Любое наложение дисциплинарного взыскания на работника требует от специалиста по кадрам серьезного подхода и тщательного документального оформления. В противном случае не исключен проигрыш дела в суде. В статье мы расскажем, как правильно осуществить оформление кадровых документов при применении дисциплинарного взыскания.
С 1 января 2015 г. вступил в силу Декрет № 5, предусматривающий целый комплекс мер дисциплинарной ответственности, которые распространяются на руководителей и работников организаций всех форм собственности.
В частности, выделены основные критерии оценки работы руководителей организаций:
– обеспечение производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины;
– содержание производственных зданий (помещений), оборудования и приспособлений в соответствии с установленными требованиями;
– обеспечение надлежащих условий труда работников.
Соблюдение руководителем организации перечисленных выше критериев необходимо учитывать при принятии кадровых решений, аттестации, заключении либо продлении с ним контракта на новый срок.
Конкретизированы права руководителей в части расторжения трудового договора (контракта) с работником до истечения срока его действия:
– за неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание (подп. 6.1 п. 6 Декрета № 5);
– однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей;
– прогул (в т.ч. отсутствие на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин;
– появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы;
– иное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, признаваемое таковым в соответствии с Декретом № 5 и иными законодательными актами (подп. 6.2 п. 6 Декрета № 5).
Также руководителям предоставлено право применять в качестве меры дисциплинарного взыскания лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев (подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5).
Справочно:
в соответствии с Декретом № 5 и другими законодательными актами, локальными нормативными правовыми актами руководителям организаций предоставлено право устанавливать работникам, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, дополнительные меры поощрения – выплаты стимулирующего характера без ограничения их размера за счет прибыли, средств от приносящей доходы деятельности, остающихся в распоряжении организаций после уплаты обязательных платежей в бюджет (подп. 3.1 п. 3 Декрета № 5).
Меры дисциплинарной ответственности, установленные в Декрете № 5 и иных законодательных актах, могут применяться к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, правомочными органами (руководителями) самостоятельно или по письменному требованию:
1) государственного органа (организации) – в отношении работников органов и организаций, подчиненных или входящих в состав (систему) этого государственного органа (организации);
2) областных или Минского городского исполкомов – в отношении работников организаций государственной и частной формы собственности, расположенных на территории соответствующей административно-территориальной единицы;
3) иного уполномоченного в соответствии с законодательством на проведение проверок государственного органа (организации).
ЭТО ВАЖНО! В отношении работников организаций частной формы собственности могут применяться меры дисциплинарной ответственности (в т.ч. увольнение) областными (Минским городским) исполкомами.
Установление факта дисциплинарного проступка и выбор ответственности
Наложение дисциплинарного взыскания на работника, например, за неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин требует правильного оформления. Специалист по кадрам должен внимательно относиться к документальному доказательству проступка работника.
Ведь применить дисциплинарное взыскание можно только тогда, когда проступок имел место и доказан. Для этого рассмотрим подробнее некоторые аспекты данной работы.
Во-первых, уточним, что к нарушениям, которые могут расцениваться как неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин, относятся:
– прямой отказ работника от выполнения трудовых обязанностей без уважительных причин;
– отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин;
– отказ работника от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда (п. 4 ст. 232 Трудового кодекса РБ (далее – ТК));
– отказ работника от прохождения медицинского освидетельствования, являющегося обязательным для некоторых профессий, без уважительных причин (ст. 228 ТК);
– иное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, признаваемое таковым в соответствии с Декретом № 5 и иными законо-дательными актами (подп. 6.2 п. 6 Декрета № 5).
Во-вторых, дисциплинарный проступок должен быть зафиксирован в надлежащем порядке.
ЭТО ВАЖНО! Основными принципами дисциплинарной ответственности являются: законность, обоснованность, справедливость и правовые гарантии при ее наступлении. Поэтому дисциплинарный проступок должен быть оформлен докладной запиской, актом или иным документом с подписями свидетелей и немедленно доведен да сведения руководства организации.
Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При этом необходимо учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника. Несоответствие дисциплинарного взыскания тяжести проступка и другим обстоятельствам может служить основанием для отмены взыскания. Стоит учитывать характер и степень общественного вреда нарушения, а также то, что совершение противоправного деяния может произойти как по умыслу, так и по неосторожности.
ЭТО ВАЖНО! Трудовым законодательством установлен закрытый перечень мер дисциплинарной ответственности за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок):
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение (ст. 198 ТК).
Однако для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться и другие меры дисциплинарного взыскания, которые устанавливаются Правительством (ст. 204 ТК).
К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться такие меры, как лишение премий, изменение времени предо-ставления трудового отпуска и др.
ЭТО ВАЖНО! Наниматель не вправе вводить дополнительные дисциплинарные взыскания. Применение к работнику дисциплинарного взыскания, не предусмотренного законодательством, влечет недействительность такого действия.
Порядок применения дисциплинарного взыскания
Дисциплинарные взыскания могут применяться к работнику только в порядке, утвержденном ст. 199 ТК:
1) работодатель обязан потребовать у работника письменное объяснение причин, по которым он не исполняет трудовые обязанности, или обстоятельств, препятствующих это делать. Отказ дать объяснения не является причиной для отмены взыскания (части первая и вторая ст. 199 ТК);
2) отказ работника от объяснения дисциплинарного проступка оформляется актом в присутствии свидетелей с их подписями;
3) применение дисциплинарного взыскания требует строгого соблюдения сроков такого воздействия: 1 календарный месяц с момента обнаружения проступка;
4) взыскание оформляется приказом руководителя организации, с которым необходимо ознакомить работника под роспись в 5-дневный срок (части четвертая и пятая ст. 199 ТК);
5) при отказе работника ознакомиться с приказом о дисциплинарном взыскании приказ зачитывается работнику, а отказ от ознакомления с приказом (распоряжением) нанимателя оформляется актом с указанием свидетелей и их подписями (часть седьмая ст. 199 ТК).
Справочно:
в спорных случаях исчисление сроков начинается с даты, определяющей момент возникновения тех или иных прав или обязанностей (причем в сроки, указанные в календарных днях, включаются выходные и праздничные дни).
ЭТО ВАЖНО! Срок давности для дисциплинарных мер составляет 6 месяцев с момента совершения проступка. В тех случаях, когда факт невыполнения работником своих непосредственных обязанностей обнаруживается только со временем, например при проведении проверки, взыскание можно применять в течение 2 лет.
За каждый дисциплинарный проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание (часть третья ст. 199 ТК).
ЭТО ВАЖНО! С 25 июля 2014 г. в ТК уточнено определение срока объявления работнику приказа (распоряжения), постановления о дисциплинарном взыскании: в течение 5 дней, не считая времени болезни работника и (или) нахождения в отпуске. Законодательством не закреплено, какой именно 5-дневный срок (в рабочих или календарных днях) предусматривается для объявления работнику приказа о дисциплинарном взыскании (часть пятая ст. 199 ТК).
Однако мы считаем, что если эти 5 дней пришлись на выходные, нанимателю целесообразно (с целью своевременного письменного извещения) направить заказное письмо по месту жительства работника.
ЭТО ВАЖНО! Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть шестая ст. 199 ТК). Поэтому особую важность имеет оформление актом отказа работника с указанием свидетелей и их подписями (часть седьмая ст. 199 ТК).
Еще одной ошибкой может стать косвенное или устное ознакомление работников с локальными актами, что порой оказывается до-статочным аргументом для решения вопроса об отмене решения нанимателя. Поэтому, особенно в случае отрицания работником факта ознакомления с теми или иными актами, необходимо иметь на руках документ, прошитый вместе с листами ознакомления, где работники собственноручно ставят подпись и дату ознакомления.
Не менее важны и другие документальные доказательства дисциплинарного проступка. Например, в кадровой практике нередки случаи обращения работника в суд с иском о незаконности наложения дисциплинарного взыскания, в частности увольнения.
Пример
Из ООО «Свирь» уволен за систематические опоздания на работу сотрудник отдела маркетинга. Наниматель доказывал в суде, что причиной увольнения работника являются систематические опоздания на полчаса и более и халатное отношение к работе. Были представлены докладные записки руководителя отдела маркетинга. Но при этом, как оказалось, в табеле учета рабочего времени ежедневно проставлялась стандартная отметка о 8 отработанных часах, хотя необходимо отмечать точную продолжительность фактически отработанного времени (например, для данного сотрудника «730»). Поэтому суд счел обвинения в адрес работника недостаточно обоснованными.
В сложных ситуациях даже представленные суду акты и докладные записки об опоздании на работу, а также приказы о дисциплинарных взысканиях, оформленные в полном соответствии с требованиями трудового законодательства, не всегда принимаются во внимание, поскольку их содержание напрямую противоречит сведениям, зафиксированным в табеле учета рабочего времени.
Справочно:
особенности разрешения индивидуальных трудовых споров, в т.ч. связанных с привлечением к дисциплинарной ответственности, предусмотрены гл. 17 ТК.
Подобных процессов в судебной практике много: они доказывают, что локальные акты нанимателя имеют большое практическое значение для кадрового делопроизводства и оказывают реальное влияние на исход трудовых конфликтов. Исполнять их требования необходимо всем работникам и руководителям.
В данном примере уже к специалисту, ответственному за ведение табеля учета рабочего времени, может быть применено дисциплинарное взыскание за ненадлежащее выполнение своих обязанностей.
Порядок и сроки обжалования дисциплинарного взыскания
Обжалование дисциплинарного взыскания как индивидуальный трудовой спор по вопросам применения законодательства о труде, коллективного договора, соглашения рассматривается:
1) комиссиями по трудовым спорам;
2) судами.
Справочно:
обжаловать дисциплинарное взыскание можно в течение 3 ме-сяцев со дня ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании (отказа от ознакомления), а по делам об увольнении – в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов (ст. 199, часть первая ст. 242 ТК).
Комиссия по трудовым спорам, за некоторыми исключениями, является обязательным первичным органом по разрешению трудовых споров для работников – членов профсоюза. Работник – член профсоюза вправе обжаловать дисциплинарное взыскание заявлением в комиссию по трудовым спорам, которое должно быть рассмотрено в присутствии работника в 10-дневный срок. При неявке работника на заседание комиссии по трудовым спорам без уважительных причин дважды комиссия по может вынести решение о снятии данного заявления с рассмотрения. Это не лишает работника права подать в комиссию новое заявление.
Копии решения комиссии по трудовым спорам в 3-дневный срок вручаются работнику и нанимателю.
Комиссия по трудовым спорам принимает решение по соглашению между представителями нанимателя и профсоюза.
ЭТО ВАЖНО! В случае нарушения сроков рассмотрения заявления или при несогласии с решением комиссии работник вправе обжаловать дисциплинарное взыскание и решение комиссии в суде. В свою очередь наниматель также имеет право обжаловать в суде решение комиссии по трудовым спорам.
Сроки обжалования решения комиссии составляют 10 дней со дня вручения им копии решения комиссии по трудовым спорам.
Если работник не является членом профсоюза, он вправе обратиться с заявлением об обжаловании дисциплинарного взыскания в комиссию по трудовым спорам или в суд.
Справочно:
решение комиссии по трудовым спорам имеет обязательную силу и утверждению нанимателем либо профсоюзом не подлежит (ст. 238 ТК).
ЭТО ВАЖНО! Независимо от членства в профсоюзе дисциплинарные взыскания обжалуются в суде, если комиссии по трудовым спорам у нанимателей не созданы, а также в случае подачи заявления о восстановлении на работе при увольнении.
При пропуске по уважительным причинам указанных сроков они могут быть восстановлены по заявлению работника соответственно комиссией по трудовым спорам или судом.
Если дисциплинарное взыскание отменено
Если дисциплинарное взыскание отменено комиссией или судом, наниматель может применить к работнику более мягкое дисциплинарное взыскание. В таком случае важно проверить, не истек ли срок применения дисциплинарного взыскания, в который не включаются сроки рассмотрения трудового спора в комиссиях и суде.
Вышестоящий орган (руководитель), рассматривающий трудовые споры отдельных категорий работников с особым характером труда, вправе отменить, смягчить или усилить (в пределах предоставленных ему полномочий) дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим органом (руководителем), если установит, что это взыскание не соответствует тяжести совершенного дисциплинарного проступка.
ЭТО ВАЖНО! В случаях прекращения трудового договора без законного основания, а также незаконного перевода, перемещения, изменения существенных условий труда либо отстранения от работы орган, рассматривающий трудовой спор, восстанавливает работника на прежней работе, на прежнем рабочем месте, с прежними существенными условиями труда (ст. 243 ТК).
Документ:
Декрет Президента РБот 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (Декрет № 5).
