Трудовой отпуск предназначается для отдыха, восстановления работоспособности, укрепления здоровья и иных личных потребностей работника и предоставляется за работу в течение рабочего года (ежегодно) с сохранением прежней работы и среднего заработка (ст. 153 ТК).
О том, как правильно предоставить трудовые отпуска за период, который предшествовал реорганизации организации, расскажем в данной статье.
Документ: Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).
Трудовые отпуска (основной и дополнительный) за второй и последующие рабочие годы предоставляются в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления трудовых отпусков, если иное не предусмотрено ТК (ст. 167 ТК).
Очередность предоставления трудовых отпусков устанавливается для коллектива работников графиком трудовых отпусков. Он утверждается нанимателем, а также согласовывается с профсоюзом, если такое согласование предусмотрено коллективным договором (ст. 168 ТК).
Таким образом, график отпусков является локальным нормативным правовым актом, регулирующим порядок предоставления трудовых отпусков на календарный год с учетом рабочего года каждого работника и обязательным для исполнения нанимателем и работниками.
Ежегодное предоставление трудовых отпусков
Наниматель обязан предоставлять работнику трудовой отпуск, как правило, в течение каждого рабочего года (ежегодно) (часть первая ст. 170 ТК).
Справочно: определение рабочего года, за который предоставляется трудовой отпуск, дано в ст. 163 ТК: это промежуток времени, равный по продолжительности календарному году, но исчисляемый для каждого работника со дня приема на работу.
Перенос части отпуска на следующий рабочий год допускается только с согласия работника и в исключительных случаях, когда предоставление полного трудового отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальной деятельности организации, индивидуального предпринимателя (ст. 170 ТК).
При этом минимум трудового отпуска, который составляет 14 календарных дней, должен быть предоставлен работнику до окончания текущего рабочего года. Переносимая же часть трудового отпуска по желанию работника может присоединяться к отпуску за следующий рабочий год или использоваться отдельно.
Периоды, включаемые в рабочий год
Периоды, включаемые в рабочий год для предоставления трудового отпуска, регулирует ст. 164 ТК.
В рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, за исключением случая, предусмотренного частью второй ст. 164 ТК, включается:
1) фактически отработанное время;
2) время, которое работник не работал, но за ним согласно законодательству или коллективному договору сохранялись прежняя работа и заработная плата либо ему выплачивалось пособие по государственному социальному страхованию, за исключением времени отпуска по уходу за ребенком до достижения им 3 лет;
3) время предусмотренных законодательством или коллективным договором отпусков без сохранения заработной платы, если эти отпуска не превышают 14 календарных дней в течение рабочего года;
4) время оплаченного вынужденного прогула;
5) другие периоды, не отвечающие условиям, определенным пп. 1–4 части первой ст. 164 ТК, но в отношении которых законодательством или коллективным договором, соглашением предусмотрено включение их в рабочий год (часть первая ст. 164 ТК).
Трудовые отношения при реорганизации организации
Трудовые отношения при переподчинении, реорганизации организации и смене собственника имущества регулирует ст. 36 ТК.
При смене собственника имущества и (или) реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации трудовые отношения с согласия работника на условиях, предусмотренных трудовым договором, продолжаются.
Это означает, что у работника сохраняется рабочий год, дающий право на трудовой отпуск, так как работники, выразившие согласие на продолжение трудовых отношений при реорганизации, не увольняются.
При отказе работника от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности трудовой договор прекращается в соответствии с п. 5 части второй ст. 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации) (часть третья ст. 36 ТК).
При отказе работников в случае реорганизации организации от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности увольняет таких работников соответствующий наниматель, с которым у работников заключены трудовые договоры (контракты), с выплатой выходного пособия в размере не менее 2-недельного среднего заработка.
Алгоритм расчета трудовых отпусков за предыдущий период
Ситуация
Сотрудница принята на работу 25.03.2008.
В августе 2010 г. организация реорганизована путем присоединения к другой организации.
Работница находилась с 09.04.2010 по 26.11.2015 в декретных отпусках, с 27.11.2015 работает на прежнем месте. Сейчас она уходит в трудовой отпуск (это ее первый трудовой отпуск по данному месту работы).
Возможно ли предоставление работнице отпуска за период с 25.03.2008 по 24.03.2009?
Нормой части шестой ст. 185 ТК предусмотрено, что в стаж работы, дающий право на последующие трудовые отпуска, время отпуска по уходу за ребенком до достижения им 3 лет не засчитывается.
Таким образом, период нахождения работника в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3 лет (далее – отпуск по уходу) не подлежит включению в рабочий год, дающий право на трудовой отпуск.
С учетом приведенной нормы у работницы есть право на предоставление двух трудовых отпусков за рабочие годы с 25.03.2008 по 24.03.2009, с 25.03.2009 по 24.03.2010. Период работы с 25.03.2010 по 08.04.2010 также подлежит включению в рабочий год, дающий право на трудовой отпуск.
Наверняка, работница в период с 09.04.2010 по 26.11.2015 находилась в отпуске по беременности и родам 126 либо 140 календарных дней (ст. 184 ТК), который по нормам части первой ст. 164 ТК включается в рабочий год для предоставления трудового отпуска.
По выходу из отпуска по уходу работнице следует пересчитать рабочий год, дающий право на 3-й трудовой отпуск, по следующему алгоритму.
Если сумма периодов, включаемых в рабочий год (ст. 164 ТК), меньше 12 полных календарных месяцев, рабочий год работника сдвигается на недостающее время (ст. 165 ТК)
Для того чтобы сдвинуть рабочий год после выхода работника из отпуска по уходу, необходимо:
Шаг 1. Определить количество календарных дней со дня начала рабочего года до дня предоставления отпуска по уходу за ребенком до достижения им 3 лет.
В нашем случае это 15 календарных дней (период с 25.03.2010 по 08.04.2010) плюс период отпуска по беременности и родам (126 либо 140 календарных дней). Итого 141 либо 155 календарных дней.
Шаг 2. Определить количество календарных дней, которое необходимо добавить к дате выхода из социального отпуска по уходу.
Для этого из продолжительности календарного года вычитаем количество календарных дней со дня начала рабочего года до дня предоставления отпуска по уходу (365 – 141 = 224 либо 365 – 155 = 210).
Шаг 3. Определить дату окончания рабочего года, за который работнице предоставляется трудовой отпуск по окончании отпуска по уходу.
Для этого к дате выхода из отпуска по уходу за ребенком необходимо прибавить недостающее количество календарных дней (27.11.2015 + 224 календарных дня либо 27.11.2015 + 210 календарных дней).
Полученная в результате вычислений дата является датой окончания рабочего года, за который работнице должен быть предоставлен трудовой отпуск после выхода из отпуска по уходу. Со следующего за полученной датой дня будет исчисляться новый рабочий год.
В приведенной ситуации работница приступила к исполнению трудовых обязанностей по выходу из отпуска по уходу с 27.11.2015. Следовательно, при соблюдении правил расчета рабочего года право на 4-й трудовой отпуск возникло у работницы с 04.07.2016 либо с 24.06.2016 – в зависимости от продолжительности отпуска по беременности и родам.
Таким образом, у работницы есть право на 3 трудовых отпуска полной продолжительности, которые наниматель обязан ей предоставить, а также на трудовой отпуск за 4-й рабочий год.
Предоставление трудового отпуска – обязанность нанимателя
На основании норм законодательства о труде наниматель обязан планировать и предоставлять работнику трудовой отпуск полной продолжительности (по договоренности между нанимателем и работником трудовой отпуск может быть также разделен на 2 части, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением (часть первая ст. 174 ТК)) в рамках его рабочего года.
В случае непредоставления трудового отпуска работники вправе обратиться в комиссию по трудовым спорам либо суд с заявлением о восстановлении нарушенного права.
Мария Ковалевич, юрист
