Существенными условиями труда признаны системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые Трудовым кодексом РБ (далее – ТК). Порядок их изменения изложен в ст. 32 ТК. И вроде бы все просто, но, как известно, все описать невозможно, и на практике возникают спорные моменты, решать которые в ходе «Прямой линии», посвященной данной тематике, помогал Пислевич Дмитрий Георгиевич, главный государственный инспектор труда управления правового обеспечения и надзора Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты РБ.
Ответы на наиболее актуальные вопросы публикуются ниже.
Наниматель обязан уведомить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц (часть третья ст. 32 ТК). В связи с предполагаемым отсутствием работы есть желание установить работникам неполную рабочую неделю, но точно рассчитать, с какой даты будет изменен режим рабочего времени, не представляется возможным.
Можно ли предупредить работников об изменении существенных условий труда, например за 2–3 месяца?
Да, можно.
Статьей 32 ТК установлен минимальный срок, в который наниматель обязан уведомить работника об изменении существенных условий труда.
В данной ситуации в уведомлении об изменении существенных условий труда конкретную дату, с которой будут изменены существенные условия труда, не указывайте. Указывайте приблизительно предполагаемую дату, после наступления которой планируете изменить существенные условия труда.
Образец уведомления об изменении существенных условий труда с предполагаемой датой смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 26 журнала.
Уведомлять работника об изменении его существенных условий труда без указания определенной даты необходимо в разумные сроки, хотя законодательством это и не предусмотрено. Так, по мнению автора, изменять существенные условия труда по истечении 2 месяцев со дня вручения работнику уведомления допустимо, а вот по истечении 7 месяцев – не стоит. Если по истечении 7 месяцев после вручения уведомления существенные условия труда работника не изменялись, но в ближайшее время их изменение все же планируется, то автор рекомендует уведомить работника об этом еще раз.
Работник уведомлен об изменении существенных условий труда. Срок предупреждения истекает, но он не сообщает нанимателю о своем решении продолжить или прекратить трудовые отношения.
Что делать в такой ситуации?
Законодательство о труде не предусматривает обязанности работника письменно или устно выражать свое согласие либо несогласие продолжать работу в связи с изменившимися существенными условиями труда.
Поэтому в такой ситуации наиболее точным критерием оценки может служить поведение работника. Так, если он приступит к работе после изменения существенных условий труда, то такое поведение работника расценивайте как согласие продолжить трудовые отношения, а невыход его на работу – как отказ.
Если изменение существенных условий труда влечет за собой заключение дополнительного соглашения к трудовому договору (контракту), а работник его не подписывает, то это можно расценивать как отказ от работы в связи с изменением существенных условий труда.
В то же время невыход работника на работу нельзя квалифицировать как дисциплинарный проступок, за который могут быть применены меры дисциплинарного взыскания. Трудовой договор с работником, не вышедшим на работу в связи с изменением существенных условий труда, подлежит расторжению по п. 5 ст. 35 ТК, а не по п. 5 ст. 42 ТК.
Какие последствия влечет за собой непредупреждение работника об изменении существенных условий труда?
Все зависит от существенных условий труда, которые изменяются, и действий нанимателя.
Если при изменении существенных условий труда изменился размер заработной платы работника (в сторону уменьшения), то за период, установленный законом для уведомления, наниматель произведет оплату труда в прежнем размере. За совершение указанного правонарушения предусмотрена административная ответственность в виде штрафа в размере от 4 до 20 базовых величин (часть четвертая ст. 9.19 Кодекса РБ об административных правонарушениях).
Если наниматель, не уведомив надлежащим образом работника об изменении существенных условий труда, уволит его за отказ продолжать трудовые отношения в связи с изменившимися условиями труда, то суд изменит дату увольнения работника с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока уведомления, но это при условии, что работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).
В организации объявлен простой сроком на 3 месяца.
Обязан ли был наниматель уведомить об этом работников письменно за 1 месяц, ведь у них изменилась оплата труда?
Нет, не обязан.
Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц (часть третья ст. 32 ТК).
Существенные условия труда – это системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с ТК.
Существенные условия труда могут быть изменены в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами.
Простоем признается временное (сроком не более 6 месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.).
Поскольку простой не является изменением существенных условий труда и его предусмотреть невозможно, то и предупреждать работников о простое письменно не позднее чем за 1 месяц не нужно.
В организации работает женщина по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. Директор в связи с обоснованными экономическими причинами планирует заключить с ней контракт. Женщина была предупреждена о переводе на контрактную форму найма письменно не позднее чем за 1 месяц (п. 1 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»). Работница отказалась подписать представленный ей контракт, мотивируя тем, что через 5 месяцев она уходит в отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.
Как правильно уволить ее по п. 5 ст. 35 ТК? Нужно ли выплачивать ей выходное пособие?
Если данная работница беременна либо имеет детей в возрасте до 3 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), то уволить ее в связи с отказом заключить контракт вы не вправе. Поскольку контракты с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, не заключаются, если они не дали согласия на их заключение (часть пятая п. 2 Указа Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29»).
Таким образом, независимо от того, чем мотивирует свой отказ работница заключить контракт, уволить ее по п. 5 ст. 35 ТК (в связи с отказом заключить контракт) вы не вправе.
Если данная работница не беременна и не имеет детей в возрасте до 3 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), то вы вправе уволить ее по п. 5 ст. 35 ТК (в связи с отказом заключить контракт).
При прекращении трудового договора по п. 5 ст. 35 ТК выходное пособие выплачивают в размере не менее 2-недельного среднего заработка (часть вторая ст. 48 ТК).
В организации работает сотрудник, являющийся инвалидом 3-й группы. Почтой пришло медицинское заключение, согласно которому ему необходимо установить неполный рабочий день продолжительностью 6,5 ч.
Является ли это изменением существенных условий труда и необходимо ли предупреждать сотрудника об установлении ему неполного рабочего дня за 1 месяц?
Нет, изменением существенных условий труда это не является и предупреждать сотрудника об установлении ему неполного рабочего дня не нужно.
В указанной ситуации установление работнику неполного рабочего времени не будет являться изменением существенных условий труда, так как инициатива установления работнику неполного рабочего времени исходит не от нанимателя.
Кроме того, установление неполного рабочего времени обусловлено состоянием здоровья работника, а не производственными, организационными или экономическими причинами. Следовательно, уведомлять работника об установлении ему неполного рабочего времени не нужно.
У работников изменяется размер оплаты труда (увеличивается тарифная ставка 1-го разряда).
Необходимо ли письменно уведомить их об увеличении тарифной ставки 1-го разряда?
Размер оплаты труда признают существенным условием труда, об изменении которого наниматель обязан письменно уведомить работников не позднее чем за 1 месяц (часть третья ст. 32 ТК).
Статья 32 ТК не содержит каких-либо исключений в части необходимости уведомления работников об изменении размера оплаты труда в сторону увеличения. Таким образом, несмотря на то что увеличение размера заработной платы не ухудшает правового положения работника, наниматель обязан уведомить его об увеличении тарифной ставки 1-го разряда письменно не позднее чем за 1 месяц (часть третья ст. 32 ТК). Работник имеет право отказаться от продолжения трудовых отношений, даже если изменяющиеся существенные условия труда не ухудшают его правового положения.
При отказе работника работать в связи с изменившимися условиями труда трудовой договор (контракт) подлежит расторжению по п. 5 ст. 35 ТК с выплатой выходного пособия в размере 2-недельного среднего заработка.
