К вам пришла проверка

 

 

 

Правила внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР) – это порядок выполнения работниками работы у нанимателя под его контролем и руководством, а также обязанности нанимателя по организации труда работников и права нанимателя и работников.

ПВТР обязательны для соблюдения как работником, так и нанимателем.

Нанимателем на основании типовых ПВТР, утверждаемых Правительством РБ или уполномоченным им органом, устанавливаются и утверждаются местные ПВТР (ст. 195 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Типовые ПВТР утверждены постановлением Минтруда РБ от 05.04.2000 № 46.

Местные ПВТР отражают специфику условий работы у данного нанимателя. При наличии в организации профсоюза ПВТР в обязательном порядке необходимо разрабатывать с участием профсоюза. При отсутствии профсоюза наниматель разрабатывает ПВТР самостоятельно.

Законодательно не установлено, что наниматель обязан вывесить на видном месте действующие ПВТР. Однако логично предположить, что расположение действующих ПВТР на видном месте желательно, поскольку преследует цель не только ознакомления с ними недавно принятых на работу сотрудников, но и возможность непрерывного, по мере необходимости – самостоятельного ознакомления с этим локальным нормативным правовым актом (далее – ЛНПА) всех работников.

Вам необходимо документально зафиксировать тот факт, что сотрудник лично, в индивидуальном порядке ознакомлен с ПВТР, и сделать это необходимо под роспись работника.

Возможны следующие варианты ознакомления работника с ПВТР.

 

С Правилами внутреннего трудового распорядка ознакомлен(а):

 

 

 

Данный вариант ознакомления работника с ПВТР возможен как при первичном ознакомлении в процессе трудоустройства, так и в случае изменения ПВТР уже во время работы у нанимателя.

 

Запись об ознакомлении с ПВТР в заявлении работника о приеме на работу

 

 

 

При разработке формы заявления работника о приеме на работу наниматель может предусмотреть в нем данный реквизит.

Предусмотреть вариант записи об ознакомлении с ПВТР можно и при разработке формы личной карточки (ранее – формы Т-2). Можно взять за основу форму из варианта 1.

Также обратите внимание, что вы можете установить в трудовом договоре, заключаемом с работником, после реквизита «Подписи сторон» дополнительный реквизит – отметки об ознакомлении с ПВТР.

 

 

 

 

Разработаны должностные (рабочие) инструкции на работников, имеются подписи об ознакомлении с ними

На законодательном уровне определено, что нанимателю запрещается требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 20 ТК). Наниматель обязан так организовать труд всех своих сотрудников, чтобы каждый из них выполнял работу по своей специальности и квалификации.

Обязанности, которые должен выполнять работник по своей специальности, профессии, квалификации, должности, определены в Едином квалификационном справочнике должностей служащих (ЕКСД) и в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС). На основании ЕКСД и ЕКТС, утвержденных Министерством труда и социальной защиты РБ, разрабатываются должностные инструкции.

Должностные (рабочие) инструкции разрабатывают руководители соответствующих структурных подразделений (на основе типовых должностных (рабочих) инструкций в соответствии с Положением о структурном подразделении, техническими правилами, регламентами, технологическими картами и т.п.).

Должностная (рабочая) инструкция должна быть подписана разработавшим ее руководителем структурного подразделения. При наличии в организации юридической службы (юриста) должностная инструкция должна быть согласована с данной службой (специалистом). Также согласуйте должностную (рабочую) инструкцию со специалистом по охране труда и заместителем руководителя, курирующим направление деятельности структурного подразделения. Должностная (рабочая) инструкция утверждается руководителем организации, регистрируется (регистрация осуществляется кадровой службой) и доводится до сведения работника под роспись.

От редакции: алгоритм разработки и утверждения должностной инструкции смотрите в рубрике «Алгоритмы кадровых действий» на с. 39–48 журнала «Я – специалист по кадрам, № 2, 2011.

С работниками в письменной форме заключены трудовые договоры

Трудовой договор – это соглашение между работником и нанимателем, по нормам которого работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату (ст. 1 ТК).

Соглашением обеих сторон трудовых отношений определяются с соблюдением требований, предусмотренных законодательством, содержание и условия трудового договора. Трудовой договор согласно ст. 18 ТК заключается в письменной форме, составляется в 2 экземплярах, подписывается обеими сторонами трудовых отношений. Один экземпляр хранится у нанимателя, второй – у работника. Для подтверждения того, что наниматель действительно составил трудовой договор в 2 экземплярах, рекомендуется на экземпляре трудового договора, который остается у нанимателя, делать следующую отметку о получении (под роспись) работником своего экземпляра документа:

«1 экз. трудового договора (контракта)
получил(а): _______________   _________________________
                            подпись                 расшифровка подписи

                      «__»______ 20__ г.»

 

Постановлением Минтруда РБ от 27.12.1999 № 155 утверждена примерная форма трудового договора. Приняв за основу примерную форму, вам необходимо разработать свою форму трудового договора, которая в обязательном порядке должна содержать все являющиеся обязательными условия, перечисленные в ст. 19 ТК.

Если с работником заключается контракт, то предусмотрены дополнительные меры стимулирования труда

Контракт – разновидность срочного трудового договора.

Контракт – трудовой договор, заключаемый в письменной форме с указанием конкретного срока действия и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде. Порядок и условия заключения контрактов установлены:

– Декретом Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29);
– Положением о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденным постановлением Совета Министров РБ от 25.06.1999 № 1476;
– Указом Президента РБ от 12.04.2000 № 180.

Контракт заключается на срок не менее одного года и не более 5 лет.

Контракт, заключенный с работником, в соответствии с п. 2 Декрета № 29 должен предусматривать дополнительные меры стимулирования труда:

– предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до 5 календарных дней;
– повышение тарифной ставки (не более чем на 50 %, если больший размер не предусмотрен законодательством).

Обязательным условием контракта должна быть минимальная компенсация за ухудшение правового положения работника. В настоящее время минимальная компенсация за ухудшение правового положения работника установлена в размере 3 среднемесячных заработных плат и выплачивается работнику только в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя. Данная компенсация не выплачивается в случае увольнения по данному основанию лиц пенсионного возраста.

Ведется учет рабочего времени

Рабочее время – это время, в течение которого работник в соответствии с трудовым, коллективным договором, а также ПВТР обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности согласно принятому у нанимателя режиму рабочего времени. Режимом рабочего времени называют порядок распределения нанимателем установленных норм ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени и времени отдыха на протяжении суток, недели, месяца и прочих календарных периодов.

Наниматель обязан организовать учет явки работников на работу и ухода с нее (ст. 103 ТК). Фактическое рабочее время учитывается с момента явки работника на место выполнения работы согласно ПВТР, графику работ (сменности) или особому указанию нанимателя и до момента фактического освобождения от работы в этот рабочий день (смену).

Наниматель обязан вести учет рабочего времени как по организации в целом, так и по структурным подразделениям.

С целью учета рабочего времени руководители структурных подразделений осуществляют контроль за своевременным началом и окончанием рабочего дня, правильным использованием рабочего времени. Также приказом нанимателя может быть назначено лицо, ответственное за ведение табельного учета (по структурным подразделениям и по организации).

Разработаны и доводятся до сведения работников графики работ (сменности)

Рабочая смена – это одна из первичных норм рабочего времени.

Сменной является работа в 2 и более смены.

Сменная работа вводится в организации в тех случаях, когда длительность производственного процесса (работы) превышает установленную продолжительность ежедневной работы.

График сменности – это документ, определяющий конкретный режим рабочего времени при сменной работе. Графики сменности составляются на определенный календарный (учетный) период. При этом необходимо учитывать, что в течение данного периода должна соблюдаться установленная еженедельная норма рабочего времени для каждого работника. Соблюдение графиков сменности обязательно как для нанимателя, так и для работника.

Установленный режим рабочего времени доводится до работников не позднее одного месяца до введения его в действие (ст. 123 ТК).

Продолжительность ежедневной работы (смены) является одним из компонентов режима рабочего времени. Наниматель обязан соблюдать нормы продолжительности рабочей недели, определенные на основании требований ст. 112–114 ТК. Продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать 12 ч.

Законодательно установлены особенности продолжительности ежедневной работы (смены) для отдельных категорий работников. Например, особенности труда рабочих строительно-монтажных организаций регулируются ст. 316 ТК, а особенности установления рабочего времени и времени отдыха работников организаций сельского хозяйства – ст. 317 ТК.

Случаи, при которых возможно установление продолжительности смены свыше 12 ч, но не более 24 ч, определены постановлением Совета Министров РБ от 25.01.2008 № 104 «О продолжительности смены свыше 12 ч для отдельных категорий работников».

При планировании графика работ (сменности) для отдельных категорий работников наниматель обязан руководствоваться ст. 115 ТК.

Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, имеющих особый характер работы, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

– при 35-часовой рабочей неделе – 7 ч;
– при 30-часовой и менее рабочей неделе – 6 ч.

При составлении графиков работ (сменности) наниматель обязан помнить, что запрещается привлечение к сверхурочным работам, работе в государственные праздники, в праздничные и выходные дни беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (даже при их согласии). А привлечение к сверхурочным работам, работам в государственные праздники, праздничные и выходные дни женщин, имеющих детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), возможно только с их письменного согласия.

Продолжительность ежедневного отдыха от конца одной рабочей смены до начала следующей должна быть (включая время перерыва для отдыха и питания) не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующей отдыху смене. В случае если продолжительность смены по графику более 8 ч, то уменьшение продолжительности ежедневного отдыха между сменами в таком случае должно быть компенсировано за счет увеличения еженедельного непрерывного отдыха.

Кроме того, при установлении сменного режима рабочего времени необходимо учитывать, что работа в течение 2 смен подряд запрещается.

При оплате труда соблюдаются государственные гарантии в части минимальной заработной платы

Минимальная заработная плата (далее – МЗП) – это государственный минимальный социальный стандарт в области оплаты труда за работу в нормальных условиях при выполнении установленной (месячной или часовой) нормы труда. Законодательством определяются как размер МЗП, так и порядок его установления и условия повышения. МЗП является одной из государственных гарантий в области оплаты труда. Если работник при полном выполнении норм получает заработную плату ниже размера МЗП, наниматель обязан произвести доплату до уровня МЗП. При этом важно помнить, что в состав МЗП не включаются выплаты компенсирующего характера. В то же время в состав МЗП входят все выплаты стимулирующего характера.

Работникам выдаются расчетные листки

При выплате заработной платы ежемесячно необходимо выдавать каждому работнику расчетный листок с указанием в нем составных частей заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размеров удержаний из заработной платы, а также общей суммы заработной платы, подлежащей выплате (ст. 80 ТК).

Расчетный листок – это документ, подтверждающий размер заработной платы. В нем должны быть указаны все составляющие заработной платы работника за расчетный месяц, размер удержаний и общая сумма заработной платы (начисленная и к выдаче). Наниматель самостоятельно разрабатывает и утверждает форму расчетного листка.

От редакции: подробно о разработке формы расчетных листков читайте в статье «Алгоритм действий по выдаче работнику расчетного листка при выплате заработной платы» в журнале «Я – специалист по кадрам», № 12, 2010.

В день увольнения с работником производится окончательный расчет

При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя, производятся в день увольнения. В т.ч. должна быть выплачена и денежная компенсация за неиспользованный отпуск. Мы заговорили о ней потому, что расчетом неиспользованного отпуска занимается именно кадровая служба.

Итак, денежная компенсация за неиспользованный отпуск должна быть выплачена работнику вне зависимости от основания увольнения.

Денежная компенсация за полный трудовой отпуск может быть выплачена в случае, когда ко дню увольнения работник проработал весь рабочий год (12 месяцев минус суммарная продолжительность трудового отпуска, на которую работник имеет право). Но если ко дню увольнения работник проработал часть рабочего года, денежная компенсация выплачивается пропорционально отработанному времени.

Продолжительность трудового отпуска пропорционально отработанному в рабочем году времени исчисляется согласно ст. 177 ТК путем умножения величины отпуска, приходящегося на один месяц, на количество отработанных месяцев в рабочем году.

Полученные при расчете общей продолжительности дней отпуска пропорционально отработанному времени десятые, равные 0,5 и больше, округляются до одного дня, а менее 0,5 – исключаются из подсчета.

Расчет полных месяцев, которые работник отработал в рабочем году, производится следующим образом:

1) подсчитываются дни, включаемые в рабочий год;
2) полученная сумма делится на среднемесячное число календарных дней за год (согласно п. 5 Инструкции о порядке исчисления среднего заработка – 29,7);
3) остаток дней, составляющий 15 и более календарных дней, округляется до полного месяца, а составляющий менее 15 календарных дней, – из подсчета исключается.

От редакции: конкретные примеры данного расчета смотрите в статье «Расчет трудового отпуска на примерах» в журнале «Я – специалист по кадрам», № 8, 2010.

На работников ведутся личные карточки (ранее – формы Т-2)

На территории Республики Беларусь согласно постановлению Минстата РБ от 26.10.2007 № 359 не применяются:

– постановление Государственного комитета СССР по статистике от 28.12.1989 № 241 «Об утверждении форм первичной учетной документации для предприятий и организаций»;
– постановление Государственного комитета СССР по статистике от 28.06.1990 № 94 «О дополнении постановления Госкомстата СССР от 28.12.1989 № 241 «Об утверждении форм первичной учетной документации для предприятий и организаций».

Следовательно, отменена и личная карточка Т-2.

В то же время на основании п. 16 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников от 09.03.1998 № 30 (далее – Инструкция № 30) с каждой записью, вносимой в трудовую книжку (вкладыш к ней), согласно приказу (распоряжению) о приеме на работу, переводах на другую постоянную работу, заключении контракта, увольнении наниматель обязан ознакомить ее владельца под расписку в личной карточке формы Т-2. Следовательно, ведение личной карточки формы Т-2 необходимо. Вам нужно самостоятельно разработать форму личной карточки Т-2, руководствуясь требованиями законодательства и удобством в ее использовании.

Ведутся учет, надлежащее хранение и оформление трудовых книжек работников

Давайте определим, какими документами необходимо руководствоваться при организации учета, хранения и оформления трудовых книжек работников. К ним относятся:

– постановление Совета Министров РБ от 10.12.1997 № 1635 «О трудовых книжках работников»;
– Инструкция № 30 (в ред. постановлений Минтруда РБ от 11.05.2000 № 72 и Минтруда и соцзащиты РБ от 29.06.2006 № 76).

Учет движения, ведение трудовых книжек работников и вкладышей к ним осуществляет уполномоченное на то приказом нанимателя лицо (как правило, специалист кадровой службы).

Работнику в день увольнения выдается трудовая книжка

Вы обязаны выдать работнику его трудовую книжку в день увольнения. В случаях, когда работник отсутствует на работе в день увольнения, в этот же день вы обязаны отправить работнику заказное письмо с уведомлением о необходимости получения трудовой книжки.

Пересылка трудовой книжки почтой с доставкой по указанному адресу допускается только с письменного согласия работника, поэтому в письме о необходимости получения трудовой книжки предусмотрите уведомление работника о возможности пересылки трудовой книжки почтой и условиях осуществления такой пересылки.

Если работник отказался сам получить трудовую книжку, несмотря на заказное письмо с уведомлением о необходимости получения трудовой книжки, не явился за ней и не выразил желания на пересылку ее по почте, наниматель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

В этом случае оформите акт о факте отказа от получения трудовой книжки.

При задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки.

Работнику выдается расписка о получении от него трудовой книжки

Обязанность нанимателя выдавать работнику расписку о получении от него трудовой книжки установлена п. 58 Инструкции № 30. При приеме от работника трудовой книжки лицом, оформляющим прием и увольнение работников, ему выдается расписка в произвольной форме, содержащая реквизиты организации, в т.ч. печать нанимателя. Целесообразно предусмотреть журнал регистрации расписок.

Ведется приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек

Нанимателем или уполномоченным должностным лицом в целях учета бланков трудовых книжек ведется приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек и вкладышей к ним (приложение 2 к Инструкции № 30).

В приходно-расходную книгу вносятся все операции, связанные с получением и расходованием бланков трудовых книжек и вкладышей к ним с указанием серии и номера каждого бланка. Книга ведется бухгалтерией.

Приходно-расходная книга должна быть пронумерована, прошнурована и скреплена подписью и печатью нанимателя.

Работникам ежегодно предоставляются трудовые отпуска

Наниматель обязан предоставлять работнику трудовой отпуск в течение каждого рабочего года. Следит за реализацией данной обязанности, как правило, кадровая служба.

Рабочим годом является промежуток времени, равный по продолжительности календарному году. Данный промежуток исчисляется со дня приема на работу индивидуально для каждого работника. В рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, согласно ст. 164 ТК включается фактически отработанное время.

Ежегодно до 5 января разрабатывается график отпусков

Очередность предоставления трудовых отпусков устанавливается для коллектива графиком трудовых отпусков, утверждаемым нанимателем по согласованию с профсоюзом (либо нанимателем по согласованию с работником в случае отсутствия профсоюза) (ст. 168 ТК).

График трудовых отпусков составляется на календарный год не позднее 5 января или другого срока, который может быть установлен коллективным договором, соглашением или согласован нанимателем с профсоюзом.

График отпусков составляется с учетом ст. 166–168 ТК, утверждается нанимателем и доводится до сведения всех работников под роспись.

От редакции: вопросы составления графика отпусков в организации подробно рассмотрены в статье «Подготовка к отпускной кампании: составляем график отпусков» в журнале «Я – специалист по кадрам», № 21, 2010.

Предоставление отпуска оформляется своевременно

В случае если дата начала отпуска предусмотрена в графике отпусков, у работника нет необходимости писать заявление о предоставлении отпуска. Но если в графике отпусков определен только месяц, в котором работнику будет предоставлен отпуск, конкретная дата его начала устанавливается по договоренности между работником и нанимателем. Данная договоренность оформляется в форме заявления работника на имя нанимателя с указанием даты начала отпуска. В связи с тем что наниматель обязан уведомить работника о начале трудового отпуска не позднее чем за 15 календарных дней, целесообразно издать приказ о предоставлении отпуска (либо составить записку об отпуске) в вышеназванный срок и ознакомить с приказом (запиской) работника под роспись.

Работники своевременно уведомляются об изменении существенных условий труда

Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц (часть третья ст. 32 ТК). Данный срок минимальный.

Существенными условиями труда по ст. 32 ТК признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия.

От редакции: о сроках в трудовом законодательстве читайте подробно в статье Ю. Шевцова в рубрике «Юридическая защита» на с. 31–32 журнала.

Наниматель может уведомить работника об изменении существенных условий труда и за больший срок, однако в таком случае он должен указать в уведомлении (приказе) конкретную дату введения изменений.

Дисциплинарные взыскания налагаются правильно

Дисциплинарная ответственность устанавливается за дисциплинарный проступок – противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение (пп. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42, п. 1 ст. 47 ТК).

Данный перечень дополняться и изменяться нанимателем не может.

При этом право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. Он должен учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника на производстве.

Для установления обстоятельств, при которых совершен дисциплинарный проступок, а также самого факта проступка наниматель обязан истребовать у работника письменное объяснение.

Сам по себе отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания. Наниматель обязан оформить акт об отказе работника от дачи объяснений с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Приказ о дисциплинарном взыскании должен быть объявлен работнику в 5-дневный срок под роспись. Работник, не ознакомленный в установленный срок с приказом о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим данного взыскания. При отказе работника от ознакомления с приказом также составляется акт.

От редакции: подробно о порядке применения дисциплинарных взысканий читайте в статье «Дисциплинарная ответственность работников» в журнале «Я – специалист по кадрам», № 14, 2010.

Трудовой договор расторгается только по основаниям и в порядке, предусмотренным ТК

Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным ТК.

Основаниями для окончания длящихся трудовых отношений согласно ст. 35 ТК являются:

1) соглашение сторон (ст. 37 ТК);
2) истечение срока трудового договора (пп. 2 и 3 ст. 17 ТК), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) расторжение трудового договора по собственному желанию (ст. 40 ТК), или по требованию работника (ст. 41 ТК), или по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК);
4) перевод работника с его согласия к другому нанимателю или переход на выборную должность;
5) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации;
6) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 44 ТК);
7) расторжение трудового договора с предварительным испытанием (ст. 29 ТК).

Записи о причинах увольнения должны вноситься в трудовую книжку в точном соответствии с формулировками ТК.

Правильно оформляется направление работников в служебную командировку

Направление работников в служебную командировку оформляется приказом (распоряжением) нанимателя с выдачей командировочного удостоверения установленной формы (ст. 93 ТК).

Основание направления работника в служебную командировку отражается в докладной записке непосредственного руководителя работника. На основании ее издается приказ (распоряжение) нанимателя и оформляется командировочное удостоверение.

Помните, что в соответствии с частью третьей ст. 263 и частью шестой ст. 287 ТК женщины, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), а также инвалиды могут направляться в командировку только с их письменного согласия. Необходимо получение предварительного, до издания приказа о командировании, согласия работника на командировку. Оно может быть выражено путем личной записи на тексте докладной, о которой мы говорили выше. Также возможно оформление согласия работника в виде самостоятельного документа (личного заявления, докладной). В случае если командируемый работник работает у нанимателя по совместительству, обязательным является получение предварительного письменного согласия нанимателя по основному месту работы.

Также должно быть оформлено служебное задание, в котором наниматель указывает:

– цель, место и срок командировки;
– результаты, которые должны быть достигнуты по выполнении командировочного задания;
– сведения о необходимости пользования услугами связи и расходах на эти цели и др.

Служебное задание должно быть подписано руководителем и командированным работником.

Наниматель выдает работнику командировочное удостоверение, в котором отражается время прибытия работника в командировку и выбытия из места командирования. Отметки в командировочном удостоверении заверяются:

– о выбытии с места работы – подписью уполномоченного должностного лица и печатью нанимателя;
– о прибытии к месту командирования – подписью уполномоченного должностного лица принимающей стороны, а также печатью.

В организации разработано штатное расписание

Штатное расписание – локальный нормативный правовой акт. Порядок и форма его составления и утверждения не определены законодательством. Следовательно, наниматель обязан регламентировать эти вопросы уставом, другими учредительными документами.

Штатное расписание может изменяться в зависимости от потребностей организации: вводятся и исключаются должности (профессии), изменяются тарификация работников, размеры и условия оплаты труда.

В настоящее время действует Инструкция о порядке определения тарифных ставок и должностных окладов работников коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей, утвержденная постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 26.04.2910 № 60 (далее – Инструкция).

Инструкция носит обязательный для применения характер в государственных коммерческих организациях и в организациях, в уставном фонде которых доля собственности государства составляет 50 % и более.

Приказы по кадрам соответствуют нормам делопроизводства

При оформлении приказов по кадрам наниматель должен руководствоваться формами организационно-распорядительных документов согласно Унифицированной системе организационно-распорядительной документации (УСОРД), утвержденной приказом директора Департамента по архивам и делопроизводству Минюста РБ от 14.05.2007 № 25, и требованиями Инструкции по делопроизводству в государственных органах и организациях Республики Беларусь, утвержденной постановлением Минюста РБ от 19.01.2009 № 4.