Материал сопровождается заполненными формами в рубрике «Полезная документация» на с. 24 журнала.
Ситуация
В организации меняется организационная структура: бухгалтерию объединяют с планово-экономическим отделом. Теперь должность главного бухгалтера будет называться «главный бухгалтер – начальник финансово-экономического отдела».
Правильно ли это? Будет ли это для главного бухгалтера переводом? Что делать с начальником планово-экономического отдела? Как оформить работников двух отделов в связи с изменением структуры? В какие документы необходимо внести изменения?
Право формирования штатных единиц, а равно и структуры организации, распределения функциональных обязанностей по каждой из должностей с учетом квалификационных требований, предусмотренных квалификационным справочником должностей, принадлежит нанимателю.
Справочно:
штатное расписание – локальный нормативный правовой акт с перечнем структурных подразделений организации, должностей служащих и профессий рабочих с указанием количества штатных единиц по каждому их наименованию, квалификационных разрядов и категорий, должностных окладов (тарифных ставок), надбавок, доплат.
Порядок оформления документов
При изменении организационной структуры организации необходимо оформить (внести изменения) следующие документы:
– приказ об изменении организационной структуры;
– штатное расписание;
– Положение о структурном подразделении;
– должностные (рабочие) инструкции;
– трудовые договоры (контракты) (в случае необходимости).
Алгоритм действий по сокращению должности начальника планово-экономического отдела
Должность начальника планово-экономического отдела сокращается. В отношении данного работника необходимо произвести предусмотренную законодательством о труде процедуру сокращения.
Наниматель не менее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредупреждает работника о предстоящем увольнении (п. 1 ст. 42 ТК).
При этом наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка.
ЭТО ВАЖНО! Если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания 2-месячного срока предупреждения.
Наниматель предлагает работнику другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его специальности и квалификации, в течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении.
По решению нанимателя работник, подлежащий увольнению, в период предупреждения о предстоящем увольнении, с его согласия, также может направляться на переподготовку.
Работнику в период срока предупреждения предоставляется 1 свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем – с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей (ст. 43 ТК).
Расторжение трудового договора производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели уведомления соответствующего профсоюза. В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза (ст. 46 ТК).
При прекращении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников выплачивается выходное пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка (ст. 48 ТК).
Переводом согласно ст. 30 ТК признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки).
Справочно:
трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем в случае сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК).
Образец приказа о внесении изменений в организационную структуру в связи с созданием нового структурного подразделения смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 24 журнала.
Образец приказа о переводе на другую должность смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 24 журнала.
Алгоритм действий по оформлению трудовых отношений с главным бухгалтером – начальником финансово-экономического отдела
В данном случае есть 2 варианта оформления кадровых документов в отношении данного работника.
Вариант 1. Перевод
С письменного согласия главного бухгалтера его переводят на должность главного бухгалтера – начальника финансово-экономического отдела.
При переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор с соблюдением требований
ст. 18 и 19 ТК.
Вариант 2. Сокращение
Также возможно сокращение должности главного бухгалтера и увольнение его по сокращению численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК), а в дальнейшем прием на работу в качестве главного бухгалтера – начальника финансово-экономического отдела.
Справочно:
изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК (ст. 32 ТК).
Справочно:
в соответствии с подп. 3.2 п. 3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» сокращается минимальный срок предупреждения работника об изменении существенных условий труда с 1 месяца до 7 календарных дней (далее – Декрет № 5).
Алгоритм действий по оформлению трудовых отношений с работниками двух отделов
В отношении работников отделов, у которых специальность, квалификация или должность, определенные в трудовом договоре (контракте), не меняются, а изменились, например, должностные обязанности и (или) система оплаты труда, будет происходить изменение существенных условий труда.
ТК определено, что в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенным в трудовом договоре (ст. 32 ТК).
При этом наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда как минимум за 7 календарных дней.
В случае согласия работника данные изменения оформляют путем составления дополнительного соглашения.
В случае отказа работников от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда их увольняют на основании п. 5 ст. 35 ТК с выплатой выходного пособия в размере не менее 2-недельного среднего заработка (часть вторая ст. 48 ТК).
Виктория Яловая, юрист
