Как избежать конфликтов при расторжении трудового договора (Нарушения, допускаемые нанимателями при расторжении трудового договора)

К одному из наиболее распространенных во­просов, содержащихся в письменных жалобах, поступающих в Департамент государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты РБ (да­лее - Департамент) от работников организаций всех форм собственности и всех организацион­но-правовых форм, относится правильность рас­торжения нанимателем трудового договора.

Как показывает практика, именно нарушения зако­нодательства о труде при расторжении трудово­го договора обуславливают значительную часть конфликтов, возникающих между сторонами тру­дового договора. Ведь многие основания уволь­нения, предусмотренные законодателем, характе­ризуются односторонним порядком прекращения трудовых отношений, что может повлечь неблаго­приятные последствия для другой стороны трудо­вого договора.

Например, некоторые основания увольнения по инициативе нанимателя являются мерами дисциплинарной ответственности и мо­гут применяться за совершение работником гру­бых дисциплинарных проступков, перечень кото­рых установлен законодательством. В некоторых случаях наниматель, конечно, прав, применяя дисциплинарное взыскание в виде увольнения, но это не освобождает вас как должностное лицо нанимателя от необходимости неукоснительно­го соблюдения требований законодательства о труде при расторжении трудового договора с ра­ботником.

Предусмотрены достаточно строгие меры (административной, гражданско-правовой и в некоторых случаях даже уголовной) ответст­венности нанимателя и его должностных лиц за незаконное увольнение работника.

Увольняя работника, вы должны помнить о том, что законодательством определен исчер­пывающий перечень оснований увольнения, т.е. причина, по которой вы увольняете работника, должна быть включена в этот перечень. В этой статье мы рассмотрим случаи увольнения по 2 основаниям: по соглашению сторон и в связи с истечением срока трудового договора.

Соглашение сторон

Одним из оснований прекращения трудового договора является соглашение сторон (ст. 35 Тру­дового кодекса РБ (далее - ТК)). По данному осно­ванию может быть расторгнут любой вид трудово­го договора в том случае, если у обеих его сторон есть намерение или согласие прекратить трудовые отношения.

Трудовой договор, заключенный на неопреде­ленный срок, а также срочный трудовой договор могут быть в любое время прекращены по согла­шению сторон трудового договора (ст. 37 ТК).

Кон­кретная процедура расторжения трудового дого­вора по соглашению сторон законодательством о труде не предусмотрена. Главное условие растор­жения трудового договора по указанному основа­нию - достижение сторонами обоюдного и полно­го согласия об увольнении работника в определен­ный срок.

Исходя из сложившейся практики такое согласие сторон трудового договора оформляется: для работника - посредством подачи письменного заявления с просьбой об увольнении по соглаше­нию сторон, для нанимателя - посредством про­ставления уполномоченным должностным лицом резолюции на письменном заявлении работника, подтверждающей согласие на увольнение. П

осле достижения сторонами согласия по всем вопро­сам, связанным с увольнением (в т.ч. о дате уволь­нения), нанимателем издается приказ об увольне­нии работника (ст. 37 ТК).

При проведении плановой проверки соблюдения законодательства о труде в ООО «Л» было установлено, что 15 февра­ля 2010 г. стропальщиком Ивановым А.А. было подано нанимателю заявление с прось­бой об увольнении по соглашению сторон

18 февраля 2010 г. На данном заявлении имелась резолюция директора ООО «Л» следующего содержания:   «уволить по­сле сдачи обходного листа». В результате Иванов А.А. был уволен по соглашению сторон (ст. 37 ТК) только 4 марта 2010 г. на основании приказа № 36-к от этой же даты.

Но в своем заявлении он просил уво­лить его 18 февраля 2010 г., а не 4 марта 2010 г. В заявлении не содержалось сведе­ний о том, что у работника есть намерение (желание или необходимость) прекратить трудовые отношения позднее указанной даты.

Например, если бы работнику пред­лагали трудоустройство на новое место работы 18 февраля 2010 г., то вакансия могла не сохраниться до 4 марта 2010 г. и, следовательно, он мог остаться без нового места работы. На письменном заявлении, иных документах, представленных нанима­телем, отсутствовало подтверждение того, что работник был согласен на увольнение 4 марта 2010 г.

То есть дата увольнения была определена нанимателем в односто­роннем порядке, что противоречит фор­мулировке ст. 37 ТК. По результатам дан­ной проверки нанимателю было указано на нарушение трудового законодательства и выдано обязательное для исполнения пред­писание (требование) с указанием на необ­ходимость согласовывать дату увольнения при расторжении трудового договора по соглашению сторон.

Часто и сами работники не всегда правильно ведут себя при расторжении трудового договора по соглашению сторон. Так, в некоторых обраще­ниях, поступивших в Департамент, работники ука­зывали на невыдачу нанимателем трудовой книж­ки или окончательного расчета в день увольнения.

Например, при проведении одной из проверок по письменному обращению работника было установ­лено, что им было подано нанимателю письменное заявление с просьбой об увольнении по соглаше­нию сторон. После этого, полагая, что наниматель обязан произвести увольнение, работник покинул рабочее место и больше на работе не появлялся.

Очевидно, что отсутствие работника на работе мо­жет рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка (прогула без уважительной причины). Сам по себе факт подачи работником заявления с просьбой об увольнении не обуславливает обя­занность нанимателя произвести увольнение по ст. 37 ТК.

Как указывалось выше, для увольнения по данной статье согласие сторон должно быть двухсторонним (обоюдным). То есть только после достижения такого согласия и издания нанимате­лем приказа об увольнении работник вправе пре­кратить выполнение своих трудовых обязанностей и не выходить на работу.

Истечение срока трудового договора

Следующее основание увольнения работни­ков, которое мы рассмотрим, - это истечение сро­ка трудового договора.

По данному основанию могут быть расторгну­ты различные виды срочных трудовых договоров.

Так, ст. 38 ТК предусмотрено, что:

-трудовой договор, заключенный на опреде­ленный срок (п. 2 ст. 17), прекращается с истече­нием его срока;

-трудовой договор, заключенный на время вы­полнения определенной работы (п. 3 ст. 17), пре­кращается со дня завершения этой работы;

-трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствую­щего работника (п. 4 ст. 17), прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу;

-трудовой договор, заключенный на время вы­полнения сезонных работ (п. 5 ст. 17), прекращает­ся с истечением сезона.

Частое применение во многих организациях вышеуказанного основания расторжения трудово­го договора связано с предоставлением нанимате­лям Декретом Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и ис­полнительской дисциплины» (с изменениями и дополнениями) права заключить с работниками контракт, который является разновидностью сроч­ного трудового договора (часть вторая ст. 17 ТК).

В отличие от иных видов срочных трудовых дого­воров заключение контракта допускается даже в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с уче­том характера предстоящей работы или условий ее выполнения (часть вторая ст. 17 ТК).

Поскольку контракт заключается на опреде­ленный срок (от 1 до 5 лет), то истечение данно­го срока является основанием для прекращения трудовых отношений между работником и нани­мателем. Как должностным лицам нанимателя, так и работникам необходимо обратить внима­ние на то, что увольнение в связи с истечением срока действия контракта (как и любого другого срочного трудового договора) не следует рас­сматривать как расторжение трудового дого­вора по инициативе нанимателя.

Заключение трудового договора (в т.ч. контракта) возмож­но только при условии достижения его сторо­нами соглашения об этом, а также соглашения обо всех условиях данного трудового договора (ст. 18 и часть первая ст. 19 ТК).

Таким образом, заключая контракт (или любой другой срочный трудовой договор), стороны дого­вариваются об установлении трудовых отношений на определенный (в трудовом договоре, контрак­те) период (срок).

Соответственно установление трудовых отношений на новый период после исте­чения срока действия контракта также возможно только при достижении согласия обеими сторо­нами данного контракта. Отсутствие согласия на продолжение трудовых отношений хотя бы одной из сторон влечет увольнение работника по п. 2 ст. 35 ТК.

При заключении с работниками контрактов необходимо знать, что предусмотрены некото­рые категории работников, которые находятся под дополнительной защитой государства. Указом Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Бе­ларусь от 26 июля 1999 года № 29» (далее - Указ № 180) определено, что при заключении контрак­та с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, продлении либо заключении нового контракта срок его дей­ствия определяется:

- с работающей женщиной, находящейся в от­пуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, - не менее чем до окончания указанных отпусков;

- работником предпенсионного возраста (женщины - 53 года, мужчины - 58 лет), добросо­вестно работающим и не допускающим наруше­ний трудовой и исполнительской дисциплины, - не менее чем до достижения общеустановлен­ного пенсионного возраста (женщины - 55 лет, мужчины - 60 лет) и получения им права на пен­сию по возрасту.

В целях предоставления работникам допол­нительных гарантий в Указ № 180 включена нор­ма, на основании которой наниматель с согласия матери (отца ребенка вместо матери, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до до­стижения ребенком возраста 5 лет. Контракт с беременной женщиной с ее согласия продлева­ется на период беременности либо иной срок по соглашению сторон.

Несоблюдение гарантий в отношении выше­указанных категорий работников является на­рушением законодательства о труде Республики Беларусь, за совершение которого должностные лица нанимателя могут быть привлечены к ад­министративной ответственности. Кроме того, при обращении в суд увольнение в связи с исте­чением срока действия контракта работника, в отношении которого законодательством о труде установлены соответствующие гарантии, может быть признано незаконным, что повлечет иные неблагоприятные последствия для нанимателя.

В Департамент обратилась работница Семенович А.П. с письменной жалобой о незаконном увольнении. При проведении проверки было установлено, что Семено­вич А.П. была принята на работу в УО «Л» 13 июня 2004 г. в качестве преподавателя на условиях контракта, заключенного сро­ком на 2 года, который впоследствии неод­нократно продлевался.

В 2007 г. Семено­вич А.П. был предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Контракт с Семенович А.П. сначала был продлен на период беременности, а потом - на срок до достижения ребенком возраста 3 лет. Перед окончанием отпус­ка по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет (за 1 месяц) Семенович А.П. получила от нанимателя письменное уве­домление о намерении прекратить с ней трудовые отношения в связи с истечением срока действия контракта.

Вместе с тем данные действия являлись нарушением за­конодательства о труде. Как указывалось выше, по п. 2 Указа № 180 наниматель с согласия матери (отца ребенка вместо ма­тери, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, обязан продлить (заключить новый) кон­тракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста 5 лет. По результатам проверки был составлен акт и нанимателю было выдано обязательное для исполнения предписание (требование) о недопущении вышеуказанных действий, должностное лицо УО «Л» было привлечено к админист­ративной ответственности в виде штрафа в размере 350 000 руб.

В Указе № 180 содержится еще одна важная норма, согласно которой продление контракта в пределах максимального срока его действия осу­ществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника. По истечении максимального срока действия кон­тракта, а также в случае перевода работника с его согласия на другую работу по договоренности сто­рон заключается новый контракт на срок не менее одного года.

Если нанимателем все же принято решение об увольнении работника в связи с истечением сро­ка действия контракта, то им обязательно долж­на быть соблюдена процедура расторжения кон­тракта, предусмотренная Указом Президента РБ от 31.03.2010 № 164 «О внесении изменений и дополнений в Указ Президента Республики Бела­русь от 12 апреля 2000 г. № 180».

Так, каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за один месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о ре­шении продолжить или прекратить трудовые от­ношения. Несоблюдение нанимателем этой про­цедуры является нарушением законодательства о труде и может повлечь привлечение виновного должностного лица к административной ответст­венности в виде штрафа (в размере до 20 базовых величин).

Вместе с тем полагаем, что если работник не был предупрежден не позднее чем за месяц до истечения срока действия контракта о своем увольнении, то увольнение не может счи­таться незаконным, а судом будет принято реше­ние об изменении даты увольнения (т.е. переносе ее на 1 месяц).

Если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекра­щения, то действие трудового договора счита­ется продолженным на неопределенный срок (ст. 39 ТК). Данную норму необходимо учитывать особенно в том случае, когда в силу норм законо­дательства с работником обязательно должен быть заключен такой вид срочного трудового договора, как контракт.

При провелении плановой проверки соблюдения законодательства о труде в од­ном из государственных органов был уста­новлен следующий факт.

Со специалистом Кухаренко И. В. при приеме на работу был заключен контракт сроком на 2 года. Кадро­вой службой вышеуказанного органа была пропущена дата истечения срока действия контракта. Тем не менее Кухаренко И.В. продолжал работать. При этом ни одна из сторон не потребовала прекращения тру­довых правоотношений. Если по истечении срока действия трудового договора трудо­вые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их пре­кращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределен­ный срок (ст. 39 ТК).

Очевидно, что при­веденная в ст. 39 ТК норма применяется в отношении срочных трудовых договоров, к которым относится и контракт. Таким об­разом, на момент проверки в связи с по­ступившим ранее требованием Кухаренко И.В. в отношении данного работника был заключен и действовал письменный трудо­вой договор на неопределенный срок, что является нарушением ст. 30 Закона РБ от 14.06.2003 № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь» (с измене­ниями и дополнениями).

По результатам проверки наниматель был обязан заключить с Кухаренко И. В. контракт. Перевод работ­ника на контрактную форму найма был произведен в соответствии с процедурой, установленной подп. 3.2 п. 3 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденно­го постановлением Совета Министров РБ от 25.09.1999 № 1476. То есть контракт был заключен с Кухаренко И.В. через ме­сяц после соответствующего письменного уведомления с указанием причин перевода работника на контрактную форму найма.

Отдельное внимание уделим вопросу о рас­торжении контракта, срок действия которого ис­текает в выходной день. Для того чтобы трудовые отношения не были продолжены на неопределен­ный срок (ст. 39 ТК), приказ об увольнении работ­ника необходимо издать накануне выходного дня (например, в пятницу). При этом дата увольнения в данном приказе должна соответствовать дате истечения срока действия контракта (например, воскресенье)

От редакции:

Во второй части статьи мы продолжим разбирать случаи расторжения трудового договора по следующим основаниям:

по собственному желанию, по требованию работника или по инициативе нанимателя;

перевод работника с его согласия к другому нанимателю или переход на выборную должность;

отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем, от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) органи­зации;

по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон;

расторжение трудового договора с предварительным испытанием.