Документ: Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).
Документ: Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины».
Документ: Указ Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее – Указ № 180);
Документ: постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (далее – постановление Пленума № 4).
Документ: Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).
Перезаключение контракта и изменение существенных условий труда
Позиция суда
Иногда наниматели путаются в понятиях «перезаключение контракта» и «заключение контракта».
Новый контракт заключается:
– при переводе работника на другую работу у того же нанимателя;
– в случае истечения максимального срока его действия 5 лет согласно п. 2 части первой ст. 17 ТК. Максимальный срок контракта не может превышать 5-летнего срока, установленного ст. 17 ТК для срочного трудового договора (часть вторая п. 11 постановления Пленума № 4).
Для заключения контракта необходимо, чтобы наниматель и работник достигли соглашения по всем его условиям (часть третья п. 2 постановления Пленума № 4).
Не позднее чем за 2 недели до истечения срока его действия, если больший срок не предусмотрен контрактом или другими локальными нормативными правовыми актами, стороны контракта письменно предупреждают о своих намерениях в части его продления или прекращения трудовых отношений. Несоблюдение данного условия может признаваться судом как нарушение установленного порядка увольнения с работы, которое не влечет восстановления на работе, но может являться основанием для вынесения судом решения о возмещении морального вреда (ст. 246 ТК), если такое требование заявлено.
По истечении максимального срока действия контракта, а также в случае перевода работника с его согласия на другую работу по договоренности сторон заключается новый контракт на срок не менее 1 года.
Если наниматель одновременно с решением вопроса о продлении контракта (перезаключении контракта на новый срок в рамках максимального 5-летнего срока) предлагает работнику изменить условия труда, которые относятся к существенным (например, в части оплаты труда, размера дополнительных мер стимулирования труда, режима работы), то срок письменного предупреждения об этом работника должен быть не менее 1 месяца (т.е применяется норма ст. 32 ТК об уведомлении не позднее чем за 1 месяц). Если работник не согласен на продление трудовых отношений на предложенных условиях, то это становится основанием для прекращения действующего контракта по п. 2 ст. 35 ТК.
Заключение нового контракта и изменение существенных условий труда
Может случиться так, что, предлагая работнику заключить новый контракт по истечении максимального срока его действия, наниматель одновременно хочет установить иные условия труда (например, изменить режим рабочего времени, условия оплаты труда и т.п.).
Возникает вопрос: будет ли признаваться изменением существенных условий труда изменение режима рабочего времени (например, было с 8:30 по 17:30, а предлагается с 09:00 по 18:00) при заключении нового контракта?
По данному вопросу автор обращался в Минтруда и соцзащиты. В устной беседе (по телефону) специалист названного министерства сообщил, что в такой ситуации нанимателю необходимо одновременно с соблюдением процедуры заключения нового контракта соблюсти и процедуру изменения существенных условий труда, предусмотренную ст. 32 ТК. Представим такие действия в таблице.
Заключение нового контракта – это необходимость, вызванная ограничением предельного срока контракта?
В Указе № 180 заключение нового контракта (по истечении максимального срока действия прежнего контракта) предполагает продление трудовых отношений с работником, но не конкретизирует «на прежних условиях» или «новых условиях».
Если исходить из того, что нет разницы между заключением и перезаключением контракта, то в обоих случаях необходимо соблюдать требования ст. 32 ТК.
Изменение существенных условий труда при переводе
Перевод влечет для работника изменение условий труда (ст. 30 ТК). Заключение нового трудового договора в связи с переводом работника на другую работу обусловлено в первую очередь требованиями части шестой 6 ст. 30 ТК: при переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор с соблюдением требований ст. 18 и 19 ТК.
Однако изменение режима рабочего времени или иных существенных условий труда, обусловленных переводом, не требует соблюдения норм ст. 32 ТК, поскольку при переводе нужно согласие работника. Работник вправе отказаться от перевода, и его нельзя за это уволить.
При заключении нового контракта по истечении максимального срока действия прежнего контракта возникает вопрос: действительно ли при установлении новых условий труда следует соблюдать требования ст. 32 ТК?
В законодательстве описаны ситуации, когда изменение существенных условий труда не требует применения ст. 32 ТК. Например, режим рабочего времени может быть изменен:
– по взаимному согласию сторон (часть четвертая ст. 19, часть четвертая ст. 118 ТК и т.п.);
– по требованию работника (п. 1 части второй ст. 289 ТК);
– по независимым от сторон обстоятельствам (например, в соответствии с индивидуальными программами реабилитации инвалидов (ст. 289 ТК)).
Заключение нового контракта возможно только при наличии согласия сторон. И самое главное, что стороны могут оговаривать новые условия в новом контракте (по сравнению с предыдущим).
Но если, скажем, работник против изменения режима рабочего времени, а наниматель настаивает на этом при заключении нового контракта, то по какому основанию прекращаются трудовые отношения с работником: по истечении срока действия контракта (п. 2 части второй ст. 35 ТК) или в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 5 части второй ст. 35 ТК)?
По мнению автора, при заключении нового трудового договора (контракта), влекущего изменение существенных условий труда, например установление другого режима рабочего времени, ст. 32 ТК применяться не должна.
При намерении нанимателя продолжить трудовые отношения с работником на условиях нового контракта и в новых условиях имеет смысл вместе с предложением заключить новый контракт приложить к документу проект контракт или же в самом предложении указать, какие новые условия труда предлагает наниматель.
В случае отказа работника работать в новых условиях наниматель может:
– предложить работнику работать на прежних условиях (если это возможно);
– проститься с работником в связи с истечением срока действия контракта.
Вывод
Законодатель говорит о «заключении нового контракта» в случаях истечения максимального срока действия контракта и при переводе работника на другую работу у того же нанимателя.
Однако на практике при истечении максимального срока действия контракта стороны заключают контракт на прежних условиях. То есть тот же контракт только с новой датой заключения. Формально это перезаключение прежнего контракта. Видимо, на этом основана позиция специалиста Минтруда и соцзащиты, согласно которой при заключении нового контракта на новых условиях труда необходимо соблюсти требования ст. 32 ТК.
По мнению автора, при заключении нового контракта с новыми условиями труда не требуется соблюдать ст. 32 ТК, поскольку стороны вольны при заключении нового трудового договора оговаривать его новые условия, а изменение существенных условий согласно ст. 32 ТК происходит в период действия одного контракта (трудового договора).
Что касается продления трудовых отношений в рамках одного контракта на новый срок, но с новыми условиями труда, то в такой ситуации нужно руководствоваться ст. 32 ТК.
Владимир Самосейко, юрист
