В начале 2014 г. был принят Закон РБ от 08.01.2014 № 131-З «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь» (далее – Закон № 131-З), в связи с чем в кодексе появилась новая глава, некоторые статьи изложены в новой редакции, а в некоторые внесены изменения. На вопросы читателей по данной теме ответила Ольга Васильевна Сбитнева, заместитель начальника отдела надзора за соблюдением законодательства о труде Минского областного управления Департамента государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты РБ.
Необходимо ли будет уведомлять работников об изменении размеров оплаты труда в сторону увеличения после вступления в законную силу изменений и дополнений в Трудовом кодексе РБ (далее – ТК)?
Нет, уведомлять не обязательно.
Законом № 131-З в часть вторую ст. 32 ТК внесены изменения, согласно которым изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК.
Таким образом, наниматель, в частности работники кадровых служб, при увеличении размеров оплаты труда не должны предупреждать работников об указанных изменениях не позднее чем за 1 месяц.
Однако данное изменение не влечет за собой отмену необходимости внесения изменений и дополнений в трудовые договоры или контракты с работниками в части оплаты труда (п. 15 ст. 55 ТК).
Вправе ли руководитель при прекращении деятельности филиала или обособленного подразделения уволить работников по п. 1 ст. 42 ТК после вступления в законную силу изменений и дополнений в ТК?
Руководитель имеет такое право.
Законом № 131-З вносятся изменения в п. 1 ст. 42 ТК, согласно которым указанная норма будет следующей: трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случаях ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников.
Таким образом, руководителю при прекращении деятельности филиала или обособленного подразделения будет предоставлено право уволить работников по п. 1 ст. 42 ТК.
Порядок прекращения трудовых отношений с работниками определен ст. 43 ТК, в которую также внесены изменения и дополнения.
Расторжение трудового договора по основаниям, указанным в пп. 1 (за исключением ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя), 2 и 3 ст. 42 ТК, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
Не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 6 ст. 42 ТК) и в период пребывания его в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.
При расторжении трудового договора в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК наниматель обязан не менее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении.
В случае предстоящего массового высвобождения работников наниматель обязан не менее чем за 2 месяца уведомить об этом орган по труду, занятости и социальной защите с указанием профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда работников. Критерии массового высвобождения работников определяют Правительство или уполномоченный им орган.
В течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении наниматель предлагает работнику другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его специальности и квалификации. В период предупреждения о предстоящем увольнении по решению нанимателя работник, подлежащий увольнению, с его согласия также может направляться на переподготовку.
Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем увольнении выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка. При этом, если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем увольнении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания 2-месячного срока предупреждения.
В период срока предупреждения, предусмотренного ст. 42 ТК, работник выполняет свои трудовые обязанности, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, ему гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками. До истечения срока предупреждения увольнение работника по указанным основаниям без его согласия не допускается.
В период срока предупреждения, предусмотренного ст. 42 ТК, работнику предоставляется 1 свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем – с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.
Из вышеизложенного следует, что порядок прекращения трудовых отношений по п. 1 ст. 42 ТК, по сути, не изменится, но новая редакция ст. 43 ТК предоставляет право нанимателям с согласия работников направить их на переподготовку или предложить иную имеющуюся работу с учетом их специальности и квалификации.
Какие изменения коснутся трудовых книжек? Что изменится в работе лиц, ответственных за ведение, учет и выдачу трудовых книжек?
Статья 50 ТК также претерпела ряд изменений.
Изменения и дополнения, вносимые в ст. 50 ТК, определяют, что при отсутствии у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) в случаях, установленных законодательством, наниматель обязан завести трудовую книжку или оформить ее дубликат.
Дана четкая формулировка основания для внесения записей в трудовую книжку – приказ (распоряжение) нанимателя.
Порядок заполнения, выдачи трудовых книжек (вкладышей к ним), дубликатов трудовых книжек, расчетов за трудовые книжки (вкладыши к ним), их учет и порядок хранения нанимателем, а также иные сведения, не указанные в части четвертой ст. 50 ТК, подлежащие внесению в трудовую книжку, будет определять республиканский орган государственного управления, проводящий государственную политику в области труда.
Как будет производиться оплата труда работников за работу в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни?
Оплата труда работников за каждый час работы в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни будет производиться сверх заработной платы, начисленной за указанное время, путем доплаты:
– для работников со сдельной оплатой труда – не ниже сдельных расценок;
– работников с повременной оплатой труда – не ниже часовых тарифных ставок (окладов).
Работникам бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, размер доплаты будет устанавливать Правительство.
В иных организациях размер доплаты будет устанавливаться трудовым договором и (или) локальным нормативным правовым актом.
Более того, изменения также произойдут и в части замены доплаты за работу в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни другим неоплачиваемым днем отдыха. Данная норма может быть осуществлена при условии с согласия работника. При этом за часы работы в сверхурочное время один неоплачиваемый день отдыха предоставляется из расчета 8-часового рабочего дня (один день отдыха за
8 ч работы в сверхурочное время).
В случаях, если работа в государственные праздники и праздничные дни будет выполняться сверх месячной нормы рабочего времени, работнику по его желанию помимо доплаты предоставляется другой неоплачиваемый день отдыха.
Сколько можно будет работать сверхурочно?
Продолжительность ежедневной работы не должна превышать 12 ч, 10 ч в рабочую неделю, 180 ч в год.
В ст. 122 ТК произойдут изменения относительно продолжительности работы в сверхурочное время.
Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 10 ч в рабочую неделю и 180 ч в год, а продолжительность ежедневной работы с учетом сверхурочных работ не должна превышать 12 ч.
Какие изменения, касаемые направления работников в служебные командировки, произойдут в ТК?
В свете изменений и дополнений, вносимых в ТК, наниматель будет определять необходимость выдачи работникам командировочного удостоверения.
В ныне действующей редакции ТК наниматель обязан выдавать работникам, направляемым в служебные командировки, командировочные удостоверения.
Что касается формы командировочного удостоверения, то ее будет устанавливать республиканский орган государственного управления, проводящий единую финансовую политику.
В результате слияния ст. 93 и 94 ТК в новой редакции ст. 94 ТК будет отменена, но ее содержание будет изложено в ст. 93 ТК.
Графиком отпусков определяется очередность предоставления трудовых отпусков работникам. В организации сложилась тенденция планирования трудовых отпусков нанимателем без учета мнения (желания) работников.
Обяжет ли новый Закон № 131-З нанимателя учитывать мнение (желание) работника при составлении графика трудовых отпусков?
Обяжет, но при условии, что это не будет препятствовать нормальной деятельности организации и реализации права на отпуск других работников.
Очередность предоставления трудовых отпусков наниматель определяет в графике отпусков, составляемом на календарный год. Законодательно закрепляется обязанность нанимателя при составлении графика отпусков учитывать мнение работников о времени их ухода в отпуск, если это не будет препятствовать нормальной деятельности организации и реализации права на отпуск других работников, а также планировать очередность трудовых отпусков.
Изменятся ли гарантии, предоставляемые работникам, при направлении на обследование или осмотр в медицинское учреждение?
Не изменятся, за работником по-прежнему сохраняется средний заработок.
В соответствии с действующей редакцией ст. 103 ТК за время нахождения в медицинских учреждениях на обследовании или осмотре за работниками, обязанными проходить такие обследование или осмотр, сохраняется средний заработок по месту работы.
После изменений и дополнений ст. 103 ТК будет изложена следующим образом: за время нахождения в государственных организациях здравоохранения на медицинском осмотре или медицинском обследовании в рабочее время за работниками, обязанными проходить такие осмотр или обследование, сохраняется средний заработок по месту работы.
В новой редакции понятия «обследование» и «осмотр» заменяются на более конкретные «медицинский осмотр» и «медицинское обследование», а также вводится уточнение об условии сохранения среднего заработка по месту работы – прохождение указанных мероприятий в рабочее время.
