Как будет выглядеть примерный алгоритм сокращения численности или штата работников организации?
Образец уведомления профсоюза о предстоящем сокращении работников
Образец уведомления службы занятости о массовом высвобождении работников в связи с сокращением штата
Образец формы уведомления работника о сокращении штата
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем в случаях сокращения численности или штата (далее – штат) работников (п. 1 ст. 42 ТК).
Процедура увольнения в связи с сокращением штата работников, а также гарантии и права работников, подпадающих под сокращение, прописаны в ТК. Однако трудовое законодательство не содержит последовательного, логически выстроенного алгоритма действий нанимателя при увольнении работника при сокращении штата. Нормы, регулирующие данную процедуру, рассредоточены и содержатся в ст. 43, 45, 46, 48, 268, 282 ТК и других нормативных правовых актах.
Несоблюдение порядка увольнения работника, попавшего под сокращение, может явиться основанием для его восстановления на работе по решению суда.
Приведем примерный алгоритм действий нанимателя:
1. Принятие нанимателем решения о сокращении штата сотрудников. Издание соответствующего приказа.
2. Определение работников, подлежащих сокращению.
3. Письменное предупреждение работника о предстоящем увольнении.
4. Уведомление государственной службы занятости в случае предстоящего массового увольнения работников.
5. Уведомление профсоюза о предстоящем сокращении.
6. Предложение вакансии, если в период предупреждения работника о предстоящем сокращении появляется вакансия.
7. Издание приказа об увольнении.
8. Выплата выходного пособия.
9. Утверждение нового штатного расписания приказом нанимателя или грифом утверждения.
Какие категории сотрудников нельзя увольнять при сокращении штата работников?
При определении работников, подлежащих сокращению, уполномоченные нанимателем должностные лица обязаны учитывать категории работников, которых увольнять по данному основанию запрещено.
Не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в связи с сокращением штата работников:
– с беременными женщинами;
– женщинами, имеющими детей до 3 лет (при этом не имеет значения, находится ли женщина в отпуске по уходу за ребенком или нет);
– одинокими матерями, имеющими детей от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет).
Расторжение трудового договора с работниками моложе 18 лет при сокращении штата работников допускается, помимо соблюдения общего порядка, только с согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (часть третья ст. 268 ТК).
Какие сотрудники имеют преимущественное право продолжить работу при сокращении штата организации?
В соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением некоторые категории сотрудников пользуются преимущественным правом на оставление на работе при сокращении штата работников.
При сокращении штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством.
При равной производительности труда и квалификации преимущественное право на оставление на работе предоставляется следующим категориям работников:
1) участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС (п. 1 части второй ст. 45 и п. 1 части первой ст. 325 ТК);
2) заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий (п. 2 части второй ст. 45 и п. 2 части первой ст. 325 ТК);
3) инвалидам (п. 3 части второй ст. 45 и части восьмой ст. 287 ТК);
4) членам семей военнослужащих, погибших при исполнении обязанностей военной службы (ст. 4 Закона Республики Беларусь от 04.01.2010 № 100-З «О статусе военнослужащих»);
5) лицам, избранным в состав профсоюзных органов (ст. 24 Закона Республики Беларусь от 22.04.1992 № 1605-XII «О профессиональных союзах»);
6) ветеранам боевых действий на территории других государств (подп. 1.17 п. 1 ст. 18 Закона Республики Беларусь от 17.04.1992 № 1594-XII «О ветеранах»);
7) другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением (п. 4 части второй ст. 45 ТК).
Справочно: инвалиды, работающие в организациях, имущество которых находится в собственности общественных объединений инвалидов, а также в цехах и на участках, применяющих труд инвалидов, в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации.
Как определить, кто из сотрудников обладает более высокой производительностью труда и квалификацией?
Справочно: локальный нормативный правовой акт (далее – ЛНПА).
Понятие «высокая производительность труда» является оценочной категорией и может быть разным для каждой организации в зависимости от ее вида деятельности и целей. Именно из-за оценочного характера, как показывает практика, и возникает большое количество трудовых споров при определении работника с более высокой квалификацией.
С целью уменьшения трудовых споров при сокращении работников целесообразным представляется включение в ЛНПА организации конкретных критериев оценки производительности труда и квалификации, применяемых у нанимателя для каждой категории работников.
Критериями оценки выступают:
– конкретный результат труда, подлежащий количественной оценке, такой как количество изготовленных деталей, количество проданных единиц товара и др. (актуально при использовании в организации прогрессивной системы оплаты труда, например сдельной);
– отчет руководителя структурного подразделения с анализом производительности и квалификации сотрудников;
– стаж работы по специальности;
– образование сотрудника, в т.ч. курсы повышения квалификации, обучающие курсы и др.;
– результаты аттестации и др.
Справочно: при разрешении вопроса о том, кто из сотрудников характеризуется более высокой квалификацией, наниматель может руководствоваться квалификационными справочниками.
Принятое нанимателем решение, определяющее сотрудника с более высокой производительностью труда или квалификацией, должно быть подтверждено документально (для исключения споров).
Можно ли сократить работника, принятого на время нахождения работника в отпуске по уходу за ребенком 3 лет?
Нельзя. При проведении мероприятий по сокращению штата работников из штатного расписания нанимателя исключается должность или сокращается количество штатных единиц определенной профессии.
На время социальных отпусков за работником сохраняется прежняя работа (часть третья ст. 183 ТК). Под прежней работой понимается выполнявшаяся до отпуска работа у того же нанимателя, по той же специальности, должности и квалификации на том же рабочем месте. Прием работника по срочному трудовому договору на время нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет не влечет увеличения количества штатных единиц в организации.
Отпуск по уходу за ребенком до 3 лет может использоваться полностью либо по частям любой продолжительности. Лицо, находящееся в таком отпуске, может прервать его в любой момент по своему усмотрению.
Не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в связи с сокращением штата работников в т.ч. с женщинами, имеющими детей до 3 лет (часть третья ст. 268 ТК).
При этом не имеет значения, находится ли женщина в отпуске по уходу за ребенком или нет.
Какие особенности увольнения несовершеннолетних работников установлены законодательством?
Расторжение трудового договора с работниками моложе 18 лет при сокращении штата работников допускается, помимо соблюдения общего порядка, только с согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 282 ТК).
Такое согласие, с подписью уполномоченного должностного лица, получают в письменном виде путем направления письма соответствующего содержания в комиссию.
В письме в произвольной форме указываются сведения о несовершеннолетнем работнике, а также причины сокращения.
Если трудовой договор расторгнут по инициативе нанимателя с нарушением дополнительных гарантий об увольнении, установленных ТК, то увольнение работника незаконно и он подлежит восстановлению на работе.
Если суд посчитает невозможным или нецелесообразным восстановление работника по причинам, не связанным с совершением виновных действий работником, он вправе предложить и с согласия работника возложить на нанимателя обязанность выплатить работнику возмещение в размере 10-кратного среднемесячного заработка.
Справочно: порядок образования и деятельности районных (городских) комиссий по делам несовершеннолетних установлен Положением о порядке образования и деятельности комиссий по делам несовершеннолетних, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 10.12.2003 № 1599.
Как о сокращении штата работников уведомляется профсоюз?
О предстоящем сокращении штата работников предварительно, но не позднее чем за 2 недели, уведомляют соответствующий профсоюз (ст. 46 ТК).
Коллективным договором, соглашением может быть предусмотрена норма о необходимости получения предварительного согласия соответствующего профсоюза на увольнение работников в связи с сокращением.
Каков порядок уведомления государственной службы занятости в случае предстоящего массового увольнения работников?
В случае предстоящего массового высвобождения работников не позднее чем за 2 месяца до предстоящего сокращения уведомляют государственную службу занятости населения о предстоящем высвобождении работников с указанием их профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.
Справочно: критерии массового высвобождения работников определены постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 02.04.2009 № 47 «О критериях массового высвобождения работников» (далее – постановление № 47).
Массовым высвобождением работников считается расторжение нанимателем с работниками трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок, а также срочных трудовых договоров до истечения срока их действия в случаях ликвидации организации, сокращения штата работников согласно критериям, предусмотренным постановлением № 47.
Высвобождение работников является массовым в случаях:
– ликвидации организации со списочной численностью работников 25 человек и более;
– если количество высвобождаемых работников при сокращении штата работников определено параметрами согласно таблице, приведенной в приложении 1 к постановлению № 47.
Массовое высвобождение работников в административно-территориальных единицах определяется параметрами согласно таблице, приведенной в приложении 2 к постановлению № 47.
Как правильно уведомить сотрудников о предстоящем сокращении?
При расторжении трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК наниматель обязан не менее чем за 2 месяца до увольнения письменно предупредить работника.
Коллективным договором, соглашением могут быть установлены более продолжительные сроки уведомления работника.
Уведомления о предстоящем сокращении индивидуальны для каждого сотрудника и вручаются под роспись.
С согласия работника наниматель вправе заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка. При этом, если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания 2-месячного срока предупреждения.
Если сотрудник отказывается получить уведомление под роспись, его необходимо зачитать сотруднику и составить акт об отказе от получения уведомления с обязательным указанием присутствующих свидетелей.
В уведомлении целесообразно предупредить работника о его обязанности выполнять свои трудовые обязанности, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка.
Каков порядок уведомления о предстоящем увольнении сотрудника, отсутствующего на работе по уважительным причинам (отпуск, нетрудоспособность и др.)?
Наниматель обязан письменно предупредить каждого работника не менее чем за 2 месяца о предстоящем увольнении в связи с сокращением, в т.ч. отсутствующего на работе по уважительным причинам (отпуск, нетрудоспособность и др.) (часть третья ст. 43 ТК).
При этом нанимателю необходимо учитывать, что увольнение работника при сокращении штата работников в период временной нетрудоспособности и пребывания работника в отпуске не допускается.
Наниматель вправе уведомить отсутствующего на работе работника одним из следующих способов:
– с целью ознакомления с уведомлением направить сотрудника организации по месту нахождения отсутствующего работника;
– направить уведомление работнику заказным письмом, при этом датой уведомления работника будет являться дата получения им письма;
– направить уведомление службой доставки.
В какой форме и когда нужно предлагать работнику имеющиеся у нанимателя вакансии? Нужно ли предлагать временные или сезонные должности?
Расторжение трудового договора при сокращении штата работников допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (часть первая ст. 43 ТК).
Имеющиеся у нанимателя вакансии необходимо предлагать работнику в течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении.
Наниматель обязан предлагать работнику, подпадающему под сокращение, другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом специальности и квалификации (часть четвертая ст. 43 ТК). Предлагаемая работа может быть с меньшей оплатой труда, менее престижной.
Таким образом, необходимо предлагать временные и сезонные вакансии при их наличии.
В период предупреждения о предстоящем увольнении по решению нанимателя работник, подлежащий увольнению, с его согласия также может направляться на переподготовку.
Об имеющихся вакансиях работника уведомляют в письменной форме, путем выдачи работнику уведомления. От работника получают согласие на предложенную работу или отказ от нее также в письменной форме.
Первоначально об имеющихся у нанимателя вакансиях сообщают работнику в уведомлении о предстоящем сокращении. В уведомлении обязательно указывают срок, до которого работник обязан выразить свое согласие или несогласие на другую работу.
В дальнейшем, если в течение срока предупреждения о предстоящем увольнении у нанимателя появляются вакансии, о них также необходимо предупреждать работника путем выдачи ему письменного уведомления.
Как рассчитать пособие, выплачиваемое работнику при увольнении в связи с сокращением штата работников?
При прекращении трудового договора в связи с осуществлением мероприятий по сокращению штата работников выплачивается выходное пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка (часть четвертая ст. 48 ТК).
Размер пособия может быть увеличен в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением, нанимателем.
Справочно: порядок исчисления среднего заработка для определения размера выходного пособия установлен гл. 3 Инструкции о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 10.04.2000 № 47 (далее – Инструкция № 47).
Средний заработок для определения выходного пособия исчисляется исходя из заработной платы, начисленной работнику за два календарных месяца работы (с 1-го до 1-го числа), предшествующих месяцу увольнения (п. 20 Инструкции № 47).
Среднемесячный заработок для определения размеров выходного пособия исчисляется путем деления суммы заработной платы, начисленной работнику за принятый в данном случае период, на 2 (п. 29 Инструкции № 47).
Наниматель руководствуется п. 30 Инструкции № 47 в следующих случаях:
– если работник проработал не все рабочие дни в 2 месяцах, принятых для исчисления среднего заработка, то среднемесячная заработная плата определяется путем умножения среднедневного (среднечасового) заработка, исчисленного за каждый месяц в отдельности, в порядке, установленном Инструкцией № 47, на количество рабочих дней (часов) в нем, предусмотренных графиком работы организации, и деления суммы заработной платы за эти месяцы на 2;
– если работник в 2 месяцах, принятых для исчисления среднего заработка, работал только в одном из них (в другом, например, не работал в связи с простоем), то среднемесячная заработная плата определяется путем умножения среднедневного (среднечасового) заработка, исчисленного за данный месяц в порядке, установленном Инструкцией № 47, на количество рабочих дней (часов), предусмотренных графиком работы организации на эти 2 месяца, и деления на 2.
Надо ли выплачивать выходное пособие при сокращении совместителей?
По общему правилу совместителям выходное пособие при увольнении не выплачивается (часть шестая ст. 48 ТК). Однако выплата данного пособия может быть предусмотрена трудовым договором, коллективным договором, соглашением (часть третья ст. 7, часть первая ст. 48 ТК).
Алексей Штейнер, юрист, специалист
по трудовому законодательству
