Оформляем работника на место командированного
Служебная командировка – поездка работника по распоряжению нанимателя на определенный срок в другую местность для выполнения служебного задания вне места его постоянной работы (ст. 91 Трудового кодекса РБ, далее – ТК).
При направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой (ст. 95 ТК).
Направление работников в служебную командировку оформляют приказом (распоряжением) нанимателя с выдачей командировочного удостоверения установленной формы.
ЭТО ВАЖНО! Направление в служебную командировку на срок свыше 30 календарных дней допускается только с согласия работника.
Днем выбытия в служебную командировку считается день отправления (выезда) поезда, самолета, автобуса или другого транспортного средства из места постоянной работы командированного, а днем прибытия – день приезда указанного транспорта к месту постоянной работы. При отправлении транспорта до 24:00 включительно днем выбытия считаются текущие сутки, а с 00:00 и позднее – последующие сутки.
Время окончания работы в день выбытия определяется по договоренности с нанимателем. В случае прибытия до окончания рабочего дня вопрос о времени явки на работу в этот день решается в том же порядке.
Предположим, работника направили в командировку на 1,5 месяца (согласие работника на такую продолжительность командировки получено). И вот он, оформив все необходимые документы, уехал в другой город решать поставленные руководством задачи.
Прошло несколько рабочих дней. Командированный работник успешно добрался до места командирования и приступил к работе. Во время его нахождения в командировке у нанимателя возникла необходимость в этом сотруднике (непредвиденная ситуация). Однако он находится далеко и приезд его невозможен, иначе будут сорваны результаты работы в командировке. Как разрешить ситуацию? Можно ли принять нового сотрудника на место командированного работника?
Наниматель может заключить срочный трудовой договор для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы (часть первая п. 4 ст. 17 ТК, ст. 292 ТК).
Можно заключить трудовой договор с временным работником на срок до 2 месяцев, как в нашем случае (ст. 292 ТК).
Особенности регулирования труда временных работников определены в гл. 23 ТК. На временных работников распространяется действие законодательства о труде, с таким работником должен быть заключен только срочный трудовой договор, в котором обязательно нужно указать условие о временном характере работы (ст. 293 ТК).
При оформлении срочного трудового договора с работником, принятым для замещения временно отсутствующего сотрудника, можно использовать следующую формулировку: «Трудовой договор заключен для замещения временно отсутствующего работника (фамилия, имя, отчество), за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы». Конкретные причины (обстоятельства) отсутствия основного работника указывать в трудовом договоре с лицом, его заменяющим, не нужно.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника (п. 4 ст. 17 ТК), прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу.
Трудовой договор с временными работниками может быть расторгнут по инициативе нанимателя по основаниям, предусмотренным ст. 42 ТК (кроме п. 6) и ст. 44 ТК, а также в случаях:
1) приостановки работы у нанимателя на срок более 1 недели по причинам производственного характера, а также сокращения объема работы;
2) неявки на работу в течение более 2 недель подряд вследствие временной нетрудоспособности. В случаях утраты трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, а также когда законодательством установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании, за временными работниками сохраняется место работы (должность) до восстановления трудоспособности или установления инвалидности, но не более чем до окончания срока работы по трудовому договору;
3) неисполнения временными работниками без уважительных причин обязанностей, возложенных на них трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка.
Может ли быть командировка с открытой датой?
Поскольку одним из основных условий командировки является ее срок, то в приказе о направлении работника в служебную командировку должен быть указан ее срок, а именно дата начала (выбытие работника) и окончания (прибытие работника) командировки.
Порой возникают ситуации, когда трудно определить необходимый период нахождения работника в командировке. Например, руководству неизвестно, как быстро работник сможет выполнить порученное задание. Возникает вопрос: можно ли оформить командировку с открытой датой?
Нельзя. Действующее законодательство не предусматривает такую возможность.
Во избежание нарушения трудового законодательства можно выйти из положения следующим образом.
В приказе о командировании надо указать конкретный срок служебной командировки. Если этого срока окажется недостаточно, следует оформить приказ о продлении служебной командировки с указанием причины продления. Если срок продления командировки с учетом изначального будет превышать 30 дней, то необходимо будет получить согласие работника на продление командировки. В противном случае работник должен будет вернуться на работу.
