые договоры (контракты), с выплатой выходного пособия в размере не менее 2-недельного среднего заработка.
Реорганизация юридического лица является одним из способов прекращения деятельности юридического лица (кроме случая выделения из состава юридического лица другой организации). При реорганизации все права и обязанности реорганизуемого юридического лица либо их часть переходят к иным субъектам права.
При присоединении юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица в соответствии с передаточным актом (ст. 54 ГК).
Документ:
Гражданский кодекс Республики Беларусь (далее – ГК).
При этом второе юридическое лицо считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный регистр юридических лиц и индивидуальных предпринимателей записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица (часть вторая п. 4 ст. 53 ГК).
При реорганизации путем присоединения нескольких организаций реорганизации подлежит каждое из юридических лиц. Это означает, что при проведении реорганизации каждый из нанимателей уведомляет об этом соответствующих работников.
Трудовые отношения с работниками продолжаются независимо от формы реорганизации юридического лица. Необходимо отметить, что при реорганизации организации трудовые отношения с согласия работника продолжаются на условиях, предусмотренных трудовым договором, что не предполагает процедуру увольнения. Следовательно, новый наниматель обязан сохранить работнику ту же трудовую функцию, которую работник выполнял у прежнего нанимателя, и ранее действовавшие условия трудового договора.
Поскольку реорганизация организации не является изменением существенных условий труда, то применение в таком случае ст. 32 ТК не требуется.
Вместе с тем, предупреждая работников о реорганизации, наниматель должен получить письменное решение работника о продолжении (отказе от продолжения) трудовых отношений в связи с реорганизацией.
Несмотря на то что законодатель не устанавливает конкретного порядка истребования согласия работника на продолжение трудовых отношений, для его получения нанимателю необходимо уведомить работника о предстоящей реорганизации. В какой форме будет сделано такое уведомление, законодательно не урегулировано. На практике каждый наниматель выбирает один из возможных вариантов:
– проведение общего собрания коллектива;
– издание приказа (распоряжения, решения) о реорганизации организации и ознакомление с ним;
– вручение каждому работнику уведомления о предстоящей реорганизации организации.
Отказ работника от продолжения работы в связи с реорганизацией организации должен быть выражен в письменной форме. В заявлении работника должна быть указана просьба об увольнении его по основанию, предусмотренному п. 5 ст. 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи с реорганизацией организации).
Законодательством не предусмотрено заключения нового трудового договора (контракта) в связи с реорганизацией. Вместе с тем в трудовой договор (контракт) вносятся изменения в части сведений о нанимателе путем подписания дополнительного соглашения.
Приказ (распоряжение) нанимателя об увольнении работника также должен содержать ссылку на п. 5 части второй ст. 35 ТК.
При прекращении трудового договора по указанному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка. Более высокий размер выходного пособия может быть предусмотрен коллективным договором, соглашением.
При невозможности продолжения трудовых отношений на прежних условиях стороны могут договориться о продолжении трудовых отношений на новых условиях. Не исключается и возможность прекращения трудовых отношений по иным предусмотренным законодательством о труде основаниям (например, по соглашению сторон, в порядке перевода к другому нанимателю).
В силу предписаний части четвертой ст. 36 ТК трудовой договор с работником в случае реорганизации организации может быть прекращен и по п. 1 ст. 42 ТК, если условия, предусмотренные трудовым договором по той же профессии, занимаемой должности, не могут быть сохранены. Увольнение работников в таком случае производит в связи с сокращением численности или штата работников после присоединения организаций реорганизованная организация (т.е. новый наниматель) с соблюдением порядка и условий, предусмотренных ст. 43 ТК.
Вместе с тем не исключена возможность сокращения штата работников организации до проведения процедуры реорганизации. Решение о сокращении штата принимает наниматель в отношении только тех работников, с которыми заключены трудовые договоры (контракты), т.е. которые состоят в штате данной организации. Следовательно, увольнение работников в связи с сокращением штата производит наниматель, который принял такое решение, с выплатой выходного пособия в размере не менее 3 среднемесячных заработных плат.
В отношении трудового договора и его содержания отметим, что они определяются соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных ТК.
Трудовой договор должен содержать в качестве обязательных в т.ч. сведения о трудовой функции (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией), режиме труда и отдыха, если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя (часть вторая ст. 19 ТК).
Для работников установлена обязанность подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным правовым актам, а также исполнять иные обязанности, вытекающие из законодательства, локальных правовых актов и трудового договора (пп. 2 и 11 ст. 53 ТК).
Справочно:
режим рабочего времени – порядок распределения нанимателем установленных ТК для работников норм ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени и времени отдыха на протяжении суток, недели, месяца и других календарных периодов (ст. 123 ТК).
В свою очередь при организации труда работников наниматель обязан, в частности:
– вести учет фактически отработанного работником времени;
– обеспечивать соблюдение законодательства о труде, условий, установленных коллективными договорами, соглашениями, другими локальными нормативными правовыми актами и трудовыми договорами;
– своевременно оформлять изменения в трудовых обязанностях работника и знакомить его с ними. Порядок и сроки ознакомления законодательством не установлены (ст. 55 ТК).
Режим рабочего времени определяет время начала и окончания рабочего дня (смены), время обеденного и других перерывов, последовательность чередования работников по сменам, рабочие и выходные дни. Он разрабатывается исходя из режима работы, применяемого у нанимателя, определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности). График работ (сменности) утверждает наниматель по согласованию с профсоюзом.
Установленный режим рабочего времени доводится до ведома работников не позднее 1 месяца до введения его в действие.
Изменение режима рабочего времени признается изменением существенных условий труда и производится нанимателем с соблюдением порядка и условий, установленных ст. 32 ТК и подп. 3.2 п. 3 Декрета № 5.
Документ:
Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).
То есть для изменения работнику режима рабочего времени наниматель должен соблюдать следующие условия:
– изменение существенных условий труда обусловлено причинами, которые возникли непосредственно у нанимателя, т.е. не связаны с изменением законодательства о труде;
– наличие обоснованных организационных, производственных или экономических причин;
– продолжение работы работником по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре;
– уведомление работника об изменении существенных условий труда не позднее чем за 7 календарных дней;
– наличие письменного согласия работника на изменение существенных условий труда.
При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 части второй ст. 35 ТК. В случае увольнения работника по такому основанию ему выплачивают выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка.
Таким образом, при изменении режима рабочего времени по инициативе нанимателя работники уведомляются в сроки и в порядке, предусмотренные подп. 3.2 п. 3 Декрета № 5 и ст. 32 ТК, в связи с чем вносятся соответствующие изменения в контракт (трудовой договор) с работниками путем подписания дополнительного соглашения.
Мария Ковалевич, юрист
