Сокращение выплат работникам по причине отсутствия заказов, сокращения объемов производства и т.д. вынуждены практиковать все больше компаний. Но как кадровой службе оформить такие действия администрации юридически грамотно?
Простой в организации
Простоем признается временное (сроком не более 6 месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.) (ст. 34 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
В связи с тем что перечень причин простоя является открытым, к ним можно отнести и отсутствие объемов работ в связи с уменьшением количества заказов и др. В такой ситуации возможно либо временно перевести работника на другую работу (должность), либо выплачивать ему заработную плату, которая не может быть ниже 2/3 установленной ему тарифной ставки (оклада).
Перевод в случае простоя должен производиться с учетом профессии, специальности, квалификации, должности работника и не требует согласия работника.
При временном переводе работника на другую работу в связи с простоем оплата труда производится по выполняемой работе. При этом при временном переводе на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется средний заработок по прежней работе, а работникам, не выполняющим нормы выработки, производится оплата труда по выполняемой работе, но не ниже их тарифной ставки.
Основанием для оплаты простоя и перевода в связи с простоем являются докладная записка руководителя структурного подразделения, акт о простое, приказ и др. Необходимым условием признается фиксация в данных документах времени его начала и окончания. Учет времени простоев осуществляется на основе таких документов, как листок учета простоев, накопительная ведомость о простое и др. Эти документы должны содержать перечень работников, у которых произошел простой, их должности (профессии), продолжительность и указание причины простоя.
Временный перевод работника в связи с простоем оформляется приказом нанимателя.
В трудовую книжку запись о простое и временном переводе не вносится.
Сокращенное рабочее время
Неполный рабочий день или неполная рабочая неделя могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии (ст. 118 ТК).
Наниматель также имеет право в одностороннем порядке изменить в связи с обоснованными производственными, организационными и экономическими причинами существенные условия труда работников (сокращение числа рабочих дней в неделю, уменьшение продолжительности ежедневной работы). Такое право предоставлено нанимателю ст. 32 ТК. В данной ситуации наниматель должен не позднее чем за месяц предупредить работника о предстоящем изменении существенных условий труда, а в случае отказа работника от продолжения трудовых отношений – уволить по п. 5 ст. 35 ТК с выплатой пособия в размере не менее 2-недельного среднего заработка.
В законодательстве нет ограничений в части минимальной продолжительности рабочего времени. Так, возможна работа как на 0,75 ставки, так и на 0,1.
Оплата труда работников с неполным рабочим временем производится пропорционально отработанному времени (при повременной форме оплаты труда) или в зависимости от выработки (при сдельной форме оплаты труда).
Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности трудовых отпусков, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. Сведения о неполном рабочем времени в трудовую книжку работника не вносятся.
Внеочередной отпуск
При необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема (ст. 191 ТК) наниматель вправе с согласия работников предоставить им отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением. Размер сохраняемой заработной платы определяется по договоренности между нанимателем и работниками, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.
Таким образом, для предоставления такого вида отпуска необходимо достижение согласия работника и нанимателя не только по факту и срокам предоставления отпуска, но и по сохранению или несохранению за работником заработной платы (и если сохранению, то в каком размере).
В законодательстве не содержится ограничений по срокам предоставления такого отпуска.
Предоставление отпуска оформляется приказом. Чтобы избежать в последующем возможных проблем, рекомендуем оформить соглашение о предоставлении отпуска, его сроке, сохранении или несохранении заработной платы письменным соглашением, подписанным нанимателем и работником.
Не забывайте, что данный отпуск относится к категории социальных отпусков и не исключает и не заменяет трудовой отпуск, который предоставляется в общем порядке.
Сокращение численности или штата
Сокращение численности или штата работников является самой трудоемкой, болезненной и дорогостоящей процедурой, так как подразумевает 2-месячное предупреждение работников (может быть по соглашению сторон заменено компенсацией в размере 2-месячного среднего заработка) и выплату пособия в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка.
В связи с регулярным обсуждением в СМИ порядка проведения сокращения численности и штата работников в данной статье мы не будем останавливаться на детальном освещении этой процедуры.
Отметим*, при сокращении численности или штата организация может потерять в т.ч. и перспективных высокопрофессиональных специалистов, замену которым в последующем (при увеличении объемов работ) тяжело будет найти.
В заключение
Пути выхода из сложившейся ситуации есть, но какой вариант выбрать, может решить только наниматель, исходя из сложившихся обстоятельств.
Так, если у нанимателя есть иные направления работы, объемы по которым не сократились, он может перевести (временно или постоянно) работников на другую должность (профессию). Если объемы заказов клиентов сократились, но работа все же есть, а терять сотрудников не хочется – можно перевести их на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Если планируется, что простой продлится недолго и работа появится через какой-то промежуток времени, стоит подумать о предоставлении работникам отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы. А если не видно никаких перспектив дальнейшей работы, придется сократить численность или штат работников.
Какой бы выбор вы не сделали, обязательно помните о правах работника и необходимости правильного оформления документов.
________________________________________
* О сокращении численности штата читайте статью Т. Рахубо «Сокращение численности или штата работников» в рубрике «Юридическая защита» на с. 13-16 журнала. Прим.ред.
