Можно оформить возложение на работника дополнительных обязанностей в виде совмещения. В этой статье рассмотрены особенности применения различных вариантов.
При заключении трудового договора (контракта) в соответствии со ст. 19 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) между нанимателем и работником определяется трудовая функция работника (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией).
Круг функциональных обязанностей, которые должен выполнять каждый работник по своей профессии, специальности, квалификации или должности, определен Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, Единым квалификационным справочником должностей служащих, должностными (рабочими) инструкциями, положениями, техническими правилами, регламентами.
При этом функциональные обязанности работника относятся к существенным условиям трудового договора (контракта). Полное перечисление функциональных обязанностей работника, как правило, излагается в должностной (рабочей) инструкции, а в трудовом договоре (контракте) предусматривается прямая ссылка на эти инструкции.
При приеме на работу наниматель обязан ознакомить работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъяснить его права и обязанности (п. 2 ст. 54 ТК). Наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами (ст. 20 ТК).
Наниматель обязан организовать труд работников таким образом, чтобы каждый выполнял работу по своей специальности и квалификации в соответствии с должностью или профессией, определенной в заключенном трудовом договоре, в течение рабочего времени. В ТК есть 2 схожих способа возложить на работника дополнительные обязанности: внутреннее совместительство и совмещение профессий (должностей). Разберемся, какой вариант больше подходит в вашей ситуации.
Чем совмещение отличается от внутреннего совместительства
И совмещение профессий (должностей), и внутреннее совместительство означает, что у работника помимо основной есть в организации какая-либо дополнительная работа. Причем она необязательно должна быть связана с основной должностью (к примеру, не возбраняется сочетать работу оператора на телефоне и, например, курьера). Отличие между совмещением и совместительством тонкое, но принципиальное для документооборота. Совмещение означает, что у работника помимо основной работы в организации есть дополнительные обязанности.
Законодательством установлено, что совмещение – выполнение у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены) (часть первая ст. 67 ТК).
ЭТО ВАЖНО! При совмещении обе работы – как основную, так и дополнительную – работник выполняет в рабочее время. А вот внутреннее совместительство предполагает, что работник, закончив основную работу, приступает к дополнительной. Таким образом, работу по совместительству он выполняет в свободное от основной работы время. При этом он занимает на полставки соответствующую вакансию.
Законодательством установлено, что совместительство — это выполнение работником в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у того же или у другого нанимателя на условиях трудового договора (часть первая ст. 343 ТК). Продолжительность рабочего времени, устанавливаемого нанимателем для работающих по совместительству, не может превышать половины нормальной продолжительности рабочего времени, установленной ст. 111–114 ТК (ст. 345 ТК).
В соответствии с нормами ст. 346 ТК оплата труда работающих по совместительству производится пропорционально отработанному времени. При установлении работающим по совместительству с повременной оплатой труда нормированных заданий оплата производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ. Работу, выполняемую работниками по совместительству у того же нанимателя при исполнении другой функции, а также у другого нанимателя сверх времени основной работы, не признают сверхурочной (п. 3 части второй ст. 119 ТК).
Понятно, что то, в какое время работник занимается основной работой, а в какое дополнительной, чаще всего никак не отслеживается, да это и невозможно. Поэтому, как правило, можно оформить как внутреннее совместительство, так и совмещение – на выбор. Исключение составляют ситуации, когда очевидно, что правильнее применить тот или иной вариант. К примеру, на курьера возлагают обязанности оператора на телефоне конкретно в вечерние часы.
Понятно, что правильнее в этом случае оформить внутреннее совместительство. Но если не уточнять, в какие именно часы курьер работает еще и оператором на телефоне, можно оформить как совместительство, так и совмещение. Между тем совмещение оформить проще: документов будет не так много, как при совместительстве, и бухгалтеру удастся избежать конфликтов с проверяющими, которые часто придираются к расчету отдельных выплат совместителям.
Кроме того, если у организации больше нет необходимости в том, чтобы работник за отдельную плату выполнял дополнительные функции, расторгнуть с ним договоренность гораздо проще при совмещении, чем при совместительстве.
Совмещение требует меньше документов, чем совместительство
Если работник будет совмещать обязанности, оформлять второй трудовой договор, как при совместительстве, не нужно. Достаточно заключить с работником дополнительное соглашение к действующему трудовому договору. В соглашении обязательно нужно указать следующие условия:
– дополнительные обязанности и период времени, в течение которого их следует выполнять;
– размер доплаты за работу;
– сделать запись о том, что работник согласен совмещать 2 или больше профессии (должности).
При установлении работнику в соответствии со ст. 32 и 67 ТК совмещения необходимо в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами уведомить работника письменно не позднее чем за 1 месяц об изменении существенных условий труда (установлении совмещения).
В случае согласия работника издайте приказ (распоряжение) об установлении совмещения. При отказе работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда необходимо издать приказ об его увольнении в соответствии с п. 5 ст. 35 ТК, произвести окончательный расчет, внести запись в трудовую книжку и выдать ее работнику в день увольнения.
Дополнительно следует отметить, что для возложения на работника дополнительных обязанностей (дополнительных функций) по другой профессии (должности) необходимо наличие обоснованных производственных, организационных или экономических причин. В противном случае увольнение работника в связи с отказом от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда по п. 5 ст. 35 ТК может быть расценено как незаконное.
Важные условия
При поручении работнику дополнительной работы или возложении дополнительных функций по другой профессии (должности) учитывайте следующие важные условия:
– дополнительная работа (дополнительные функции) не должна ухудшать качество выполняемой работником основной работы;
– поручение дополнительной работы (возложение дополнительных функций) должно быть экономически целесообразно;
– выполнение дополнительной работы (функциональных обязанностей) по соответствующей профессии (должности) требует наличия у работника соответствующей квалификации.
Таким образом, дополнительную работу (функциональные обязанности) можно поручить только в письменной форме и при соблюдении вышеназванных условий. Обращаем внимание, что при совмещении не важно, сколько часов понадобится работнику, чтобы выполнить дополнительную работу. А вот работа по совместительству не может занимать более 4 ч в день, за исключением случаев, предусмотренных законодательством (50 % от месячной нормы).
При совмещении таких ограничений нет. А значит, и сумма доплаты может быть любой – необязательно половина оклада.
Упрощает работу и тот факт, что время, которое работник потратил на дополнительные обязанности, не нужно отражать в табеле учета рабочего времени. Кроме того, запись о работе по совместительству в трудовую книжку работника производится по желанию работника по месту его основной работы (п. 6 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30).
Основанием для записи является документ, подтверждающий работу по совместительству (приказ нанимателя, если совместительство установлено в пределах одного нанимателя, либо копия приказа другого нанимателя, у которого работник работает по совместительству). Запись вносится по общим правилам, установленным названной Инструкцией, с дополнительным указанием на то, что работник принимается на работу по совместительству. В случае совмещения в трудовую книжку дополнительная информация, как правило, не вносится.
Снять дополнительные обязанности проще при совмещении, чем при совместительстве
При совмещении предполагается, что работник выполняет дополнительную работу временно. Организация вправе в любой момент прекратить привлекать работника к дополнительной работе, достаточно лишь оформить приказ директора. Чтобы расторгнуть трудовой договор на работу по совместительству, надо руководствоваться другими правилами.
Если руководство решило принять на работу нового работника, то об этом следует предупредить внутреннего совместителя. Его согласие в такой ситуации не нужно. Но если необходимости в совместителе нет по другим причинам (например, из-за сокращения объемов работы), то действуют общие правила. То есть расторгнуть договор по совместительству получится лишь по причинам, перечисленным в ТК (например, по соглашению сторон).
