Изменение трудового договора при переподчинении, реорганизации и смене собственника имущества (Комментарий к ст. 36 Трудового кодекса РБ)

Часть первая ст. 36 ТК

(Передача организации из подчинения одного ор­гана в подчинение другого не прекращает действия трудового договора)

Частью первой ст. 36 Трудового кодекса РБ (далее - ТК) установлено общее правило, которое заключается в том, что передача организации из подчинения одного органа в подчинение другого не прекращает действия трудового договора.

Сопоставление части первой и частей вто­рой - пятой ст. 36 ТК позволяет сделать вывод о том, что передача организации из подчинения одного органа в подчинение другого произво­дится в пределах компетенции одного и того же собственника, например переподчинение рес­публиканского унитарного предприятия вместо одного министерства другому.

Если переподчинение одновременно связано со сменой собственника, то применяются правила частей второй - пятой ст. 36 ТК.

Согласия работников на продолжение трудо­вого договора при переподчинении организации не требуется, так как сам наниматель не претерпел каких-либо изменений, которые могут повлиять на заключенный трудовой договор.

В трудовой книжке при необходимости делает­ся запись о новой подчиненности организации со ссылкой на соответствующее решение.

Часть вторая ст. 36 ТК

(При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководи­телем организации, его заместителями и главным бухгалтером)

Собственность может быть государственной и частной (ст. 13 Конституции РБ). Субъектами права государственной собственности (республи­канской и коммунальной) на основании ст. 213 и 215 Гражданского кодекса РБ (далее - ГК) являются Республика Беларусь и административно-терри­ториальные единицы, а субъектами права част­ной собственности - физические и негосударст­венные юридические лица.

Переход права собственности на имущество организации может осуществляться как в рам­ках одной формы собственности (например, при передаче организации из республиканской в коммунальную собственность), так и из одной формы собственности в другую, например из государственной в частную или наоборот.

Новому собственнику имущества органи­зации частью второй ст. 36 ТК предоставлено право расторгнуть трудовой договор с 3 катего­риями руководящих работников - управленцев самого высшего уровня:

руководителем организации;

его заместителями;

главным бухгалтером.

Обусловлено это особой ролью вышеуказан­ных должностных лиц в управлении организаци­ей (определении ее экономической стратегии, принципов работы с персоналом и т.д.), которая может не устраивать нового собственника орга­низации.

Наименование должности руководителя ор­ганизации, которого на практике называют «пер­вым» (генеральный директор, директор, управ­ляющий, заведующий и т.д.), правового значения в данном случае не имеет.

Подробнее о понятии «первого» руково­дителя организации и его правовом статусе см. в гл. 18 ТК и комментарии к ней.

Под заместителями руководителей пони­маются заместители, чьи должности указаны в штатном расписании именно в этом качестве, а также те, которые выполняют обязанности «первых руководителей» на основании специ­альных приказов или распоряжений, например в период отпуска или длительной командировки «первого».

Должностные обязанности, требования к знаниям и квалификации заместителей руко­водителей организации определяются на основа­нии квалификационных характеристик долж­ностей соответствующих руководителей. Это предусмотрено п. 10 Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденного постановлением Мин­труда и соцзащиты РБ от 30.03.2004 № 32.

На заместителя руководителя организации (обособленного, структурного подразделения) возлагаются должностные обязанности соответ­ствующего руководителя по управлению опре­деленным направлением (видом) деятельности, а также выполнение обязанностей в случае вре­менного его отсутствия (по причине отпуска, бо­лезни, увольнения).

Распределение должностных обязанностей между заместителями руководителя организации осуществляется на основании приказа (распоря­жения) нанимателя.

Действие части второй ст. 36 ТК не рас­пространяется на руководителей структурных подразделений организаций (отделов, цехов, участков и т.п.), в т.ч. обособленных (филиалов и др.).

В комментируемой норме в отличие от п. 1 ст. 47 ТК речь идет только о главных бухгалтерах, а не об их заместителях.

Под действие части второй ст. 36 ТК не под­падают иные лица, осуществляющие руко­водство бухгалтерским учетом в организации при отсутствии в штате должности главного бухгал­тера на основании ст. 7 Закона РБ от 18.10.1994 № 3321-XII «О бухгалтерском учете и отчетно­сти», в частности те, кого на практике называют бухгалтером (старшим бухгалтером) на правах главного.

Новый собственник не обязан указывать причины, которыми он руководствовался при принятии решения о расторжении трудового до­говора на основании части второй ст. 36 ТК.

При этом не имеют правового значения ква­лификация вышеуказанных лиц, стаж предыду­щей работы, факт награждения государствен­ными наградами, отсутствие дисциплинарных взысканий, наличие вины в неблагополучном финансовом состоянии организации.

Расторгнуть трудовой договор с руководи­телем организации, его заместителями и глав­ным бухгалтером новый собственник может не позднее 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности. Указанный срок ис­числяется в календарном формате по правилам ст. 10 ТК.

Часть третья ст. 36 ТК

(При смене собственника имущества и реоргани­зации (слиянии, присоединении, разделении, вы­делении, преобразовании) организации трудовые отношения с согласия работника на условиях, пре­дусмотренных трудовым договором, продолжают­ся. При отказе работника от продолжения рабо­ты по той же профессии, занимаемой должности трудовой договор прекращается в соответствии с п. 5 ст. 35 ТК)

В части третьей ст. 36 ТК определены 2 вида правовых последствий при смене собственника имущества и реорганизации:

продолжение трудовых отношений с согла­сия работника на условиях прежнего трудового договора (первое предложение);

прекращение этих отношений по п. 5 ст. 35 ТК при отказе работника (второе предложение).

При реорганизации юридических лиц их права и обязанности полностью или частично переходят к вновь возникшим юридическим лицам. В этом состоит отличие реорганизации от ликвидации, при которой такого перехода, как правило, не про­исходит.

На практике при реформировании юридиче­ских лиц иногда используется термин «упразд­нение».

Определяем, имела место ликвидация или реорганизация

Для того чтобы определить, что имело место в данном случае - ликвидация или реорганизация - необходимо проанализировать соответствующие документы о судьбе прав и обязанностей конкрет­ной организации.

Виды реорганизации перечислены в части вто­рой ст. 36 ТК и соответственно в ст. 53 и 54 ГК.

При слиянии юридических лиц права и обя­занности каждого из них переходят к вновь воз­никшему юридическому лицу в соответствии с пере­даточным актом.

При присоединении одного юридического лица к другому к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица на основании передаточного акта.

При разделении юридического лица его права и обязанности переходят к вновь возник­шим юридическим лицам по разделительному балансу.

При выделении из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц к каж­дому из них переходят согласно разделительному балансу права и обязанности реорганизованного юридического лица.

При преобразовании юридического лица из одного вида в другой (изменении организационно­правовой формы) к вновь возникшему юридиче­скому лицу переходят права и обязанности реорга­низованного юридического лица в соответствии с передаточным актом, за исключением прав и обязанностей, которые не могут принадлежать но­вому юридическому лицу.

Это имеет место, например, при преобразова­нии коммандитного товарищества в акционерное общество, производственного кооператива - в об­щество с ограниченной ответственностью.

Смена собственника и реорганизация юридического лица признаны законодателем в качестве существенных условий труда

В части третьей ст. 36 ТК под работниками понимаются любые (как руководящие, так и «ря­довые») работники, за исключением руководителя организации, его заместителей и главного бухгал­тера, для трудового договора с которыми в части второй ст. 36 ТК установлены особые правила (см. комментарий выше).

В первом предложении части третьей ст. 36 ТК презюмируется сохранение всех условий, состав­ляющих содержание трудового договора, как обя­зательных, так и дополнительных.

Если же хотя бы одно из этих условий (напри­мер, о неполном рабочем дне или работе в кон­кретном структурном подразделении) не может быть сохранено, то должна применяться часть четвертая ст. 36 ТК.

Трудовые отношения на основании первого предложения части третьей ст. 36 ТК даже при сохранении всех условий трудового договора про­должаются не автоматически, а только с согласия работника.

Таким образом, смена собственника и реор­ганизация юридического лица признаны законо­дателем в качестве существенных условий труда, имеющих важное значение в сфере трудовых от­ношений. К тому же порой при смене собствен­ника (когда новый сам становится нанимателем) и нередко при реорганизации (например, в виде слияния или присоединения) меняется наниматель как сторона трудового договора. Таким образом, здесь имеет место перевод, который требует со­гласия работника.

На основании общих норм ТК (например, час­ти четвертой ст. 19 ТК) работник при смене соб­ственника и реорганизации может дать согласие на продолжение работы и при изменении того или иного условия трудового договора.

В таких случаях в трудовой договор по согла­шению между его сторонами вносятся соответст­вующие изменения.

Процедура получения согласия работника на продолжение трудовых отношений или отказа от них в ст. 36 ТК не определена. Поэтому нужно ис­пользовать аналогию с изменением существенных условий труда, урегулированным в ст. 32 ТК. Там, в частности, установлена обязанность нанимателя в письменном виде предупреждать работника не позднее чем за 1 месяц.

Отказ же работника от продолжения тру­довых отношений в связи со сменой собствен­ника или реорганизацией может быть как уст­ным, так и письменным. Однако лучше всего его оформлять в письменном виде, например путем учинения слова «отказываюсь» с личной подписью на приказе (распоряжении) о преду­преждении.

Правовые последствия отказа работника от продолжения трудовых отношений в связи со сменой собственника или реорганизацией

Правовые последствия отказа работника от продолжения трудовых отношений в связи со сме­ной собственника или реорганизацией наступают в 2 основных случаях:

- при сохранении всех условий труда (в т.ч. трудовой функции), предусмотренных трудовым договором, прекращение трудового договора про­изводится по п. 5 ст. 35 ТК;

- если же меняется хотя бы одно из условий трудового договора, его расторжение должно про­изводиться по п. 1 ст. 42 ТК.

Фраза «по той же профессии, занимаемой должности», употребленная в комментируемой норме, лишняя, так как данные параметры опреде­ляют трудовую функцию, которая является одним из условий трудового договора, причем наиваж­нейшим. Первое предложение части третьей ст. 36 ТК охватывает все условия трудового договора, включая и условие о трудовой функции.

Приведенная фраза не учитывает также по­нятия «трудовая функция», данного в п. 3 час­ти второй ст. 19 ТК и включающего не только профессию и должность, но и специальность, а также квалификацию. Более того, эта же фраза не взаимоувязана с п. 5 ст. 35 ТК, к которому делается отсылка во втором предложении части третьей ст. 36 ТК. Там говорится об основании увольнения в виде отказа работника от продол­жения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизации организации без упоминания каких-либо условий трудового дого­вора, в т.ч. о профессии, должности или вообще о трудовой функции.

Часть четвертая ст. 36 ТК

Если условия, предусмотренные трудовым догово­ром по той же профессии, занимаемой должно­сти, не могут быть сохранены, трудовой договор может прекращаться по п. 1 ст. 42 ТК

Частью четвертой ст. 36 ТК предусмотрено, что, если условия, предусмотренные трудовым до­говором по той же профессии, занимаемой долж­ности, не могут быть сохранены, трудовой договор может прекращаться на основании п. 1 ст. 42 ТК.

Здесь, как и в части третьей ст. 36 ТК (см. ком­ментарий выше), речь идет о невозможности со­хранения как всех, так и одного или нескольких условий предыдущего трудового договора.

Например, увольнение по п. 1 ст. 42 ТК может последовать при изменении условий трудового до­говора о ненаправлении в командировки или не­привлечении к работе в ночные смены.

Трудовой договор не должен, а только может прекращаться при изменении условий прежнего трудового договора (часть четвертая ст. 36 ТК).

Не запрещается, например, перевод работ­ника на другую работу по договоренности между сторонами трудового договора или уволь­нение по другим основаниям (предположим, по соглашению сторон в соответствии с п. 1 части второй ст. 35 ТК).

Невозможность сохранения прежних условий трудового договора при смене собственника и реорганизации

По мнению автора, грамматическая связка «если условия... не могут быть сохранены», ис­пользованная в части четвертой ст. 36 ТК, не учи­тывает жизненных реалий и практически не под­ходит регулируемому явлению.

Дело в том, что невозможность сохранения прежних условий трудового договора при смене собственника и реорганизации в объективном смысле очень редка.

Здесь по аналогии речь должна идти о невоз­можности или нецелесообразности сохранения тех или иных условий по причинам производст­венного, организационного или экономического характера, как это сделано, в частности, в ст. 32 ТК. Определение этих причин - прерогатива на­нимателя.

Отсылка в части четвертой ст. 36 ТК к п. 1 ст. 42 ТК не согласована с содержанием последнего, так как в нем вообще не упоминаются слова «сме­на собственника» или «реорганизация», а гово­рится только о расторжении трудового договора в случаях:

ликвидации организации;

прекращения деятельности индивидуального предпринимателя;

сокращения численности или штата работ­ников.

При этом нужно соблюдать установленные в ТК правила проведения сокращения и расторже­ния трудового договора по инициативе нанимате­ля, в частности:

принятие мер по переводу работника с его согласия на другую работу (часть первая ст. 43 ТК);

недопустимость увольнения в периоды вре­менной нетрудоспособности и пребывания в от­пуске (часть вторая ст. 43 ТК);

письменное предупреждение работни­ка о возможном увольнении не позднее чем за 2 месяца (первое предложение части второй ст. 43 ТК);

уведомление органов государственной службы занятости не менее чем за 2 месяца в случае предстоящего массового высвобождения работников (второе предложение части второй ст. 43 ТК);

предоставление работнику в период пре­дупреждения об увольнении одного свободного дня в неделю для решения вопроса о самостоя­тельном трудоустройстве у других нанимателей (часть пятая ст. 43 ТК);

учет преимущественного права на оставле­ние на работе (ст. 45 ТК);

предварительное, но не позднее чем за 2 недели уведомление соответствующего профсоюза или его предварительное согласие (ст. 46 ТК);

выплата выходного пособия в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка (ст. 48 ТК).

Алгоритм основных действий при реорганизации в виде слияния и присоединения нескольких организаций

При реорганизации в виде слияния и присое­динения нескольких организаций на практике не­редки ситуации, когда новому нанимателю при­ходится решать необычные вопросы, например о сокращении сразу 2 или более (в зависимости от количества сливаемых или присоединяемых организаций) начальников отделов кадров, руководителей других подразделений или иных работ­ников.

Алгоритм основных действий в данном случае примерно такой:

Шаг 1. Соответствующие должности преду­сматриваем в штатном расписании у нового на­нимателя (например, 3 начальника транспортного цеха).

Шаг 2. Издаем приказ о внесении измене­ний в штатное расписание путем исключения 2 из названных должностей.

Шаг 3. Начинаем процесс сокращения кон­кретных работников по установленным правилам (предупреждение и т.п.).

Обратите особое внимание на то, что новым нанимателям нельзя забывать о нормах ст. 45 ТК, которая в подобных ситуациях обязывает учиты­вать преимущественное право на оставление на работе, если оно есть у кого-либо из вышеназван­ных работников.

Иногда происходит так, что новый наниматель производит как сокращение, так и изменение су­щественных условий труда на основании ст. 32 ТК, например вводит новые режимы труда или сис­тему его оплаты. В результате получается, что ра­ботник дважды предупрежден: о сокращении и об изменении существенных условий труда. В первом случае - не позднее чем за 2 месяца, а во втором - за месяц.

В таком случае работнику приходится выбирать, взвешивая важные для себя обстоятель­ства (время, деньги и т.д.): или согласиться на ра­боту в изменившихся условиях труда и потом быть уволенным по сокращению, или не согласиться, в результате чего может последовать увольнение по п. 5 ст. 35 ТК.

Разница между первым и вторым заключается, в частности, в неодинаковом размере выходного пособия: 3-месячный либо 2-недельный средний заработок в соответствии с частями второй и чет­вертой ст. 48 ТК.

Часть пятая ст. 36 ТК

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регист­рации перехода права собственности

При смене собственника имущества органи­зации сокращение численности или штата работ­ников допускается только после государственной регистрации перехода прав собственности (часть пятая ст. 36 ТК). Из этого следует, что решение о сокращении численности или штата работников может принимать только новый собственник иму­щества организации.

Объектом гражданских прав может быть пред­приятие - имущественный комплекс, используе­мый для осуществления предпринимательской деятельности. Его приобретение гражданами и юридическими лицами в собственность произ­водится по общим нормам гражданского законо­дательства: на основе договоров купли-продажи, дарения и т.д. Данные положения содержатся в ст. 130 и 132 ГК.

Под имуществом организации в ст. 36 ТК по­нимаются имущественный комплекс предприятия (по терминологии ГК), дающий ей возможность выступать в качестве нанимателя, а не отдельные объекты, например земельный участок, здание или оборудование, которые могут переходить в собст­венность иных юридических и физических лиц на общих основаниях с другими объектами граждан­ских прав.

Право собственности на организацию (пред­приятие) переходит к покупателю (новому собст­веннику) после государственной регистрации это­го права. Это следует из части пятой ст. 36 ТК, ст. 131 и 535 ГК.

Такая регистрация производится в соответ­ствии с Положением о порядке совершения ре­гистрационных действий в отношении предпри­ятия как имущественного комплекса, утвержден­ного постановлением Совета Министров РБ от 01.06.2004 № 650, на основании Закона РБ от 22.07.2002 № 133-З «О государственной регист­рации недвижимого имущества, прав на него и сделок с ним».

В указанном Положении, в част­ности, предусмотрено, что регистрационные дей­ствия в отношении предприятия (в т.ч. о переходе права собственности) совершаются регистрато­ром республиканской организации по государ­ственной регистрации недвижимого имущества, прав на него и сделок с ним и завершаются со­ставлением свидетельства о государственной ре­гистрации (совершением регистрационной над­писи).

Хотя в ст. 36 ТК не упоминается о возможно­сти расторжения трудового договора при реорга­низации в связи с одновременно проводящимся сокращением численности или штата работников у еще действующего, а не нового нанимателя, это вполне может иметь место и должно производить­ся по общим правилам (предупреждение не менее чем за 2 месяца, учет преимущественного права на оставление на работе и др.), предусмотренным, в частности, п. 1 ст. 42 и ст. 45 ТК.