В каких случаях правомерно понижение работника в должности? Что делать, если работник против такого понижения? Можно ли понизить работника в должности по результатам аттестации? Автор статьи разобрался в этих и других не менее важных вопросах
Как правило, о понижении в должности сообщает наниматель лично работнику, а вот оформление дела поручается специалисту по кадрам, который должен документально оформить процедуру понижения в должности, хотя она четко не прописана в законодательстве о труде. Ошибиться боится каждый, поэтому чаще специалисты по кадрам обходят процедуру понижения в должности и предлагают сначала уволить работника, а потом принять его же на другую должность. Рассмотрим, как еще на практике осуществляют понижение в должности.
Понизить в должностипо взаимному согласию сторон
Вполне законный прием понижения работника в должности. Безусловно, такой способ наиболее предпочтительный, но не самый легкий, так как для этого необходимо с работником договориться. Обычно после понижения в должности работник начинает подыскивать себе другую работу. Зато у нанимателя есть документ, подтверждающий, что процедура была проведена по взаимному согласию. Это в какой-то степени гарантирует, что работник не станет в данном случае обращаться в суд.
Однако практически всегда работники не желают соглашаться со своим понижением в должности. Они требуют от нанимателя законного обоснования причин понижения, например, требуют провести аттестацию. Это значит, что организация сначала должна аттестовать работника, а уже результаты аттестации покажут, какой у работника
уровень квалификации.
Понизить в должности по результатам аттестации
Аттестация проводится в целях проверки деловых и профессиональных качеств определенных категорий работников (руководителей, специалистов) в целях постоянного повышения их деловой квалификации, а также улучшения подбора и расстановки кадров.
При организации и проведении аттестации необходимо учитывать некоторые особенности, а именно:
– она проводится только в отношении работников, состоящих в трудовых отношениях с нанимателем (лица, работающие на основании гражданско-правовых договоров, аттестацию не проходят);
– субъектами аттестации являются работники определенной категории (например, инженеры, руководители структурных подразделений, главные специалисты и др.);
– аттестация проводится периодически.
Периодичность проведения аттестации работников устанавливает руководитель организации исходя из современных требований к деятельности различных профессиональных групп, но не реже 1 раза в 3 года, если иное не установлено законодательством (подп. 2.3 п. 2 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых, отношений, укреплению трудовой и исполнительской
дисциплины»).
Следует заметить, что особенно актуально проведение аттестации в организациях с большой численностью работников, поскольку наниматель не всегда может рассмотреть деловые качества работника. По результатам аттестации можно выявить:
– работников, надлежащим образом выполняющих свои должностные обязанности, которые заслуживают повышения и поощрения;
– работников, регулярно допускающих ошибки, которых следует перевести на другую работу или даже уволить.
Виды аттестации. Категории работников, освобожденных от прохождения аттестации
Аттестация работников может быть:
– плановая – проводится через определенные промежутки времени для установления соответствия квалификации работника выполняемой работе (исходя из современных требований к деятельности различных профессиональных групп, аттестация должна проводиться не реже 1 раза в 3 года);
– внеплановая – проводится в случаях, когда в связи со сложившимися обстоятельствами необходимо, не дожидаясь плановой аттестации, установить уровень квалификации и деловые качества работника. Случаи и особенности порядка проведения внеплановой аттестации могут быть закреплены в Положении об аттестации работников в организации.
Справочно: от прохождения аттестации освобождаются:
– работники, проработавшие в соответствующей должности менее года;
– выпускники учреждений образования, обучавшиеся в дневной форме получения образования и работающие в организации по направлению учреждений образования, – в течение первых 3 лет работы;
– беременные женщины;
– работники, находящиеся на длительном излечении;
– женщины, находившиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, – в течение
года после выхода их на работу (Типовое положение об аттестации руководителей и специалистов организаций,
утвержденное постановлением Совета Министров РБ от 25.05.2010 № 784) (далее – Типовое положение об
аттестации).
Расширять перечень освобожденных от аттестации работников, подпадающих под действие Типового положения об аттестации (руководителей и специалистов), наниматель не имеет права, так как перечень освобождаемых работников в указанном положении является закрытым.
Обращаем внимание, что работники, освобожденные от аттестации в соответствии с Типовым
положением об аттестации, имеют право участвовать в аттестации для присвоения квалификационной категории.
ЭТО ВАЖНО! Порядок проведения аттестации для присвоения квалификационных категорий Типовое положение об аттестации не регулирует.
Пример 1
Инженер-электрик, проработавший 2 года (по распределению) в данной должности, просит разрешить ему принять участие в аттестации на присвоение ему 2-й категории. Наниматель не возражает.
Однако в ходе аттестации выясняется, что работник не только не имеет достаточной квалификации для присвоения квалификационной категории, но и не соответствует занимаемой должности. В данном случае наниматель не имеет право уволить работника (п. 3 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)) в связи с неудовлетворительными результатами аттестации, так как в соответствии с законодательством (п. 6 Типового положения об аттестации) он является освобожденным от аттестации.
В этом случае аттестационная комиссия делает отметку в протоколе о попытке прохождения работником аттестации на присвоение ему 2-й категории по должности «инженерэлектрик» и о решении комиссии оставить работника
в занимаемой должности.
Кроме того, определены категории работников, подлежащих аттестации, а также перечень материалов, необходимых для организации и проведения аттестации.
Создание аттестационной комиссии. Можно ли аттестовать сотрудников в другой организации?
Аттестацию работников проводит аттестационная комиссия, создаваемая в организации. Комиссия создается на основании приказа нанимателя. В состав комиссии должны входить лица, которые разбираются в производственной деятельности аттестуемых работников. Нельзя говорить о компетентности комиссии, когда она
формируется по формальному принципу. Если в организации нет профильных специалистов, которые могут быть членами аттестационной комиссии, то можно провести аттестацию сотрудников в организации, специализирующейся на подобных услугах, видах деятельности. В таком случае аттестация будет проведена на высоком профессиональном уровне.
Если организация, в которой предполагается провести аттестацию, находится в другом городе, то наниматель должен оформить командировки аттестуемым работникам, поскольку они выполняют его задание.
Справочно: по результатам аттестации аттестационная комиссия тайным голосованием принимает одно из
решений:
– о соответствии работника занимаемой должности;
– неполном соответствии занимаемой должности с повторной аттестацией через 1 год при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии;
– несоответствии занимаемой должности.
Аттестационная комиссия может также давать нанимателю определенные рекомендации:
– о выдвижении работника на вышестоящую должность;
– повышении работнику квалификационной категории;
– направлении работника на повышение квалификации или переподготовку;
- зачислении работника в резерв на вышестоящую должность (часть вторая п. 19 Типового положения об
аттестации).
Результаты аттестации объявляют работнику после голосования (п. 22 Типового положения об аттестации).
Увольнение работника по п. 3 ст. 42 ТК
По результатам аттестации работника можно уволить (п. 3 ст. 42 ТК – несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы). Но и в этом случае наниматель должен быть осторожен.
Обратите внимание на п. 30 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде». В нем сказано, что, рассматривая исковые требования о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 3 ст. 42 ТК из-за несоответствия работника занимаемой должности
или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы, суды должны иметь в виду, что расторжение трудового договора по мотиву отсутствия специального образования, если оно согласно законодательству не является обязательным условием при заключении трудового договора, недопустимо. Выводы аттестационной комиссии об отсутствии у работника необходимых деловых качеств подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. При этом суд должен проверить, соблюдены ли нанимателем соответствующие положения о порядке проведения аттестации.
Пример 2
Решением суда работница восстановлена на прежнем месте работы в должности инженера. В процессе рассмотрения дела суд установил, что недостатки в работе, допускаемые истицей, напрямую связаны с ненадлежащим выполнением возложенных на нее обязанностей. Работница систематически не исполняла свои должностные обязанности без уважительных причин. По этому поводу к работнице применялись меры дисциплинарного взыскания. Однако наниматель произвел увольнение работницы не по п. 4 ст. 42 ТК, а по п. 3 ст. 42 ТК.
Но чаще наниматели не увольняют работника, а предлагают ему в качестве альтернативы добровольно перейти на нижестоящую должность. Следует заметить, что если работник не согласен с переводом, то его сначала нужно уволить, а потом предложить должность ниже прежней. Можно говорить, что формально в этом случае понижения в
должности не было.
Результаты аттестации работник может оспорить в суде
Работник может обжаловать в суде как результат аттестации, так и саму процедуру аттестации в целом. Если суд признает, что аттестация проведена с нарушениями прав и интересов работника и требований законодательства, то работника восстановят на работе.
Может ли работник отказаться от прохождения аттестации?
Отказ работника от прохождения аттестации наниматель может расценить как дисциплинарный проступок, поскольку исходя из норм ст. 197 ТК дисциплинарным проступком признается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, за который устанавливается дисциплинарная ответственность (ст. 198–199 ТК). А аттестация, как говорилось в начале статьи, предназначена в первую очередь для проверки деловых качеств определенных категорий работников (руководителей, специалистов и др.) и в целях постоянного повышения их деловой квалификации.
Аттестация проводится в присутствии аттестуемого работника. В аттестации должен участвовать руководитель структурного подразделения (иное должностное лицо), ответственный за представление работника (часть первая п. 15 Типового положения об аттестации). Это могут быть непосредственный руководитель аттестуемого работника, вышестоящий руководитель, иное лицо, обладающее сведениями о профессионально-деловых и личностных качествах работника, результатах его работы.
В случае неявки работника на заседание аттестационной комиссии по уважительной причине (например, в связи с временной нетрудоспособностью, командировкой) его аттестация проводится в дополнительные дни, предусмотренные графиком.
Если работник не явился на аттестацию без уважительной причины или отказывается от аттестации, то его аттестация проводится в сроки, определяемые руководителем организации (руководителем вышестоящего государственного органа (организации)) (часть вторая п. 15 Типового положения об аттестации).
Отметка о неявке работника для прохождения аттестации вносится в протокол заседания аттестационной комиссии. На основании протокола или информации, полученной от членов аттестационной комиссии, руководитель организации после выяснения причин неявки работника принимает решение о сроках проведения аттестации.
Аттестационная комиссия заслушивает руководителя структурного подразделения или иное должностное лицо, ответственное за представление работника, подлежащего аттестации (абз. 3 п. 14 Типового положения об аттестации).
ЭТО ВАЖНО! Рассматривать аттестацию работника как основание или способ понизить работника в должности нельзя, поскольку такой вариант не регламентирован трудовым законодательством.
Сокращение штата или численности работников
Ошибочно полагать, что это правильный способ понизить работника в должности. Например, работник занимает должность начальника отдела продаж, а наниматель решает, что платить этому сотруднику можно меньше. Работника предупреждают за 2 месяца о сокращении штата. При проведении мероприятий по сокращению
численности или штата работников организации наниматель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) (часть первая ст. 43 ТК).
Поэтому работнику предлагается должность менеджера по продажам, а должность начальника сокращается. Однако если после сокращения должности у работника комплекс прав и круг обязанностей остались прежними, а изменилось только наименование должности, то работник может оспорить в суде законность сокращения его должности и перевод на нижестоящую должность.
