Анализ правовых норм, регулирующих порядок ликвидации юридических лиц, и норм законодательства о труде, регулирующих порядок увольнения работников в связи с ликвидацией нанимателя, позволяет сделать вывод о том, что по срокам эти процедуры не совпадают. Процесс ликвидации организации может быть еще не завершен, а работники уже уволены. Возникает вопрос: какие правовые последствия могут наступить при прекращении трудового договора без законного на то основания, если ликвидация еще не завершилась как процедура?
Трудовые споры при экономической несостоятельности юридического лица
В системе общих судов особое место занимают трудовые споры между юридическим лицом – нанимателем и его работниками.
Как правило, в ходе процедуры банкротства управляющему удается погасить задолженность по заработной плате перед трудовым коллективом за счет денежных средств, вырученных от взыскания дебиторской задолженности, реализации имущества должника. Однако произойти это может по истечении длительного периода времени после возбуждения процедуры банкротства. В таких случаях работники юридического лица не бездействуют в ожидании увольнения и выплаты заработанных денег, а обращаются в суд для защиты своих трудовых прав.
Справочно:
в процедурах экономической несостоятельности (банкротства) споры, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений, рассматривают общие суды (ст. 7 Закона № 415-З).
В зависимости от того, проводится в отношении юридического лица санация или ликвидация, различаются и правовые ситуации, из которых могут возникать разнообразные конфликты между нанимателем и работником в сфере труда.
Так, в процедуре санации (оздоровления) юридического лица часто используются механизмы реструктуризации органов управления, иных структурных подразделений, что влечет изменение штатного расписания, уменьшение численности работников.
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем, в частности, в случае ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК).
В случае увольнения работника по данному основанию должны быть соблюдены порядок и условия расторжения трудового договора (контракта), предусмотренные ст. 43 ТК: наниматель должен предпринять меры для перевода работника с его согласия на другую работу, обязан не менее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении (а в случае массового высвобождения работников – не менее чем за 2 месяца уведомить об этом орган по труду, занятости и социальной защите с указанием профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда работников), но вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем увольнении выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка, обязан в период срока предупреждения предоставить работнику 1 свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем – с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей и т.д.
Кроме того, при прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя выплачивается выходное пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка (часть четвертая ст. 48 ТК).
Такова система мер и гарантий, направленных на минимизацию негативных правовых и экономических последствий от досрочного прекращения трудовых правоотношений при нестабильной финансово-хозяйственной деятельности юридического лица, предусмотренная законодательством.
Вместе с тем наниматели нередко пытаются уклониться от исполнения возложенных на них правовых обязанностей в сфере труда, фактически заставляя работников, подлежащих увольнению в связи с сокращением численности или штата, прекратить трудовые отношения по иному основанию, например, по соглашению сторон.
Несмотря на очевидное ущемление прав такого работника при общей видимости правомерности увольнения (формально получено согласие обеих сторон трудовых правоотношений на их прекращение), доказать факт злоупотребления нанимателем своим правом в судебном порядке достаточно сложно. Однако практический опыт в разрешении подобных ситуаций все же имеется.
Пример 1
Истица Б. в исковом заявлении суду указала, что она работала в хозяйственном обществе специалистом по правовой и кадровой работе. Трудовые отношения с ней были прекращены по соглашению сторон. На момент увольнения работницы к нанимателю применялась процедура санации (восстановления платежеспособности), в рамках которой было принято решение об изменении штатного расписания, уменьшении штата и сокращении численности отдельных работников, в т.ч. истицы. Истица получила письменное уведомление о предстоящем увольнении, которое в последующем наниматель отозвал. В этот же день истица написала заявление о прекращении контракта по соглашению сторон. Со слов истицы, подача данного заявления явилась результатом давления и угроз на нее со стороны руководства, поэтому ввиду отсутствия добровольного волеизъявления работника на увольнение по соглашению сторон оно является незаконным. В связи с этим Б. просила восстановить ее на прежнее место работы, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и материальную компенсацию за причиненный моральный вред.
При рассмотрении дела суд установил следующие обстоятельства.
Действительно, истица Б. работала у ответчика в должности специалиста по правовой и кадровой работе. Приказом по организации от 09.04.2015 предписывалось изменить штатное расписание: из него исключалась должность специалиста по правовой и кадровой работе с возложением трудовых обязанностей по ней на должность главного специалиста по правовой и кадровой работе. Указанные обстоятельства были подтверждены представленными суду копиями приказов о структуре организации, копиями штатных расписаний.
Суд исследовал должностные инструкции главного специалиста по правовой и кадровой работе и специалиста по правовой и кадровой работе и установил, что обязанности по двум должностям не претерпели существенных изменений. В связи с этим суд пришел к выводу, что наниматель в данном случае лишь переименовал должность, которую занимала истица Б.
При рассмотрении дела в суде было также установлено, что руководство хозяйственного общества после начала санации неоднократно заявляло, что Б. в организации работать не будет и не получит никаких причитающихся ей выплат в связи с увольнением по сокращению штата.
С учетом установленных обстоятельств суд пришел к выводу о нарушениях норм трудового законодательства, допущенных при увольнении истицы.
Истица в судебном заседании изменила свои исковые требования, просила признать ее увольнение незаконным и в связи с нецелесообразностью восстановления ее на работе взыскать с ответчика в ее пользу компенсацию в размере 10-кратного среднего заработка.
Суд признал незаконным увольнение Б. и удовлетворил в полном объеме заявленные ею исковые требования с учетом внесенных изменений.
При ликвидационном производстве регулирование трудовых правоотношений практически сводится к двум вопросам: увольнение работников в связи с ликвидацией организации и взыскание задолженности по оплате труда, выплате выходных пособий (окончательного расчета).
ЭТО ВАЖНО! С момента принятия судом решения об открытии ликвидационного производства управляющий обязан предупредить всех работников должника о предстоящем увольнении. Такое предупреждение оформляют приказом (распоряжением) управляющего и объявляют каждому работнику персонально под роспись. Увольнение работников производится со ссылкой на п. 1 ст. 42 ТК.
Анализ положений законодательства, регулирующих порядок ликвидации юридических лиц, и положений законодательства о труде, регулирующих порядок увольнения работников в связи с ликвидацией организации, позволяет сделать вывод о том, что по срокам эти правовые процедуры не совпадают. Процесс ликвидации организации может быть еще не завершен, а работники уже уволены.
Возникает резонный вопрос: какие правовые последствия могут наступить в случае прекращения трудового договора без законного основания, поскольку ликвидация еще не завершилась как процедура?
По общему правилу (часть первая ст. 243 ТК) в случае прекращения трудового договора без законного основания работник подлежит восстановлению на прежней работе, что в связи с ликвидацией организации является нецелесообразным (срок ликвидационного производства подходит к концу), а зачастую и невозможным (должник ликвидирован).
Если суд посчитает невозможным или нецелесообразным восстановление работника по причинам, не связанным с устранением допущенных нанимателем нарушений законодательства о труде или виновным действием работника, он имеет право предложить и с согласия работника возложить на нанимателя обязанность выплатить работнику возмещение в размере 10-кратного среднемесячного заработка (часть вторая ст. 243 ТК).
Согласно сложившейся судебной практике, если работник уволен без законного основания, но восстановление его на прежней работе невозможно вследствие прекращения деятельности юридического лица –нанимателя и работник не согласен на выплату ему возмещения, предусмотренного частью второй ст. 243 ТК, суд признает увольнение незаконным и обязывает ликвидационную комиссию выплатить этому работнику средний заработок за время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по п. 1 ст. 42 ТК.
Относительно трудовых споров о взыскании задолженности по оплате труда, выплате выходных пособий (окончательного расчета) при ликвидационном производстве обратимся к практическому примеру.
Пример 2
Судом в отношении должника – юридического лица возбуждено дело об экономической несостоятельности (банкротстве). До открытия конкурсного производства у юрлица наряду с иной задолженностью образовалась задолженность по выплате заработной платы перед собственными работниками.
Решением общего суда в пользу работника К., уволенного до открытия в отношении должника конкурсного производства, взыскана сумма в возмещение среднего заработка за задержку расчета при увольнении. К, подавший свои требования по истечении 2-месячного срока с момента публикации объявления об открытии конкурсного производства, потребовал от управляющего включить их во внеочередные платежи.
Очередность погашения требований кредиторов в рамках ликвидационного производства установлена ст. 141 Закона № 415-З. Так, при определении размера требований по выплате выходных пособий и оплате труда лиц, работающих (работавших) у должника по трудовым договорам (контрактам) и гражданско-правовым договорам, предметом которых являются выполнение работ, оказание услуг или создание объектов интеллектуальной собственности, уплате обязательных страховых взносов, взносов на профессиональное пенсионное страхование, иных платежей в Фонд социальной защиты населения Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь, а также страховых взносов по обязательному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний принимаются во внимание непогашенная задолженность, образовавшаяся на момент открытия хозяйственным судом конкурсного производства, а также денежные суммы за нарушение установленного срока выплаты выходных пособий и иных причитающихся кредитору выплат в размере и порядке, установленных законодательством; установление требований кредиторов второй очереди и включение их в реестр требований кредиторов производятся управляющим на основании сведений и в порядке, установленных частями первой и второй ст. 142 Закона № 415-З.
Из содержания данной нормы в контексте ссылки на части первую и вторую ст. 142 Закона № 415-З следует, что во вторую очередь включают суммы задолженности должника перед кредиторами, которые после открытия конкурсного производства не в полном объеме исполнены по обязательствам, вытекающим из трудовых договоров, касающихся выплаты выходных пособий и оплаты труда работников.
В случае возникновения разногласий между управляющим и кредиторами о размере и об очередности удовлетворения требований по платежным обязательствам, в т.ч. разногласий между управляющим и представителем работников должника о размере требований по обязательствам, вытекающим из трудовых и связанных с ними отношений, они подлежат рассмотрению в судебном порядке.
Документ:
Закон Республики Беларусь от 13.07.2012 № 415-З «Об экономической несостоятельности (банкротстве)» (далее – Закон № 415-З).
