Ситуация 1
Работнику установлен ненормированный рабочий день. В трудовом договоре указаны начало и окончание рабочего дня. Работник опаздывает на работу от 15 мин до 1,5 ч, мотивируя это тем, что ему установлен ненормированный рабочий день. Статью 118-1 ТК он трактует по-своему: если наниматель установил в договоре ненормированный рабочий день, значит, он уже уведомлен о возможном отсутствии работника на работе в рабочее время и дополнительно предупреждать его об этом не надо.
Как можно повлиять на поведение такого работника?
Трудовым законодательством определено, что ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут при необходимости эпизодически по письменному или устному приказу (распоряжению), постановлению нанимателя или по своей инициативе с ведома нанимателя или уполномоченного должностного лица нанимателя выполнять свои трудовые обязанности за пределами установленной нормы продолжительности рабочего времени. Возможная в связи с этим переработка сверх нормы рабочего времени не является сверхурочной работой и компенсируется предоставлением дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день (часть первая ст. 118-1 ТК).
Установление работнику режима с ненормированным рабочим днем не означает, что продолжительность рабочего времени не ограничена. На работников с ненормированным рабочим днем распространяются правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), действующие в организации, в которых определены начало и окончание рабочего дня. При этом в случае производственной необходимости и эпизодически такие работники могут быть привлечены к работе сверх нормальной продолжительности рабочего времени в порядке, определенном в законодательстве. Такая переработка не будет являться сверхурочной работой.
Трудовой распорядок для работников, в частности, определяют ПВТР, коллективные договоры, соглашения, положения, инструкции по охране труда и другие локальные нормативные правовые акты; графики работ (сменности) (часть первая ст. 194 ТК).
За противоправное поведение предусмотрена ответственность
За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность (ст. 197 ТК).
Как разъяснено в п. 3 постановления № 4, вина работника в совершении противоправного деяния может выражаться как в форме умысла, так и неосторожности.
Противоправным признается такое поведение (действие или бездействие) работника, при котором он не исполняет или не должным образом исполняет возложенные на него трудовые обязанности.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей может выражаться в нарушении требований законодательства, ПВТР, обязанностей по трудовому договору (контракту), должностных инструкций, положений, приказов (распоряжений) нанимателя, технических правил и т.п.
ЭТО ВАЖНО! Отказ от выполнения работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника, либо выполнение которой противопоказано по состоянию здоровья, а также от выполнения общественного поручения не является нарушением трудовой дисциплины и не влечет применения мер дисциплинарного взыскания.
ЭТО ВАЖНО! За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику одну из мер дисциплинарного взыскания, перечисленных в части первой ст. 198 ТК и подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5.
Таким образом, в приведенной ситуации имеет место нарушение работником трудовой дисциплины, определенной ПВТР. Следовательно, наниматель к работнику может применить меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные законодательными актами, в порядке, установленном законодательством о труде.
Как временный перевод стал постоянным
Ситуация 2
В 2011 г. женщина была временно переведена на другую должность (на время отпуска по уходу за ребенком другого работника). Запись о переводе в трудовую книжку работница отдела кадров не вносила. Затем работница отдела кадров сама ушла в декрет, в период которого на ее место был принят другой работник. Он обнаружил, что в трудовой книжке переведенной работницы отсутствует запись о временном переводе, и внес ее задним числом. В настоящее время временно переведенный работник продолжает работать по той же должности (а работница, которую она заменяла, уволилась, поэтому временный перевод стал постоянным).
Что делать с записью в трудовой книжке: отменить ее и внести запись о переводе? Когда перевод стал постоянным? Или оставить все так, как есть?
Пунктом 9 Инструкции определено, что в трудовую книжку, в частности, вносятся следующие сведения о работе:
– о приеме на работу;
– заключении трудового договора (контракта), в т.ч. на условиях совместительства (по желанию работника);
– переводе на другую постоянную работу;
– присвоении категории (разряда, класса);
– увольнении работника и основании прекращения трудового договора (контракта).
Как следует из приведенной нормы Инструкции, запись о временном переводе не вносится в трудовую книжку работника.
Законодательство о труде не относит перевод работника на другую должность на период нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет к временному переводу, который регулируют ст. 33 и 34 ТК.
ЭТО ВАЖНО! В данной ситуации имел место перевод в соответствии со ст. 30 ТК, который обязывает нанимателя заключить новый трудовой договор (в приведенном случае – срочный трудовой договор на период выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы).
Изменяем запись в трудовой книжке
Можно предложить следующий вариант записей.
Не следует признавать недействительной внесенную запись. Если работница продолжает работать по прежней должности как постоянный работник, т.е. истек срок срочного трудового договора, то с ней должны заключить контракт либо трудовой договор на неопределенный срок. Соответствующую запись о заключении трудового договора или контракта согласно п. 9 Инструкции необходимо внести в трудовую книжку работника.
Документы:
Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 02.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» (далее – постановление № 4).
Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).
Инструкция о порядке ведения трудовых книжек, утвержденная постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40 «О трудовых книжках» (далее – Инструкция).
