Принято считать, что трудовые споры обычно возникают из-за ошибок при заключении трудового договора и изменении его существенных условий. Однако подавляющее большинство споров связано с увольнением работников. О том, с какими проблемами могут столкнуться наниматель и специалист по кадрам при увольнении работника по соглашению сторон и по собственному желанию, читайте в статье.
Каждый работник вправе расторгнуть бессрочный трудовой договор либо по собственному желанию (ст. 40 Трудового кодекса РБ; далее – ТК), либо по соглашению сторон (ст. 37 ТК). Практически все работники хотя бы раз за свою карьеру увольнялись по одному из данных оснований, соответственно подавляющее большинство нанимателей сталкивались с подобной процедурой. Причины увольнения по указанным статьям разные: желание таким образом избежать увольнения по более невыгодной для себя статье или способ быстрее выйти на новое место работы и т.д.
Увольнение по собственному желанию
ТК предоставляет возможность каждому работнику, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, уволиться по собственной инициативе, предупредив об этом нанимателя в письменной форме за 1 месяц. В этой ситуации наниматель вне зависимости от своего согласия обязан уволить работника по истечении месячного срока, если только за это время не произошли события, способные отменить или изменить такое увольнение, например:
1) работник передумал увольняться и отозвал свое заявление;
2) стороны трудовых отношений решили не оформлять увольнение и продолжить действие трудового договора;
3) работник в период данного срока был уволен нанимателем по другой статье ТК.
Исходя из того что законодатель установил срок предупреждения, равный месяцу, можно прийти к следующему выводу: если работник подает заявление с просьбой уволить его, например, через 2–3 месяца, то наниматель обязан будет сделать это на основании требования законодательства. Однако если работник просит уволить его в срок, который меньше установленного ТК, а наниматель не согласен, то увольнения не произойдет. Чтобы осуществить свое право на увольнение по собственному желанию, работник должен будет написать новое заявление, а старое будет считаться недействительным.
Пример 1
Гражданин К. обратился в суд с иском о восстановлении на работе в должности инженера-технолога, указывая, что приказом нанимателя от 22.04.2010 он уволен по собственному желанию незаконно, так как в заявлении он просил уволить его 26 марта 2010 г., поскольку имел договоренность в другой организации о приеме на работу именно с этой даты, однако наниматель уволил его через месяц, хотя К. продолжал работать и не изъявлял желание увольняться. Судом первой инстанции иск истца был удовлетворен.
Суд кассационной инстанции оставил решение районного суда без изменения, указав следующее. Как видно из дела, истец просил нанимателя об увольнении его по ст. 40 ТК 26 марта 2010 г. Однако наниматель о своем согласии или несогласии расторгнуть трудовой договор с этой даты К. не сообщил.
При таких обстоятельствах истец обоснованно полагал, что в удовлетворении его просьбы отказано. Наниматель, издавая приказ об увольнении К. по собственному желанию 22 апреля 2010 г., ошибочно имел в виду требование закона о месячном сроке предупреждения нанимателя об увольнении по собственному желанию.
Но К. с заявлением о расторжении трудового договора на общих основаниях к нанимателю не обращался, а просил уволить с определенной даты. Наниматель вправе был отказать ему в этом, но о принятом решении должен был сообщить, что им не было сделано. Увольнение К. через месяц по ст. 40 ТК произведено без его согласия, что является нарушением трудового законодательства.
Начало действия срока предупреждения об увольнении по ст. 40 ТК
Интересно отметить: срок предупреждения начинает течь не с момента подачи (например, через почтовое отделение) или написания заявления об увольнении работником, а только на следующий день, когда сам наниматель получит данное заявление. Вот почему крайне важно фиксировать факт получения заявления нанимателем.
Это могут сделать ответственные лица нанимателя (например, у секретаря руководителя или в отделе кадров): при принятии заявления на нем проставляется входящий номер и документ регистрируется в соответствующем журнале. Если же работнику в этом будет отказано, то он имеет право направить нанимателю заказное письмо с уведомлением или соответствующую телеграмму, которая, по сути, и будет заявлением об увольнении и которую наниматель получит в кратчайшие сроки.
Таким образом, если работник, как и полагается, пишет заявление об увольнении за 1 месяц, а наниматель получает этот документ лишь за несколько дней до даты увольнения, указанной работником, то здесь месячный срок предупреждения не соблюдается.
Это ведет к недействительности самого заявления, если только наниматель не согласится уволить работника с требуемой им даты путем наложения резолюции на заявлении или издав соответствующий приказ. Разумеется, положение о сроке предупреждения в ТК защищает интересы именно нанимателя. Оно предоставляет ему гарантированную возможность использовать этот срок в полной мере, например для поиска нового работника или даже для убеждения старого, если наниматель хочет, чтобы тот остался.
Работнику же данная норма не всегда выгодна. Например, если ему нужно срочно выйти на новое место работы или по каким-то причинам у него нет возможности больше работать у данного нанимателя. В таком случае у работника есть только 2 возможности, предусмотренные ТК: уволиться по соглашению сторон либо по собственному желанию с согласия нанимателя досрочно (в рамках данной статьи под досрочным увольнением работника будет пониматься его увольнение без отработки месячного срока предупреждения).
Увольнение по соглашению сторон
С соглашением сторон дело обстоит несколько иначе, нежели с увольнением по собственному желанию. Если собственное желание фактически привязывается к воле работника, то по соглашению сторон работник может быть уволен в любое время, поскольку такое увольнение предполагает наличие воли двух сторон – работника и нанимателя.
ТК не указывает, в какой форме должно быть заключено такое соглашение – в письменной или устной. Однако письменное соглашение будет необходимым доказательством правомерности увольнения по данному основанию, а в случае соглашения только в устной форме недобросовестный работник впоследствии может попробовать обжаловать увольнение на том основании, что на этот счет он не заключал с нанимателем никакого соглашения.
На практике в связи с увольнением по соглашению сторон возникают и другие вопросы: нужно ли работнику писать заявление об увольнении по этому основанию (как в случае с собственным желанием) и обязательно ли предусматривать в соглашении какие-либо дополнительные льготы или компенсации работнику в связи с увольнением?
Ни того, ни другого трудовое законодательство не требует. Достаточно составить обычное соглашение, подписанное сторонами и содержащее в себе лишь обязанность работника уволиться, а нанимателя – уволить работника с определенной даты. Воля сторон на расторжение трудового договора как раз и будет выражена в этом соглашении без необходимости подачи работником и составления каких бы то ни было дополнительных документов.
Как поступить, если работник передумал увольняться?
Бывают ситуации, когда соглашение составлено, подписано обеими сторонами, а работник передумал увольняться по данному основанию. В случае увольнения по собственному желанию все довольно просто: работнику достаточно отозвать свое заявление в форме, фиксирующей получение нанимателем такого отзыва (например, путем составления заявления об отзыве).
После этого заявление об увольнении должно считаться недействительным (мы не рассматриваем здесь отдельные случаи, когда такое увольнение осуществляется вне зависимости от подачи отзыва, поскольку на место работника уже приглашен в письменной форме другой работник). Заявление об увольнении должно считаться недействительным с того дня, когда наниматель получил от работника заявление об отзыве, поскольку в ином случае возможно существенное нарушение права работника в любое время отменить свое увольнение по собственному желанию.
Если считать, по аналогии с подачей заявления об увольнении, что срок для признания недействительности заявления будет исчисляться лишь на следующий день после получения отзыва нанимателем, то это приведет к тому, что работник будет лишен права отозвать свое заявление в любое время (даже в день увольнения) и увольнение состоится, несмотря на получение нанимателем такого отзыва.
Увольнение по ст. 40 ТК до истечения установленного срока предупреждения нанимателя
Срок отработки при увольнении по ст. 40 ТК по соглашению сторон может быть уменьшен. Хотя речь здесь также идет об увольнении по собственному желанию, но в данной ситуации необходимо не только выражение работником воли на увольнение, но и наличие воли нанимателя в форме согласия с таким увольнением.
Может показаться, что, используя в контексте такого увольнения термин «по соглашению сторон», законодатель имеет в виду соглашение по ст. 37 ТК, о котором велась речь выше. Конечно, никто не запрещает сторонам в любое время заключить такое соглашение, но здесь речь идет не об увольнении по соглашению, а об увольнении по собственному желанию, но с согласия нанимателя.
Работник подает соответствующее заявление и просит в нем уволить его досрочно, и только при согласии нанимателя такое увольнение происходит (если, конечно, работник вовремя не передумал). В противном случае заявление работника считается не порождающим никаких правовых последствий.
Из сказанного можно сделать вывод, что ТК фактически делит увольнение по собственному желанию на 2 вида: увольнение на основании требования законодательства и досрочное увольнение с согласия нанимателя.
Образец приказа об увольнении с работы по собственному желанию смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 25 журнала.
Образец записи, вносимой в трудовую книжку работника при увольнении по собственному желанию, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 25 журнала.
Не всегда возможно расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, даже если оно заключено
Как уже было отмечено, расторжение трудового договора по соглашению сторон возможно в любое время. По крайней мере так следует из положений ТК. А как обстоят дела на практике? Предположим, что наниматель и работник заключили соглашение об увольнении с некоторой даты. Рассмотрим 2 ситуации:
1) до заключения соглашения работник уже подал заявление об увольнении;
2) заявление об увольнении было подано работником после заключения соглашения.
Первая ситуация будет возможна, когда, например, работник подал заявление об увольнении заблаговременно, но потом стороны решили, что такое увольнение возможно досрочно, и заключили соглашение об увольнении. При этом, подписывая соглашение об увольнении, работник фактически отзывает свое заявление, тем самым делая его недействительным.
Это происходит потому, что новым документом, в котором выражены и воля, и согласие работника на увольнение по соглашению (и одновременно его несогласие с увольнением по собственному желанию), стороны устанавливают новый срок и основание для увольнения (так как ТК не установлена форма отзыва, то к нему можно отнести любое выраженное волеизъявление работника, в соответствии с которым он изменяет или отменяет свое увольнение по собственному желанию, будь то новое заявление или соглашение об увольнении).
Во втором случае ситуация складывается противоположным образом: при наличии действующего соглашения об увольнении работник подает заявление об увольнении по собственному желанию.
Как здесь поступить нанимателю, если учесть, что он готов и согласен уволить работника именно по соглашению сторон?
Полагаем, что заявление работника, поданное по правилам в установленные сроки, само по себе не может отменять соглашение, как в первой ситуации, когда соглашение отменяло заявление. Однако поданное заявление может привести к недействительности соглашения без необходимости его расторжения в установленном порядке.
В то же время наличие соглашения не может привести к недействительности заявления и к запрещению самого факта подачи заявления в указанный период, поскольку это ограничило бы трудовые права работника, в частности право на увольнение по собственному желанию в любое время. Здесь возможен следующий выход из ситуации: если срок увольнения по соглашению сторон должен наступить позже, нежели по поданному заявлению, то работник может быть уволен по собственному желанию, поскольку желание работника в данном случае является прерогативой.
ЭТО ВАЖНО! Наниматель обязан уволить работника по прошествии срока предупреждения на основании требований ТК, тогда как увольнение работника по соглашению сторон происходит по договоренности между самими сторонами, хотя и предусмотренной ТК.
В такой ситуации увольнение по желанию работника будет более правомерным, так как он, соблюдая требования законодательства, просит уволить его в более короткий срок, чем это предусмотрено соглашением, которое можно считать в связи с этим недействительным, прекращенным или даже расторгнутым, хотя никакого расторжения соглашения в законодательном определении этого слова (т.е. в установленном порядке и по взаимному согласию сторон) здесь не произошло.
Однако если по соглашению работник подлежит увольнению раньше, чем это может случиться по его заявлению, то увольнять работника можно уже по соглашению сторон. Это объясняется тем, что по договоренности сторон в соглашении установлена более ранняя дата увольнения и наниматель вправе ее использовать, а работник своим заявлением в данной ситуации не вправе отменить соглашение и сделать его недействительным, поскольку оно подлежит исполнению по времени раньше, чем наступит его право на увольнение по собственному желанию.
Таким образом, здесь налицо конфликт действия 2 фактически одинаковых по силе и обязательности исполнения документов и лишь время исполнения каждого указывает на то, каким из них следует руководствоваться при увольнении работника. Следовательно, не всегда возможно расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, даже если стороны такое соглашение уже заключили.
Образец заявления об увольнении по соглашению сторон смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 23 журнала.
Образец приказа об увольнении с работы по соглашению сторон смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 24 журнала.
Образец записи, вносимой в трудовую книжку работника при увольнении по соглашению сторон, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 24 журнала.
В заявлении об увольнении не указана дата увольнения
Работник подает заявление, в котором не указывает дату увольнения, а только дату написания заявления. В такой ситуации наниматель нередко оформляет его увольнение в день подачи заявления. Однако судебная практика свидетельствует о том, что такое увольнение нарушает законодательство. Подача заявления без указания даты увольнения трактуется так: работник, подавая заявление в подобной форме, выражает намерение работать еще месяц. Раньше этого срока уволить его нельзя.
Пример 2
Рассматривая дело по иску Л. к ГУ «М», суд установил, что истец подал заявление об увольнении по собственному желанию 20 апреля 2010 г. В этот день истец отработал полный рабочий день, а с 21 апреля заболел и находился на больничном до 5 мая 2010 г. В заявлении истца не было указано, с какой даты он просит его уволить, следовательно, увольнение не могло было быть произведено ранее 19 мая 2010 г. Однако приказ об увольнении был издан немедленно, 20 апреля 2010 г., о чем истцу известно не было, так как он болел.
28 апреля 2010 г. Л. подал письменное заявление об отзыве своего заявления об увольнении, а 6 мая 2010 г., выйдя на работу после окончания временной нетрудоспособности, он узнал о своем увольнении. Будучи несогласным с увольнением, истец обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Иск судом был удовлетворен.
ЭТО ВАЖНО! Если наниматель получил от работника заявление, где нет даты увольнения, и намерен немедленно уволить его, то во избежание возможных судебных споров данное решение необходимо согласовать с самим работником. Либо данное заявление следует толковать так, что работник предупреждает нанимателя о своем увольнении за месяц и начало данного срока приходится на дату, следующую за датой, указанной в заявлении.
Работник указывает в заявлении дату увольнения, до которой остается меньше месяца
Подача такого заявления нарушает общее правило, установленное ТК о месячном сроке предупреждения нанимателя об увольнении. Наниматель вправе настаивать на соблюдении закона, и поэтому, получив такое заявление, он может отказать и не согласовать работнику увольнение в день, о котором тот просит, поскольку только по соглашению сторон возможно увольнение до истечения месячного срока с момента предупреждения. В данном случае такого согласия нет: работник изъявляет желание, но наниматель с ним не соглашается.
В то же время руководители часто допускают другую ошибку. Не согласившись с датой, указанной работником в заявлении на увольнение, они самостоятельно ее переносят так, чтобы дата увольнения приходилась на месяц после подачи заявления. Однако такого права у них нет, поскольку увольнение происходит по инициативе работника. И изменить дату увольнения без его согласия нельзя.
ЭТО ВАЖНО! Если наниматель не согласен с указанной в заявлении датой увольнения, он должен сообщить об этом работнику и вместе с ним выбрать новый день.
Результатом этих переговоров должно стать исправленное, переписанное работником заявление, в котором он своей рукой ставит дату увольнения, устраивающую обе стороны.
Работник настаивает на дате увольнения, а по ее наступлении не выходит на работу
До указанной в заявлении даты увольнения остается меньше месяца, наниматель не соглашается с ней, но работник настаивает на этой дате, а по ее наступлении не выходит на работу. Если работник не соглашается с нанимателем на перенос даты и настаивает на конкретном дне прекращения работы, то в таком случае следует обратиться к части четвертой ст. 40 ТК.
Она дает работникам право в определенных случаях требовать увольнения в тот день, который им удобен. Однако такая привилегия дана законодательством не всем. Речь идет об уважительных причинах, препятствующих продолжению работы, к которым относятся, например, выход на пенсию или состояние здоровья либо нарушение нанимателем трудового законодательства в отношении данного сотрудника.
Если же вышеуказанных причин нет и работник не соглашается на перенос даты, то такое заявление не будет иметь юридической силы. Увольнение не состоится, поскольку у нанимателя не возникнет соответствующей обязанности. В случае если работник в указанный в заявлении день все-таки покинет рабочее место, речь уже будет идти не об увольнении по собственному желанию, а об увольнении работника, например, за прогул, поскольку самовольное прекращение работы является одной из разновидностей прогулов.
Справочно: судам следует учитывать, что по п. 5 ст. 42 ТК могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 ч в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу.
Прогулом также является оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 ТК) (постановление Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).
Таким образом, правовой механизм увольнения работника по ст. 40 ТК состоит из 3 простых шагов:
1) письменное предупреждение нанимателя об увольнении;
2) отработка месячного срока, следующего за днем подачи заявления;
3) расторжение трудового договора, выдача трудовой книжки и произведение окончательного расчета с работником.
