Как избежать конфликтов при расторжении трудового договора (Нарушения, допускаемые нанимателями при расторжении трудового договора)

(Окончание. Начало см.: Я – специалист по кадрам. – 2010. – № 15. – С. 44–48.)

В предыдущем материале мы рассмотрели на­рушения, допускаемые нанимателем при расторже­нии трудового договора по соглашению сторон и в связи с истечением срока трудового договора. Се­годня мы продолжим знакомить вас с аналогичны­ми нарушениями, но уже по другим основаниям.

Расторжение трудового договора по собственному желанию, по требованию работника, по инициативе нанимателя

В ст. 35 Трудового кодекса РБ (далее - ТК) объеди­нена целая группа различных оснований уволь­нения. Связывает их односторонний характер прекращения трудовых отношения (работником или нанимателем).

Увольнение по собственному желанию или по требованию работника

Порядок расторжения трудового договора по собственному желанию урегулирован в ст. 40 ТК. Работник имеет право расторгнуть трудовой дого­вор, заключенный на неопределенный срок, преду­предив об этом нанимателя письменно за 1 месяц. С согласия сторон и в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреж­дения. Статья 40 ТК предусматривает, что по ис­течении срока предупреждения работник вправе прекратить работу.

В соответствии со сложившейся практикой, желая предупредить нанимателя о своем увольне­нии, работник подает соответствующее письмен­ное заявление.

Для работника кадровой службы как для долж­ностного лица нанимателя важно правильно ис­толковать содержание данного письменного заяв­ления, чтобы верно установить суть изложенной в нем просьбы. В первую очередь, вам необходимо обратить внимание на дату подачи заявления и дату увольнения, указанные работником.

Например, заявление об увольнении по соб­ственному желанию, поданное работником, дати­ровано 15 февраля 2010 г. и содержит просьбу об увольнении 16 февраля 2010 г. Увольнение работ­ника ранее месячного срока предупреждения мо­жет быть произведено в том случае, если имеется согласие обеих сторон (часть вторая ст. 40 ТК). Соответственно, наниматель может (но не обязан) удовлетворить заявление работника и произвести его увольнение 16 марта 2010 г.

Правомерным будет и отказ нанимателя в удовлетворении заявления работника с просьбой об увольнении 16 февраля 2010 г., поскольку дан­ным сотрудником не соблюден месячный срок предупреждения, установленный ст. 40 ТК. В этом случае работник может подать новое заявление об увольнении, в котором дата увольнения должна быть определена с учетом месячного срока преду­преждения.

В то же время в вышеописанной ситуации незаконным будет являться увольнение работни­ка в другой день (не 16 февраля 2010 г.) без со­гласования с ним иной даты увольнения. То есть поданное работником заявление позволяет произвести увольнение только в указанную в нем дату (16 февраля 2010 г.), а не позднее ее. Например, нарушением ст. 40 ТК будет увольнение работника 22 февраля 2010 г., если данная дата не была с ним согласована посредством проставления соот­ветствующей записи на заявлении либо путем на­писания нового заявления.

В некоторых случаях работники в письменном заявлении с просьбой об увольнении по собствен­ному желанию не указывают дату, с которой они просят произвести увольнение. При рассмотре­нии такого заявления вам необходимо исходить из установленной ст. 40 ТК обязанности работника соблюсти месячный срок предупреждения.

Так, если работником подано письменное заявление от 16 февраля 2010 г., содержащее просьбу об уволь­нении по собственному желанию (без указания даты увольнения), то в соответствии с частью пер­вой ст. 40 ТК увольнение данного работника долж­но быть произведено по истечении одного месяца со дня подачи заявления (15 марта 2010 г.).

Статья 40 ТК предоставляет сотруднику право до истечения срока предупреждения письменно отозвать свое заявление, если на его место не при­глашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в за­ключении трудового договора.

В некоторых случаях допускается расторжение работником трудового договора по собственному желанию без соблюдения месячного срока преду­преждения. При наличии обстоятельств, исключаю­щих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и другие случаи), а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Очевидно, что к данному за­явлению работник должен приложить документы, подтверждающие уважительность причин и его пра­во на расторжение трудового договора до истечения месячного срока предупреждения (ст. 40 ТК).

По собственному желанию невозможно рас­торгнуть срочный трудовой договор (контракт). Подписывая срочный трудовой договор (кон­тракт), работник обязуется отработать оговорен­ный в нем срок.

В ст. 40 ТК определен порядок расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника. То есть положения данной статьи нельзя приме­нять в отношении срочных трудовых договоров (в частности, при контрактной форме найма). При наличии согласия обеих сторон на досрочное рас­торжение контракта он может быть расторгнут по соглашению сторон (ст. 37 ТК). Кроме того, ст. 41

ТК содержит отдельные основания увольнения, по­зволяющие работнику по его требованию расторг­нуть срочный трудовой договор (контракт) до ис­течения срока действия. Так, в соответствии с дан­ной статьей срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятст­вующих выполнению работы по трудовому дого­вору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам.

Для рассмотрения вопроса о расторжении срочного трудового договора работнику необходи­мо обратиться к нанимателю с соответствующим письменным заявлением. Нанимателем должны быть изучены и оценены уважительность причин, изложенных работником в заявлении, а также под­тверждающие наличие таких причин документы.

Например, наличие болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по срочному трудовому договору, следует подтвердить соответ­ствующим медицинским заключением. Кроме того, указанные работником причины должны препят­ствовать выполнению работы, предусмотренной трудовым договором.

При наличии достаточных сведений, указывающих на уважительность при­чин для расторжения трудового договора по тре­бованию работника, нанимателем издается приказ об увольнении по ст. 41 ТК. Если же основания, указанные работником в заявлении, признаны на­нимателем неуважительными или изложенные све­дения не достаточно подтверждены документами, то наниматель может отказать работнику в удовле­творении такого заявления. Но при этом помните, что отказ от увольнения по ст. 41 ТК может быть обжалован работником в суде.

Перечень уважительных причин, перечислен­ных в ст. 41 ТК, не является закрытым. То есть ува­жительными могут быть признаны и иные причины, помимо болезни или инвалидности, препятствую­щие выполнению работы по трудовому договору.

К причинам, являющимся основаниями для уволь­нения по ст. 41 ТК, могут относиться, например, состояние здоровья, выход на пенсию, изменение места жительства, необходимость ухода за больны­ми членами семьи (п. 19 Постановления Пленума Верховного Суда РБ от 26.06.2008 № 4 «О практи­ке рассмотрения судами трудовых споров, связан­ных с контрактной формой найма работников»).

Исходя из формулировки ст. 41 ТК наниматель обязан уволить работника в дату, указанную в его письменном заявлении. То есть при расторжении трудового договора по данному основанию нани­матель не вправе самостоятельно определять дату увольнения (например, установить период для пере­дачи дел, завершения незаконченной работы и т.д.) -это право принадлежит работнику. Соответственно, дата увольнения может быть перенесена только при наличии на то согласия самого работника.

Многие работники обращаются в Департа­мент государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты РБ (далее - Департамент) с просьбой установить факты нарушения условий контракта с целью его дальнейшего расторжения. Как указыва­лось выше, ст. 41 ТК предусматривает право работ­ника расторгнуть срочный трудовой договор (кон­тракт) до истечения его срока и в том случае, если нанимателем нарушаются законодательство о труде, коллективный или трудовой договор.

Само по себе нарушение законодательства о труде, коллективно­го или трудового договора не дает работнику права немедленно уволиться по ст. 41 ТК. В соответствии со ст. 41 ТК факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора уста­навливается специально уполномоченным государ­ственным органом надзора за соблюдением законо­дательства о труде (которым является Департамент), профсоюзами и (или) судом.

Наиболее часто работники, обращаясь в Де­партамент, указывают в своих жалобах на наруше­ния со стороны нанимателя в части несвоевремен­ной выплаты причитающихся им сумм.

В структурное подразделение Департа­мента обратился Синицын А.Г., который про­сил установить факт нарушения условия, из­ложенного в п. 8.1 заключенного с ним кон­тракта. При рассмотрении данного письмен­ного обращения выявлено, что Синицын А.Г. был принят на работу в ООО «Н» в качестве грузчика.

В соответствии со ст. 73 ТК выплата заработной платы должна производиться ре­гулярно в дни, определенные в коллективном договоре, соглашении или трудовом догово­ре, но не реже 2 раз в месяц. В п. 8.1 заклю­ченного с Синицыным А.Г. контракта указа­но, что наниматель обязан выплачивать зара­ботную плату 25-го числа текущего месяца (1-я половина заработной платы) и 15-го чис­ла месяца, следующего за отчетным (2-я поло­вина заработной платы).

При изучении пла­тежных ведомостей по выплате заработной платы государственным инспектором труда установлено, что заработная плата за май 2009 г. выплачена Синицыну А.Г. 23 июня 2009 г., за июнь 2009 г. - 24 июля 2009 г., за июль 2009 г. - 18 августа 2009 г.

Выпла­та заработной платы производилась 1, а не 2 раза в месяц, т.е. наниматель нарушил ст. 73 ТК и п. 8.1 заключенного с Синицыным АГ. контракта. Кроме того, государственный инспектор труда выяснил, что при предо­ставлении Синицыну А.Г. трудового отпуска с 7 сентября 2009 г. средний заработок за время трудового отпуска был выплачен ра­ботнику только 29 сентября 2009 г.

О данных нарушениях, послуживших основанием для расторжения контракта по ст. 41 ТК, Синицы­ну А.Г. сообщили в направленном ему ответе. За нарушения ст. 73 и ст. 176 ТК должностные лица ООО «Н» были привлечены к админист­ративной ответственности в виде штрафов.

При расторжении срочного трудового дого­вора в связи с нарушением нанимателем законо­дательства о труде, коллективного или трудового договора наниматель выплачивает уволенному работнику выходное пособие в размере 2-недель­ного среднего заработка (ст. 48 ТК).

Что касается контрактной формы найма, то при увольнении по ст. 41 ТК сотрудника, с которым заключен кон­тракт, должна быть соблюдена норма, изложен­ная в п. 2 постановления Совета Министров РБ от 02.08.1999 № 1180 «Об утверждении примерной формы контракта нанимателя с работником» (с изменениями и дополнениями). Данным пунктом установлена минимальная компенсация в размере 3 среднемесячных заработных плат за ухудшение правового положения работника в случае досроч­ного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя.

При этом минимальная компен­сация не выплачивается работникам, достигшим пенсионного возраста (мужчины - 60 лет, женщи­ны - 55 лет) и имеющим право на полную пенсию, а также работникам, не достигшим указанного возраста, но получающим пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кор­мильца и социальных пенсий).

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя

Значительная часть оснований расторжения трудового договора по инициативе нанимателя со­держится в ст. 42 ТК.

Так, согласно данной статье трудовой договор, заключенный на неопределен­ный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторг­нуты нанимателем в таких случаях, как:

ликвидация организации, прекращение дея­тельности индивидуального предпринимателя, со­кращение численности или штата работников;

несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолже­нию данной работы;

несоответствие сотрудника занимаемой долж­ности или выполняемой работе вследствие недоста­точной квалификации, препятствующей продолже­нию данной работы;

систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложен­ных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к нему ранее применялись меры дисциплинарного взыс­кания;

прогул (в т.ч. отсутствие на работе более 3 ча­сов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

неявка на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при опре­деленном заболевании.

При этом за сотрудника­ми, утратившими трудоспособность в связи с трудо­вым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восста­новления трудоспособности или установления инва­лидности;

появление на работе в состоянии алкоголь­ного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы;

совершение по месту трудоустройства хище­ния имущества нанимателя, установленного всту­пившим в законную силу приговором суда или по­становлением органа, в компетенцию которого вхо­дит наложение административного взыскания;

однократное грубое нарушение правил охра­ны труда, повлекшее увечье или смерть других ра­ботников.

При применении любого из перечисленных ос­нований увольнения работника необходимо учиты­вать наличие ряда норм, определяющих порядок и условия расторжения трудового договора по инициа­тиве нанимателя.

Так, согласно ст. 43 ТК допускает­ся расторжение трудового договора по основаниям, указанным в пп. 1-3 ст. 42 ТК (за исключением лик­видации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя), если невозмож­но перевести работника с его согласия на другую ра­боту (в т.ч. с переобучением).

При этом переобуче­ние - это направление работника на краткосрочные курсы повышения квалификации, а не получение им второго (высшего либо среднего специального) обра­зования. В целях выполнения требования, изложен­ного в части первой ст. 43 ТК, наниматель должен представить работнику в письменном виде сведения обо всех имеющихся в организации вакансиях, на которые работник может претендовать с учетом его квалификации и стажа работы.

С данным перечнем сотрудника целесообразно ознакомить под роспись с проставлением им соответствующих записей, под­тверждающих согласие либо несогласие на перевод на работу по имеющимся вакансиям.

Часть вторая ст. 43 ТК содержит запрет на уволь­нение работника в период временной нетрудо­способности (кроме увольнения в связи с неявкой на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболе­вании (п. 6 ст. 42 ТК).

За работниками, утратившими трудоспособность из-за трудового увечья или про­фессионального заболевания, место работы (долж­ность) сохраняется до восстановления трудоспособ­ности или установления инвалидности) и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения дея­тельности индивидуального предпринимателя.

При расторжении трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК наниматель обязан не менее чем за 2 ме­сяца до увольнения (если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении) письменно предупредить работника о предстоящем увольнении.

Вместе с тем он вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенса­ции в размере 2-месячного среднего заработка. Если сотрудник согласен с подобным условием, компен­сация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания 2-месячного срока преду­преждения.

В период 2-месячного срока предупреждения работник выполняет свои трудовые обязанности, подчиняется правилам внутреннего трудового рас­порядка, ему гарантируются условия и оплата труда наравне с другими сотрудниками.

Кроме того, ра­ботнику предоставляется 1 свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договорен­ности с нанимателем - с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудо­устройстве у других нанимателей. До истечения срока предупреждения увольнение работника по п. 1 ст. 42 ТК без его согласия не допускается.

В случае предстоящего массового высвобожде­ния работников наниматель обязан не менее чем за 2 месяца уведомить об этом органы государствен­ной службы занятости населения с указанием про­фессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда работников.

Неуведомление органов государственной службы занятости населения, не­своевременное или не в полном объеме уведомле­ние этой службы нанимателем или уполномоченным должностным лицом нанимателя о предстоящем высвобождении работников в связи с ликвидацией юридического лица, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя или сокращени­ем численности (штата) работников влекут наложе­ние штрафа в размере от 20 до 50 базовых величин, а на юридическое лицо - до 100 базовых величин (часть третья ст. 9.15 Кодекса РБ об административ­ных правонарушениях).

Большинство оснований увольнения по инициа­тиве нанимателя, содержащихся в ст. 42 ТК (кроме пп. 2 и 7), требуют предварительного (не позднее чем за 2 недели) уведомления соответствующего профсоюза. Такая форма закреплена в ст. 46 ТК.

Если наниматель принял решение сократить чис­ленность или штат работников, то ему необходимо учитывать, что в отношении некоторых категорий работников законодательство о труде Республики Беларусь предусматривает преимущественное право на оставление на работе.

Так, в случае сокращения численности или штата работников преимуществен­ное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других ситуациях, преду­смотренных законодательством. При равной про­изводительности труда и квалификации преимуще­ственное право на оставление на работе отдается следующим категориям работников (ст. 45 ТК):

участникам ликвидации последствий катастро­фы на Чернобыльской АЭС;

заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Черно­быльской АЭС, других радиационных аварий;

инвалидам;

другим категориям работников, предусмотрен­ным законодательством, коллективным договором, соглашением.

Инвалиды, работающие в организациях, имуще­ство которых находится в собственности общест­венных объединений инвалидов, а также в цехах и на участках, применяющих труд инвалидов, в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производитель­ности труда и квалификации.

В некоторых случаях увольнения по инициативе нанимателя законодателем предусмотрена выплата работнику выходного пособия. При прекращении трудовых отношений по основаниям, указанным в пп. 2 и 3 ст. 42 ТК, работникам выплачивается вы­ходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка.

При расторжении трудового до­говора в связи с ликвидацией организации, осущест­влением мероприятий по сокращению численности или штата работников, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя выплачивается выходное пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка (ст. 48 ТК).

При увольнении работника по инициативе нани­мателя необходимо учитывать, что некоторые из ос­нований расторжения трудового договора, содержа­щиеся в ст. 42 ТК, являются одновременно мерами дисциплинарной ответственности (к примеру, осно­вания, указанные в пп. 4, 5, 7-9 ст. 42 ТК). Соответ­ственно, применяя их, наниматель должен соблюсти порядок и условия привлечения работника к дисцип­линарной ответственности.

При проведении проверки соблюде­ния законодательства о труде в ООО «Т» по письменному обращению работни­ка установлено, что Иванченко Е.Л. был принят на работу в качестве подсобно­го рабочего. В соответствии с приказом от 11.03.2010 № 16-к он уволен 2 марта 2010 г. за прогул без уважительной при­чины по п. 5 ст. 42 ТК. Вместе с тем при применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения наниматель не выполнил требования законодательства о труде.

До применения дисциплинарного взы­скания необходимо затребовать пись­менное объяснение работника по нормам ст. 199 ТК. Отказ работника от дачи объ­яснения не является препятствием для при­менения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Приказ (распоряжение), по­становление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов следует предъявить сотруднику под роспись в 5-дневный срок. При этом работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлени­ем о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с при­казом (распоряжением), постановлением также нужно оформить актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Данная процедура не была соблюдена нанимателем, который не затребовал у ра­ботника письменных объяснений. Кроме того, с приказом о привлечении к дисци­плинарной ответственности в виде уволь­нения Иванченко Е.Л. не был ознакомлен под роспись. В письменных объяснениях специалист по кадрам ООО «Т» указа­ла, что у работника не взяты письменные объяснения и он не ознакомился с прика­зом, поскольку отсутствовал на работе. Данные объяснения не могли быть призна­ны уважительными, так как ст. 199 ТК не предусматривает право нанимателя не со­блюдать установленную в ней процедуру в случае отсутствия работника на работе.

Это противоречит и целям, которые преследовал законодатель, определяя в ст. 199 ТК процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности. То есть при принятии решения о применении к ра­ботнику дисциплинарного взыскания нани­матель должен учесть все необходимые для вынесения справедливого решения обстоя­тельства, что невозможно сделать без объ­яснений самого работника.

Во исполнение требований ст. 199 ТК наниматель имел возможность по почте (например, заказ­ным письмом с уведомлением) затребовать у работника письменные объяснения, уста­новив в направленном письме конкретное время их представления. Аналогичным об­разом сотрудник мог ознакомиться с при­казом о привлечении его к дисциплинар­ной ответственности в виде увольнения по п. 5 ст. 42 ТК.

По результатам проверки должностное лицо нанимателя (специалист по кадрам) привлечено к административной ответствен­ности в виде штрафа в размере 20 базовых величин. В ответе Иванченко Е.Л. разъясне­но его право на обращение в суд с иском о восстановлении на работе, поскольку нани­матель произвел увольнение с нарушением норм законодательства о труде.

Как правило, принятие решения о необходи­мости применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения относится к компетенции нани­мателя. Вместе с тем в некоторых случаях данное право нанимателя ограничено законодательством.

Так, по нормам п. 1.4 Директивы Президента РБ от 11.03.2004 № 1 «О мерах по укреплению об­щественной безопасности и дисциплины» (далее - Директива № 1) необходимо обеспечить безу­словное и немедленное расторжение контрак­тов с работниками за нарушение правил охраны труда и техники безопасности, повлекшее увечье или смерть, за причинение государству, юриди­ческим или физическим лицам имущественного ущерба, распитие спиртных напитков в рабочее время или по месту работы, а с руководителями - за необеспечение должной трудовой дисциплины подчиненных, сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо за непривлечение виновных лиц к ответственности, установленной законодательством.

Таким обра­зом, при совершении вышеуказанных проступков применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения является обязанностью, а не правом нанимателя.

При проведении плановой проверки со­блюдения законодательства о труде в КУП «К» структурным подразделением Департа­мента установлен ряд случаев нарушения нанимателем требования п. 1.4 Директи­вы № 1. Например, согласно приказу от 05.11.2009 № 76-к привлечен к дисципли­нарной ответственности в виде выговора начальник отдела сбыта Тищенко Е.В.

До­пущенный работником дисциплинарный проступок состоял в распитии спиртных напитков на рабочем месте и в рабочее вре­мя. Тищенко Е.В. принят на работу по кон­тракту сроком действия 3 года. Исходя из требования п. 1.4 Директивы № 1 контракт с данным работником следовало расторг­нуть, но наниматель применил к нему более мягкую меру дисциплинарной ответствен­ности, чем нарушил требования законо­дательства.

То есть нормы п. 1.4 Дирек­тивы № 1 распространялись теперь не только на Тищенко Е.В., но и на директора КУП «К», который не обеспечил привлечение винов­ного лица к ответственности, установленной законодательством. По результатам провер­ки в вышестоящую организацию КУП «К» направлено письмо с требованием рас­смотреть вопрос о расторжении контракта с директором КУП «К» за нарушение п. 1.4 Директивы № 1.

Перевод работника с его согласия к другому нанимателю или переход на выборную должность

Для расторжения трудового договора по данно­му основанию необходимо наличие согласия сра­зу 3 сторон: самого работника, прежнего нанима­теля и нового нанимателя. При этом обязанность нового нанимателя принять на работу сотрудника, уволенного в порядке перевода, оформляется, как правило, гарантийным письмом и сохраняется в течение одного месяца со дня выдачи данного письменного приглашения, если стороны не дого­ворились об ином (п. 2 части первой ст. 16 ТК).

Расторжение трудового договора по п. 5 ст. 35 ТК

В ст. 35 ТК содержится ряд оснований уволь­нения, позволяющих работнику прекратить трудо­вой договор (в т.ч. срочный) в случае несогласия с некоторыми изменениями в трудовых отношениях, не связанных с трудовой функцией работника.

Например, нанимателю предоставлено право в связи с обоснованными производственными, ор­ганизационными или экономическими причинами изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специ­альности, квалификации или должности, опреде­ленных в трудовом договоре (ст. 32 ТК).

Сущест­венными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего вре­мени, совмещение профессий и другие условия, определяемые в соответствии с ТК. Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позд­нее чем за 1 месяц.

То есть вы не позднее чем за 1 месяц должны вручить работнику под роспись письменное уведомление с указанием того, ка­кие существенные условия труда будут изменены и какими обоснованными причинами такие изме­нения обусловлены. В течение месячного срока предупреждения сотрудник принимает решение о том, согласен ли он работать в новых условиях труда. В случае отказа от продолжения работы в изменившихся условиях труда трудовой договор с работником расторгается по п. 5 ст. 35 ТК.

При увольнении по п. 5 ст. 35 ТК наниматель обязан выплатить работникам выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка.

Обстоятельства, не зависящие от воли сторон

Перечень обстоятельств, являющихся основа­ниями для расторжения трудового договора, опре­делен в ст. 44 ТК. В частности, к ним относятся:

призыв работника на военную службу;

восстановление на работе сотрудника, ра­нее выполнявшего эту работу;

нарушение установленных правил приема на работу;

неизбрание на должность (в т.ч. по конкурсу);

вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исклю­чающему продолжение работы, или судебного постановления о трудоустройстве работника, обя­занного возмещать расходы, затраченные государ­ством на содержание детей, находящихся на госу­дарственном обеспечении;

им, смерть нанимателя - физического лица.

В случае увольнения по пп. 1 и 2 ст. 44 ТК на­ниматель обязан выплатить работникам выходное пособие в размере не менее 2-недельного средне­го заработка.

Расторжение трудового договора с предварительным испытанием

Статья 28 ТК предоставляет сторонам трудового договора право с целью проверки соответствия ра­ботника поручаемой ему работе по соглашению сто­рон заключить трудовой договор с условием пред­варительного испытания. Каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием в следующих случаях (ст. 29 ТК):

до истечения срока предварительного испы­тания, предупредив об этом другую сторону пись­менно за 3 дня;

в день истечения срока предварительного испытания.

При этом наниматель обязан указать причины, послужившие основанием для признания работни­ка не выдержавшим испытания. Решение нанима­теля работник вправе обжаловать в суд.

Если до истечения срока предварительного ис­пытания трудовой договор с работником не рас­торгнут, то он считается выдержавшим испытание и расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Все вышеперечисленные причины увольнения могут применяться нанимателем к любому рабо­тающему у него сотруднику независимо от его профессии либо должности, а также от категории, к которой он относится. Вместе с тем в ст. 47 ТК законодателем определены дополнительные осно­вания расторжения трудового договора, которые могут быть применены только в отношении неко­торых категорий работников, учитывая специфику выполняемых ими обязанностей. Так, трудовой до­говор может быть прекращен в случаях:

однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обо­собленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями;

смены собственника имущества организа­ции (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера (часть вторая ст. 36 ТК));

нарушения руководителем организации без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособий;

совершения виновных действий работни­ком, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия яв­ляются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя;

совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступ­ка, несовместимого с продолжением данной ра­боты;

направления работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий;

неподписания либо нарушения работником, уполномоченным на выполнение государственных функций, письменных обязательств по выполне­нию предусмотренных законодательством мер по предупреждению коррупции.

Отметим, что при расторжении трудового до­говора по любому из вышеуказанных оснований наниматель обязан соблюдать требования ст. 50 и 77 ТК в части выдачи работнику в день увольнения трудовой книжки и сумм, причитающихся ему при увольнении.