Изменяем существенные условия труда правильно, или Неожиданная грань норм статьи 32 Трудового кодекса РБ

Иногда бывает так, что давно принятая зако­нодательная норма, используемая долгое время на практике, открывается совершенно с другой сто­роны. Как правило, провоцирует это нестандарт­ная ситуация.

Именно это и случилось с нормами ст. 32 Трудового кодекса РБ (далее - ТК) в части срока уведомления и срока увольнения работников, не давших согласия на продолжение трудовых отно­шений в изменившихся условиях труда.

Давайте начнем с примера.

Пример

Работник организации 5 июля 2010 г. был уве­домлен о том, что изменяются его существенные ус­ловия труда, а именно увеличивается максимальный размер премиальных выплат с 30 % до 40 %. Однако наниматель в рамках локальной нормы предусмат­ривает возможность лишения премиальных за лю­бое невыполнение социально значимых и прочих показателей (в т.ч. и производственных), чего ранее в локальных нормативных правовых актах организа­ции, касающихся вопросов оплаты труда работников данной организации, не предусматривалось.

С точки зрения работника, эта норма вводится для того, чтобы таким образом снизить размер за­трат на оплату труда, так как в подавляющем боль­шинстве случаев эти показатели не выполняются. Другими словами, работник расценил действия нани­мателя как попытку в рамках закона ограничить его заработную плату до размера оклада.

В связи с вышеизложенным работник отказыва­ется продолжать работу по причине изменения су­щественных условий труда, о чем и сообщает нани­мателю в уведомлении. Таким образом, руководство письменно поставлено в известность о желании ра­ботника прекратить трудовые отношения в связи с предстоящими изменениями существенных условий труда.

А когда же уволят?!

Работник, зная, что по истечении 30 дней его согласно нормам должны уволить с выплатой 2-не­дельного выходного пособия (п. 5 ст. 35 ТК), задал­ся вопросом: какое число будет являться послед­ним рабочим днем?

Казалось бы, все просто. Однако выяснилось, что в уведомлениях не фигурирует дата вступле­ния изменений в силу.

Когда изменения вступят в силу?

Нанимателю для уведомления работника об изменении существенных условий труда законода­тельством (ст. 32 ТК) дан срок не менее 1 месяца. То есть определить срок вступления изменений в силу только по дате оформления уведомления (если срок вступления изменений в силу в самом уведомлении не указан) нельзя.

Фактически наниматель, не указавший в уве­домлении срок вступления в силу изменений су­щественных условий, не нарушая напрямую нор­мы трудового законодательства, провоцирует си­туацию, когда работник эти изменения может «по­лучить» не через месяц, а в любой момент (через квартал, полгода и т.д.).

Скорее всего, доказывать неправоту нанима­теля придется уже в органах, призванных решать трудовые споры (гл. 17 ТК). Сделать это будет трудно, так как с точки зрения норм ТК, которые напрямую не обязывают указывать в уведомле­нии сроки вступления изменений в силу, а лишь требуют выдать это уведомление не позднее чем за месяц, никакого нарушения в оформлении уве­домления нет.

Последний день работы работника - день, предшествующий дню вступления изменений в силу

Последним днем работы работника, не давше­го согласия на продолжение трудовых отношений с нанимателем в изменившихся условиях, будет день, предшествующий дню вступления измене­ний в силу, так как в день вступления изменений в силу наступает правовая ситуация, которая юри­дически не совместима с продолжением трудовой деятельности работника.

И этот день вступления изменений в силу не может являться для работника даже последним днем работы, так как де-юре возникает ситуация, при которой, отказавшись от продолжения трудо­вых отношений с нанимателем в изменившихся ус­ловиях, работник все-таки на один день продолжил отношения с нанимателем в условиях, от которых он документально отказался ранее.

Из всего вышесказанного сделаем вывод: в уведомлении обязательно должен стоять срок вступления изменений в силу. Это и будет отправ­ной точкой для увольнения работников, отказав­шихся от продолжения отношений с нанимателем в изменившихся условиях.

Но что случится, если наниматель все-таки не поставит в уведомлении дату фактического вступ­ления изменений в силу?

Давайте попробуем смоделировать возмож­ную ситуацию, спровоцированную вышеописан­ными действиями нанимателя.

Моделируем ситуацию

Наниматель выдал всем работникам организа­ции уведомления, в которых предлагается продол­жить трудовые отношения в измененных условиях труда. При этом дата вступления в силу этих изме­нений не указана.

По нормам ст. 32 ТК ранее чем через месяц после вручения уведомления наниматель не имеет права произвести эти изменения. И вот работни­ки, которые не согласны с изменениями, пишут в уведомлениях свой отказ от продолжения трудо­вых отношений в изменившихся условиях.

Через месяц работники, не согласившиеся с изменением существенных условий труда, тре­буют окончательного расчета и трудовую книжку на руки с записью об увольнении. А наниматель резонно интересуется у них: на каком основании? Работники напоминают о том, что ровно месяц назад подписали отказ от продолжения трудовых отношений в изменившихся условиях и что сейчас они по закону должны быть уволены. А наниматель объясняет, что он не объявил еще об изменении этих условиях приказом или каким-либо другим образом.

Следовательно, в силу «неконкретно» оформ­ленных уведомлений об изменениях существенных условий труда (когда в этих уведомлениях отсутст­вует дата вступления изменений в силу) нанима­тель имеет возможность «тянуть» с фактическим внесением изменений, потому что срок изменения в уведомлении указан не был, а срок, в который он обязан был уведомить работников, соблюден.

Ожидать изменений работники могут до тех пор, пока наниматель не решит уволить их, утвер­див изменения.

В данном случае налицо ситуация, когда в тру­довом законодательстве имеется пассивная норма (ее отсутствие или отсутствие конкретики по одно­му из нюансов нормы).

По мнению автора, для большей защиты инте­ресов работника необходимо было бы внести в эту норму ТК уточнения, исключающие возможность возникновения описываемой в данном материале ситуации.

На локальном уровне норму, которая обяжет нанимателя в уведомлениях указывать точные даты вступления изменений в силу, можно преду­смотреть в коллективных договорах или иных локальных нормативных правовых актах организа­ции (конечно, с соблюдением сроков, предусмот­ренных ст. 32 ТК).

Нанимателям, которые используют нормы ст. 32 ТК по прямому ее предназначению (для изме­нения существенных условий труда, суть которых направлена на повышение эффективности дея­тельности организации или предупреждения нега­тивных последствий экономических или производ­ственных факторов), нет необходимости «тянуть» с этими изменениями. Таким управленцам лучше было бы этот срок сократить. Зачем оставлять в законодательстве «брешь», провоцирующую воз­никновение напряженных отношений между ра­ботниками и нанимателями?