В настоящее время многие компании, осознавая важность профессиональной подготовки сотрудников, активно инвестируют денежные средства в их образование. Вместе с тем ожидания относительно дальнейшей работы с сотрудниками, прошедшими обучение, оправдываются далеко не всегда. Нередки случаи, когда работники, получившие образование за счет организации, увольняются и переходят на работу к конкурентам, предлагающим более выгодные условия сотрудничества. При каких условиях наниматель вправе взыскать с сотрудников денежные средства, затраченные на их обучение, рассмотрим в данной статье.
Документ: Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).
Обучение сотрудников согласно ст. 2201 ТК может быть выражено в форме:
– профессиональной подготовки;
– повышения квалификации;
– стажировки и переподготовки.
Справочно: профессиональная подготовка – образовательный процесс приобретения и непрерывного совершенствования работниками знаний, умений и навыков, необходимых для успешного решения служебных задач, включающий обучение по месту работы, в учреждениях образования (учебных центрах) или при необходимости в учреждениях образования других республиканских органов государственного управления, организаций Республики Беларусь или иностранных государств.
Справочно: повышение квалификации – образовательный процесс, направленный на углубление и повышение качества профессиональных знаний, умений и навыков работников по ранее полученной специальности.
Справочно: стажировка – одна из форм подготовки сотрудников, позволяющая приобретать практические и организаторские навыки для исполнения служебных обязанностей по занимаемой должности или должности предполагаемого назначения.
Справочно: переподготовка – процесс приобретения работниками квалификации (специализации) профессиональных знаний, умений и навыков, профессий, специальностей, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности.
Перечисленные формы обучения осуществляются в учреждениях дополнительного образования взрослых, иных учреждениях образования, иных организациях, которым в соответствии с законодательством предоставлено право осуществлять образовательную деятельность, реализующих образовательные программы дополнительного образования взрослых, в соответствии с законодательством.
Работникам, проходящим профессиональную подготовку, повышение квалификации, стажировку и переподготовку, наниматель обязан создать необходимые условия для совмещения работы с получением соответствующего образования, предоставлять гарантии, установленные ТК, коллективным договором, соглашением, трудовым договором.
Справочно: затраты нанимателя, связанные с обучением сотрудников, в т.ч. повышением их квалификации, могут включаться в себестоимость продукции (работ, услуг) на основании локальных нормативных правовых актов.
Установление в трудовом договоре срока обязательной работы после получения образования
Одним из дополнительных условий, которые могут быть отражены в трудовом договоре, является срок обязательной работы после получения образования не менее установленного договором, если обучение производилось за счет средств нанимателя (часть третья ст. 19 ТК).
Таким образом, если планируется, что обучение работника будет производиться за счет средств организации, в трудовой договор с ним допустимо включить условие о сроке обязательной отработки после его завершения.
ЭТО ВАЖНО! Дополнительное условие относительно обязанности работника после обучения отработать у нанимателя не менее установленного договором срока может быть согласовано сторонами трудового договора как при приеме на работу, так и в процессе трудовой деятельности. В первом случае оно изначально отражается в тексте трудового договора, во втором – вносится в действующий трудовой договор путем оформления дополнительного соглашения к нему.
Данное дополнительное условие не должно ухудшать правовое положение работника по сравнению с действующим законодательством о труде и коллективным договором. В противном случае оно может быть признано судом недействительным.
В связи с этим целесообразно остановиться на вопросе определения срока обязательной отработки после завершения работником обучения.
Его минимальная и максимальная продолжительность трудовым законодательством не установлена. Следовательно, конкретный срок отработки стороны вправе определить самостоятельно. Однако слишком большая его продолжительность может быть рассмотрена как обстоятельство, ухудшающее положение работника по сравнению с действующим трудовым законодательством.
С учетом изложенного при установлении срока обязательной отработки после завершения обучения целесообразно использовать стандартный срок отработки, законодательно определенный для молодых специалистов, – 2 года (п. 3 ст. 83 Кодекса об образовании).
Документ: Кодекс Республики Беларусь об образовании (далее – Кодекс об образовании).
Заключение с работником договора об обучении
Документ: постановление Совета Министров Республики Беларусь от 29.07.2005 № 834 «О некоторых вопросах направления работников для получения образования в учреждения образования за счет средств юридических лиц» (далее – постановление № 834).
Получение работником образования за счет средств организации осуществляется на основании договора о подготовке специалиста (рабочего, служащего) на платной основе или договора о подготовке научного работника высшей квалификации на платной основе (п. 2 постановления № 834).
В этих договорах в обязательном порядке предусматриваются:
– срок обязательной работы в организации;
– возмещение средств, затраченных организацией на подготовку специалиста (рабочего, служащего) или научного работника высшей квалификации.
Помимо упомянутых условий в договор об обучении необходимо включить следующие данные:
– период обучения (дата начала и окончания);
– цель обучения (определение профессии, специальности, квалификации, которая будет получена работником по завершении обучения);
– наименование документа, который будет получен работником по окончании обучения;
– общую стоимость обучения (со ссылкой на соответствующий документ, ее подтверждающий);
– перечень условий, при которых работник должен возместить нанимателю затраты, понесенные в связи с оплатой его обучения (если он увольняется без уважительных причин до истечения согласованного сторонами срока обязательной отработки).
ЭТО ВАЖНО! Постановлением № 834 дополнительно определены условия направления юридическими лицами работников на обучение и заключения с ними соответствующих договоров:
– срок работы в организации не менее 1 года;
– поступление на специальности, необходимые организации;
– прохождение работником конкурсного отбора, который осуществляется по правилам, утвержденным этими организациями. В правилах конкурсного отбора предусматриваются порядок проведения и условия отбора работников, в т.ч. по результатам вступительных испытаний, подтверждаемым справкой, выдаваемой учреждением образования, и среднему баллу документа об образовании.
Справочно: типовые формы договоров в сфере образования утверждены постановлением Минобразования Республики Беларусь от 21.07.2011 № 99.
Перечень условий, при наличии которых с работника могут быть взысканы затраты на его обучение
При расторжении трудовых отношений до истечения срока обязательной отработки, определенного трудовым договором, взыскать с работника денежные средства, затраченные организацией на его обучение, возможно при совокупном наличии следующих условий:
– нанимателем фактически производилась оплата за обучение работника.
Отработка и возмещение стоимости обучения работником предусмотрены при получении среднего специального, высшего и послевузовского образования при заключении соответствующего договора на обучение нанимателем и учреждением образования (п. 2 постановления № 834).
Следовательно, взыскать с работника стоимость обучения наниматель вправе лишь в случае, если им производилась оплата за обучение в учреждениях, обеспечивающих получение высшего, среднего специального, послевузовского образования. То есть обязанность отработки возникает у работника лишь в случае, если организация выполнила условия договора об обучении в полном объеме. Если наниматель не производил оплату за обучение работника, факт понесенных им расходов и соответственно необходимость их возмещения работником отсутствуют;
– увольнение работника не обусловлено уважительными причинами.
Работник обязан возместить затраты, понесенные нанимателем на его обучение, лишь при отсутствии уважительных причин увольнения.
К числу таких причин возможно отнести:
– увольнение по собственному желанию, не обусловленное конкретной необходимостью (например, необходимостью ухода за больным членом семьи, необходимостью переезда в другую местность и др.);
– увольнение за виновные противоправные деяния, послужившие основанием расторжения трудового договора (например, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, совершение прогула и др.).
Справочно: в договоре на обучение можно предусмотреть необходимость возмещения работником денежных средств, затраченных на его обучение, и в случае отчисления из учебного заведения без уважительных причин.
При определении степени уважительности причин увольнения надлежит руководствоваться частью четвертой ст. 40 ТК. Согласно указанной норме уважительными причинами увольнения следует считать:
– состояние здоровья;
– пенсионный возраст;
– радиоактивное загрязнение территории.
Приведенный перечень не является исчерпывающим. Так, помимо перечисленных, к числу причин, признаваемых судами уважительными при разрешении трудовых споров, связанных с оценкой нанимателем уважительности причины, приведенных работником в заявлении об увольнении по собственному желанию, относятся:
– инвалидность, беременность;
– необходимость ухода за больными членами семьи (при наличии медицинского заключения) или инвалидами I группы;
– переезд в другую местность;
– перевод мужа или жены в другую местность;
– направление мужа или жены на работу или для прохождения службы за границу;
– избрание на должности, замещаемые по конкурсу;
– поступление в клиническую ординатуру и др.
Помимо изложенных случаев возмещение работником затрат на его обучение не производится:
– при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя при отсутствии вины работника (часть первая ст. 42 ТК);
– расторжении трудового договора по соглашению сторон;
– прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от сторон (ст. 44 ТК).
Порядок возмещения затрат, понесенных нанимателем в связи с обучением работника
При определении конкретной суммы расходов на обучение, произведенных нанимателем, следует учесть, что такие расходы, как правило, возмещаются пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не установлено трудовым договором, договором об обучении.
Справочно: как показывает практика, достаточно дискуссионным является вопрос определения конкретного размера расходов, понесенных нанимателем в связи с обучением работника. Существует точка зрения, согласно которой взысканию с работника помимо стоимости обучения подлежат также командировочные расходы, выплаченный средний заработок и иные расходы, понесенные организацией в связи с его обучением. Вместе с тем указанное мнение нельзя считать обоснованным, поскольку действующим законодательством предусмотрена возможность возмещения лишь затрат за обучение.
При взыскании с работника расходов, понесенных организацией в связи с его обучением, следует применять положения ст. 401, 408 ТК, определяющих порядок возмещения ущерба, причинного нанимателю, поскольку затраты на обучение уволившегося досрочно работника будут являться для организации материальным ущербом.
Как правило, возмещение работником ущерба, причиненного нанимателю, производится в добровольном порядке либо, при несогласии работника на такое возмещение, путем обращения нанимателя в суд.
В случае если сумма денежных средств, подлежащая возмещению, не превышает 50 % заработной платы, причитающейся к выплате увольняющемуся работнику, ее взыскание может быть осуществлено путем удержания из заработной платы по распоряжению нанимателя (под. 3.6 п. 3 Декрета № 5).
Документ: Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).
Светалана Семенихина, юрист
