Ситуация
Воспитатель дошкольного УО (детский сад) во вторник отсутствовала на работе. В среду в начале рабочего дня заведующая детским садом потребовала написать объяснительную записку по факту отсутствия на работе. Воспитатель согласилась, но объяснительную не написала.
В четверг воспитатель не вышла на работу, позвонила и сказала, что у нее больничный. По истечении недели она еще раз позвонила и сказала, что госпитализирована. После выписки из учреждения здравоохранения воспитатель принесла больничные и заявление на социальный отпуск (в связи с катастрофой на Чернобыльской АЭС). Заведующая подписала это заявление. После социального отпуска был еще один больничный, а затем трудовой отпуск.
В итоге получилось, что работница отсутствовала на работе 4 месяца.
Может ли наниматель применить к работнику дисциплинарное взыскание за отсутствие на работе во вторник?
Справочно:
трудовая дисциплина – это своего рода комплекс «правил поведения» для работника, характеризующийся как сознательное добросовестное выполнение работником своих трудовых обязанностей и соблюдение установленного у нанимателя порядка, своевременное и точное исполнение приказов (распоряжений) нанимателя.
Справочно:
трудовая дисциплина – обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей (ст. 193 ТК).
Документ:
Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).
Да, может. Рассмотрим почему.
Наниматель вправе требовать от работников выполнения условий трудового договора (контракта), правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР) (п. 5 ст. 12 ТК). В свою очередь, работник обязан соблюдать ПВТР и иные документы нанимателя, регламентирующие вопросы дисциплины труда (ст. 53 ТК).
Основными документами, регулирующими понятия, условия, порядок применения трудовой дисциплины, дисциплинарного проступка и применения дисциплинарной ответственности, являются:
– ТК (гл. 14);
– Декрет № 5;
– постановления Пленума № 2 и № 4.
За что может быть применено дисциплинарное взыскание
Дисциплинарная ответственность наступает за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) (ст. 197 ТК).
Дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем) (ст. 201 ТК).
Вина работника должна быть доказана
ЭТО ВАЖНО! К ответственности работник может привлекаться только в тех случаях, когда установлена его вина в допущенном нарушении, т.е. для признания противоправного поведения работника дисциплинарным проступком наниматель обязан установить наличие вины работника.
Вина работника может выражаться как в форме умысла (прямой или косвенный), так и в форме неосторожности (легкомыслие или небрежность).
Отсутствие вины работника, как правило, связано с наличием или отсутствием уважительных причин либо с действием (бездействием) нанимателя, в результате которых нарушаются соответствующие правовые нормы.
Примерный перечень дисциплинарных проступков, за которые работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности:
– отсутствие работника без уважительной причины на работе;
– нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации;
– преждевременный уход с работы;
– отказ без уважительных причин от поездки в командировку;
– невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекался к работе на законных основаниях;
– отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий (ст. 228 ТК);
– отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда (п. 4 ст. 232 ТК) (постановление Пленума № 2).
Документ:
постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее –постановление Пленума № 2).
Что такое прогул
Прогулом является отсутствие на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 ч в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу (постановление Пленума № 2).
Прогулом также является:
– оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 ТК);
– оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;
– самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.).
ЭТО ВАЖНО! Не является прогулом без уважительной причины использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови (часть первая ст. 104 ТК)).
Кроме того, действия нанимателя по применению к работнику мер дисциплинарного взыскания не будут правомерными, если проступок, положенный в основу приказа (распоряжения) об увольнении, выразился в отказе работника от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда, вызванными обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, и работник не согласен на продолжение работы в новых условиях.
Документ:
постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» (далее – постановление Пленума № 4).
Документ:
Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организации» (далее – Декрет № 5).
Документ:
Типовые правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные постановлением Минтруда Республики Беларусь от 05.04.2000 № 46.
Применение меры дисциплинарного взыскания
Применение к работнику меры дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка относится к компетенции нанимателя.
Меры дисциплинарных взысканий (ст. 198 ТК):
– замечание;
– выговор;
– увольнение.
К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться лишение премий, изменение времени предоставления отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются ПВТР, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами (ст. 198 ТК).
Дополнительные меры дисциплинарного взыскания
С 1 января 2015 г. руководители организаций вправе применять к работникам, нарушившим производственно-технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину, в качестве меры дисциплинарного взыскания лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев (подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5).
Дополнительным комментарием к Декрету № 5, опубликованным на сайте Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 02.02.2015, определено, что в случае лишения работника премии на предстоящий (будущий) период работы данное действие необходимо производить в соответствии с установленным законодательством порядком для применения меры дисциплинарного взыскания.
Порядок наложения взыскания за дисциплинарный проступок
До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.
Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя. Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.
Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (ст. 199 ТК).
Сроки применения дисциплинарных взысканий
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске (ст. 200 ТК).
Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.
При рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела.
В приведенной выше ситуации работница совершила прогул. Документы, указывающие на уважительность причины отсутствия на работе в течение рабочего дня, она не представила. Следовательно, наниматель вправе применить к работнице меры дисциплинарного воздействия.
При этом днем обнаружения проступка считается день, когда о нем стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен, независимо от того, обладает ли такое лицо правом применения дисциплинарного взыскания (ст. 200 ТК, постановление Пленума № 4).
Из установленного для применения дисциплинарного взыскания месячного срока со дня обнаружения проступка исключается только время болезни работника и (или) пребывания его в отпуске (постановление Пленума № 4).
Время нахождения работника в командировке, прохождения им военных сборов, совершения им прогулов и других случаев отсутствия на работе из расчета месячного срока не исключается.
Не исключается из расчета для применения дисциплинарного взыскания и период проведения нанимателем проверки факта совершения дисциплинарного проступка, если иное не установлено нормативными правовыми актами о специальной дисциплинарной ответственности.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено после истечения 6-месячного срока, а по результатам ревизии (проверки), проведенной компетентными государственными органами или организациями, – 2-летнего срока со дня совершения дисциплинарного проступка. Время производства по уголовному делу не включается в указанные сроки, если материалы о дисциплинарном проступке рассматривались правоохранительными органами.
Таким образом, в приведенной ситуации наниматель при исчислении срока для применения дисциплинарного взыскания исключил из него время нахождения работницы на больничных и в отпусках (социальном и трудовом) (часть первая ст. 200 ТК), поэтому дисциплинарное взыскание по истечении 4 месяцев было применено правомерно.
Ольга Сбитнева, юрист
