Сокращение штата работников – достаточно распространенная мера, к которой вынуждены прибегать наниматели в условиях финансового кризиса. В настоящей статье мы рассмотрим, какие особенности следует учесть нанимателю, принявшему решение о сокращении штата, при прекращении деятельности части обособленного подразделения организации.
Ситуация
В организации имеется обособленное подразделение, включающее производственное предприятие, транспортный участок, магазин. Руководством принято решение о прекращении деятельности производства. Транспортный участок и магазин продолжают функционировать.
Какие кадровые действия надлежит предпринять нанимателю в данной ситуации?
Законом Республики Беларусь от 08.01.2014 № 131-З «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь», который вступил в силу с 25 июля 2014 г. (далее – Закон), дополнены основания увольнения работников. В частности, п. 1 ст. 42 ТК предусматривает, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем в случае ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников.
Напомним, что к обособленным подразделениям организации относятся филиалы и представительства.
Представительством является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, осуществляющее защиту и представительство интересов юридического лица, совершающее от его имени сделки и иные юридические действия.
Филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все или часть его функций, в т.ч. функции представительства.
Представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений (ст. 51 ГК).
Документ:
Гражданский кодекс Республики Беларусь (далее – ГК).
Следует отметить, что при упразднении обособленного подразделения организации, расположенного в другой местности, применяются такие же правила, как при ликвидации организации, т.е. увольнению подлежат все работники данного подразделения без исключения, но это основание можно применить только тогда, когда упраздняется все подразделение.
ЭТО ВАЖНО! Учитывая, что упразднению подлежит лишь часть объектов обособленного подразделения, такое преобразование нельзя отнести к его ликвидации.
В рассматриваемом случае имеет место сокращение штата работников. На особенностях его проведения остановимся далее.
Порядок проведения сокращения штата работников
О грядущем сокращении наниматель обязан письменно проинформировать работников не менее чем за 2 месяца до даты предполагаемого увольнения. При этом в коллективном договоре, соглашении могут быть предусмотрены более продолжительные сроки такого уведомления (часть третья ст. 42 ТК).
В случае предстоящего массового высвобождения работников о нем не менее чем за 2 месяца надлежит уведомить орган по труду, занятости и социальной защите с указанием профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда работников.
Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем увольнении выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка (часть пятая ст. 43 ТК).
Обращаем внимание на то, что инициатива о такой замене должна исходить от нанимателя, а от работника требуется только согласие.
Помимо предварительного уведомления о сокращении самих работников, а в случае массового высвобождения работников – еще и органа по труду, занятости и социальной защите, на нанимателя возлагается обязанность выплаты сокращаемым сотрудникам выходного пособия в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка (часть четвертая ст. 48 ТК).
Кроме того, расторгнуть трудовые договоры по указанному основанию наниматель вправе лишь после предварительного, но не позднее чем за 2 недели, уведомления соответствующего профсоюза (при его наличии), а в случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, – только с его предварительного согласия (ст. 46 ТК).
ЭТО ВАЖНО! В период 2-месячного срока предупреждения сотрудникам, чьи должности подлежат сокращению, должен предоставляться 1 свободный день в неделю без сохранения заработной платы для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей. По договоренности с нанимателем указанный день может предоставляться с сохранением заработной платы.
В период предупреждения о предстоящем увольнении по решению нанимателя работник, подлежащий увольнению, с его согласия также может направляться на переподготовку (часть четвертая ст. 43 ТК).
Увольнение по причине сокращения штата может быть произведено лишь при условии отсутствия у нанимателя вакансий, на которые с учетом имеющейся специальности и квалификации могли бы претендовать сокращаемые работники.
Справочно:
наниматель – это юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником.
Какие вакансии предлагать работникам, подлежащим сокращению?
Прекращение трудовых отношений допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (часть первая ст. 43 ТК).
При рассмотрении ситуации, изложенной выше, возникает вопрос: какая именно работа должна быть предложена сотрудникам, подпадающим под сокращение, – только ли в структурном подразделении по месту его нахождения либо все вакансии, имеющиеся в организации?
Исходя из содержания определения «наниматель», приведенного в абз. 6 части первой ст. 1 ТК, установленный порядок увольнения по инициативе нанимателя необходимо соблюдать нанимателю, т.е. юридическому лицу.
В целях соблюдения требования законодательства о труде сокращаемым работникам должна быть предложена любая имеющаяся работа (часть первая ст. 43 ТК):
– как соответствующая его роду деятельности, так и иная, выполнение которой возможно с учетом квалификации и практических навыков (в т.ч. неквалифицированная);
– как в обособленном структурном подразделении, так и в организации в целом.
Поручение работы в другой местности признается переводом. Перевод допускается только с письменного согласия работника (часть вторая ст. 30 ТК).
При этом наниматель обязан предлагать сокращаемым работникам не только имеющуюся у него постоянную работу, но и любую срочную, например, на период нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, которую он может выполнять с учетом его специальности и квалификации.
Какие категории работников не подлежат сокращению?
Не подлежат сокращению:
– работники – члены комиссии по трудовым спорам в период осуществления их полномочий (ст. 240 ТК);
– беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет) (часть третья ст. 268 ТК);
– военнообязанные, призванные на военные и специальные сборы (со дня получения повестки о призыве до возвращения с военных и специальных сборов) (ст. 339 ТК).
ЭТО ВАЖНО! Расторжение трудового договора с работниками моложе 18 лет по сокращению штата или численности работников допускается, помимо соблюдения общего порядка, только с согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 282 ТК).
Подпадают ли под сокращение работницы, у которых есть дети?
Трудовые отношения по причине сокращения штата не могут быть прекращены лишь:
– с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет (независимо от того, находятся ли они в социальном отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет либо нет);
– одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет) (ст. 268 ТК).
Разведенные женщины, имеющие детей, одинокими матерями не являются.
ЭТО ВАЖНО! В случае если сотрудницы организации не относятся к категории одиноких матерей, а возраст их детей превышает 3 года, трудовые отношения с ними могут быть прекращены по причине сокращения штата или численности работников. Увольнение по данному основанию возможно при отсутствии у нанимателя иной работы, а также в случае отказа работниц от предложенных вакансий, имеющихся в наличии.
ЭТО ВАЖНО! Коллективный договор может предусматривать более широкий по сравнению с ТК перечень лиц, с которыми трудовой договор не подлежит прекращению по причине сокращения штата или численности работников. В частности, в указанный перечень могут быть включены многодетные матери (т.е. матери, имеющие троих и более несовершеннолетних детей), работники, у которых есть нетрудоспособные члены семьи, и др.
Что делать с работницами, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком?
Несмотря на то что производственный участок прекращает свою деятельность, должности работниц, состоящих в его штате, на период их пребывания в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет должны быть сохранены за ними.
По окончании данного отпуска сотрудницы вправе вернуться на свою прежнюю работу, поскольку за время социальных отпусков за ними сохраняется прежняя работа (часть третья ст. 183 ТК).
Прекратить трудовые отношения с работницами, имеющими детей, по причине сокращения штата наниматель не вправе в силу предписания части третьей ст. 268 ТК.
При разрешении сложившейся ситуации стороны могут рассмотреть и иные варианты (перевод, расторжение трудового договора по соглашению сторон).
Как поступить с работниками, которые долго болеют?
Увольнение по причине сокращения штата не допускается производить в период временной нетрудоспособности работника (кроме увольнения по п. 6 ст. 42 ТК) и в период его пребывания в отпуске (часть вторая ст. 43 ТК).
Учитывая изложенное, увольнение работника по п. 1 ст. 42 ТК возможно не ранее окончания периода его временной нетрудоспособности.
При этом днем прекращения трудовых отношений будет день, указанный в листке нетрудоспособности как день выхода на работу.
