Иногда бывает так, что давно принятая законодательная норма, используемая долгое время на практике, открывается совершенно с другой стороны. Как правило, провоцирует это нестандартная ситуация.
Именно это и случилось с нормами ст. 32 Трудового кодекса РБ (далее - ТК) в части срока уведомления и срока увольнения работников, не давших согласия на продолжение трудовых отношений в изменившихся условиях труда.
Давайте начнем с примера.
Пример
Работник организации 5 июля 2010 г. был уведомлен о том, что изменяются его существенные условия труда, а именно увеличивается максимальный размер премиальных выплат с 30 % до 40 %. Однако наниматель в рамках локальной нормы предусматривает возможность лишения премиальных за любое невыполнение социально значимых и прочих показателей (в т.ч. и производственных), чего ранее в локальных нормативных правовых актах организации, касающихся вопросов оплаты труда работников данной организации, не предусматривалось.
С точки зрения работника, эта норма вводится для того, чтобы таким образом снизить размер затрат на оплату труда, так как в подавляющем большинстве случаев эти показатели не выполняются. Другими словами, работник расценил действия нанимателя как попытку в рамках закона ограничить его заработную плату до размера оклада.
В связи с вышеизложенным работник отказывается продолжать работу по причине изменения существенных условий труда, о чем и сообщает нанимателю в уведомлении. Таким образом, руководство письменно поставлено в известность о желании работника прекратить трудовые отношения в связи с предстоящими изменениями существенных условий труда.
А когда же уволят?!
Работник, зная, что по истечении 30 дней его согласно нормам должны уволить с выплатой 2-недельного выходного пособия (п. 5 ст. 35 ТК), задался вопросом: какое число будет являться последним рабочим днем?
Казалось бы, все просто. Однако выяснилось, что в уведомлениях не фигурирует дата вступления изменений в силу.
Когда изменения вступят в силу?
Нанимателю для уведомления работника об изменении существенных условий труда законодательством (ст. 32 ТК) дан срок не менее 1 месяца. То есть определить срок вступления изменений в силу только по дате оформления уведомления (если срок вступления изменений в силу в самом уведомлении не указан) нельзя.
Фактически наниматель, не указавший в уведомлении срок вступления в силу изменений существенных условий, не нарушая напрямую нормы трудового законодательства, провоцирует ситуацию, когда работник эти изменения может «получить» не через месяц, а в любой момент (через квартал, полгода и т.д.).
Скорее всего, доказывать неправоту нанимателя придется уже в органах, призванных решать трудовые споры (гл. 17 ТК). Сделать это будет трудно, так как с точки зрения норм ТК, которые напрямую не обязывают указывать в уведомлении сроки вступления изменений в силу, а лишь требуют выдать это уведомление не позднее чем за месяц, никакого нарушения в оформлении уведомления нет.
Последний день работы работника - день, предшествующий дню вступления изменений в силу
Последним днем работы работника, не давшего согласия на продолжение трудовых отношений с нанимателем в изменившихся условиях, будет день, предшествующий дню вступления изменений в силу, так как в день вступления изменений в силу наступает правовая ситуация, которая юридически не совместима с продолжением трудовой деятельности работника.
И этот день вступления изменений в силу не может являться для работника даже последним днем работы, так как де-юре возникает ситуация, при которой, отказавшись от продолжения трудовых отношений с нанимателем в изменившихся условиях, работник все-таки на один день продолжил отношения с нанимателем в условиях, от которых он документально отказался ранее.
Из всего вышесказанного сделаем вывод: в уведомлении обязательно должен стоять срок вступления изменений в силу. Это и будет отправной точкой для увольнения работников, отказавшихся от продолжения отношений с нанимателем в изменившихся условиях.
Но что случится, если наниматель все-таки не поставит в уведомлении дату фактического вступления изменений в силу?
Давайте попробуем смоделировать возможную ситуацию, спровоцированную вышеописанными действиями нанимателя.
Моделируем ситуацию
Наниматель выдал всем работникам организации уведомления, в которых предлагается продолжить трудовые отношения в измененных условиях труда. При этом дата вступления в силу этих изменений не указана.
По нормам ст. 32 ТК ранее чем через месяц после вручения уведомления наниматель не имеет права произвести эти изменения. И вот работники, которые не согласны с изменениями, пишут в уведомлениях свой отказ от продолжения трудовых отношений в изменившихся условиях.
Через месяц работники, не согласившиеся с изменением существенных условий труда, требуют окончательного расчета и трудовую книжку на руки с записью об увольнении. А наниматель резонно интересуется у них: на каком основании? Работники напоминают о том, что ровно месяц назад подписали отказ от продолжения трудовых отношений в изменившихся условиях и что сейчас они по закону должны быть уволены. А наниматель объясняет, что он не объявил еще об изменении этих условиях приказом или каким-либо другим образом.
Следовательно, в силу «неконкретно» оформленных уведомлений об изменениях существенных условий труда (когда в этих уведомлениях отсутствует дата вступления изменений в силу) наниматель имеет возможность «тянуть» с фактическим внесением изменений, потому что срок изменения в уведомлении указан не был, а срок, в который он обязан был уведомить работников, соблюден.
Ожидать изменений работники могут до тех пор, пока наниматель не решит уволить их, утвердив изменения.
В данном случае налицо ситуация, когда в трудовом законодательстве имеется пассивная норма (ее отсутствие или отсутствие конкретики по одному из нюансов нормы).
По мнению автора, для большей защиты интересов работника необходимо было бы внести в эту норму ТК уточнения, исключающие возможность возникновения описываемой в данном материале ситуации.
На локальном уровне норму, которая обяжет нанимателя в уведомлениях указывать точные даты вступления изменений в силу, можно предусмотреть в коллективных договорах или иных локальных нормативных правовых актах организации (конечно, с соблюдением сроков, предусмотренных ст. 32 ТК).
Нанимателям, которые используют нормы ст. 32 ТК по прямому ее предназначению (для изменения существенных условий труда, суть которых направлена на повышение эффективности деятельности организации или предупреждения негативных последствий экономических или производственных факторов), нет необходимости «тянуть» с этими изменениями. Таким управленцам лучше было бы этот срок сократить. Зачем оставлять в законодательстве «брешь», провоцирующую возникновение напряженных отношений между работниками и нанимателями?
