Ситуация
Работник совершил длительный прогул (отсутствовал на работе больше 15 дней).
Каким днем его увольнять: первым днем прогула, когда начался дисциплинарный проступок, или последним днем работы?
Документ: Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).
Дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем).
Передачу полномочий по применению дисциплинарных взысканий оформляют приказом (распоряжением).
Сроки применения дисциплинарного взыскания регулирует ст. 200 ТК. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.
Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.
Неявка работника на работу, его отсутствие на работе без уважительной причины могут быть расценены нанимателем как прогул без уважительной причины.
Прогул – это грубое нарушение трудовой дисциплины, поэтому даже за однократное его совершение допускается расторжение трудового договора по п. 5 ст. 42 ТК независимо от того, применялись ли к работнику ранее меры дисциплинарного взыскания.
Порядок увольнения
Увольнение по данному основанию возможно лишь при наличии двух признаков:
1) отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) или более 3 ч (суммарно);
2) отсутствие уважительных причин.
Справочно: в п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление № 2) также даны разъяснения в отношении увольнения работника за прогул.
В соответствии с требованиями законодательства наниматель должен истребовать от работника письменное объяснение о причинах отсутствия на работе (часть первая ст. 199 ТК).
Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (часть вторая ст. 199 ТК).
Невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не являются основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины наниматель подтверждает представленными суду доказательствами (часть третья п. 32 постановления № 2).
Анализ представленных объяснений работника является основанием для принятия нанимателем соответствующего решения о применении (неприменении) меры дисциплинарного взыскания.
Если наниматель принимает решение о применении к работнику меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения (п. 5 ст. 42 ТК), то работник, допустивший длительный прогул без уважительной причины и не приступивший к работе, должен быть уволен первым днем прогула.
Документальное оформление
Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя с указанием мотивов, которые объявляются работнику под роспись в 5-дневный срок, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске (ст. 199 ТК).
После издания приказа наниматель не позднее 5 дней со дня издания приказа знакомит работника под роспись с приказом. Если работник продолжает совершать длительный прогул, то письмом с уведомлением о его вручении он извещается о том, что уволен за прогул со ссылкой на приказ нанимателя, и приглашается в отдел кадров для получения трудовой книжки.
ЭТО ВАЖНО! Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляют актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.
ЭТО ВАЖНО! Прекращение трудового договора по п. 5 ст. 42 ТК в период временной нетрудоспособности, во время социального или трудового отпусков не допускается (часть вторая ст. 43 ТК).
ЭТО ВАЖНО! Дисциплинарное взыскание должно быть наложено не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени нахождения работника в отпуске или времени болезни (ст. 200 ТК).
Документ: Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).
Увольнение за совершение работником прогула без уважительных причин отнесено к основаниям, признаваемым дискредитирующими обстоятельствами увольнения (далее – дискредитирующие обстоятельства) (подп. 6.2 п. 6 Декрета № 5).
Нанимателю при увольнении работника по указанному основанию следует соблюдать порядок применения меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения по дискредитирующим обстоятельствам, предусмотренный в п. 7 Декрета № 5. Так, на нанимателе лежит обязанность провести проверку нарушений, допущенных работником и являющихся основанием для увольнения по данным обстоятельствам. Результаты проверки оформляются актом либо служебной запиской, в которых отражаются факты, обстоятельства, которые повлекли допущенные нарушения.
ЭТО ВАЖНО! Документы, послужившие основанием к применению нанимателем дисциплинарного взыскания в виде увольнения по дискредитирующим обстоятельствам, хранятся в организации не менее 5 лет. К таким документам следует относить акты, докладные записки, объяснительные записки и т.п. Указанные документы служат основанием для издания приказа (распоряжения) нанимателя об увольнении работника по дискредитирующим обстоятельствам и должны найти отражение в издаваемом организационно-распорядительном документе.
Уведомление профсоюза
Помимо порядка и сроков, предусмотренных ст. 43, 199 и 200 ТК, нанимателю необходимо соблюсти нормы ст. 46 ТК: трудовой договор по инициативе нанимателя расторгается после предварительного уведомления или с согласия профсоюза.
Справочно: расторжение трудового договора по инициативе нанимателя, кроме пп. 2 и 7 ст. 42 ТК, производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели уведомления соответствующего профсоюза. В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.
При расторжении трудового договора по инициативе нанимателя с работником, не являющимся членом профсоюза, уведомление не требуется.
Выплата окончательного расчета
Независимо от причины увольнения наниматель обязан в день увольнения (последний день работы) выдать работнику трудовую книжку и произвести расчет не позднее дня увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете (ст. 50 ТК, часть первая ст. 77 ТК).
Мария Ковалевич, юрист
