Ситуация
Работника уволили по п. 1 ст. 42 ТК в связи с сокращением штата. Поскольку имеющиеся в организации вакансии, по мнению нанимателя, не подходили работнику по квалификации, другую работу ему не предлагали. Работник планирует обжаловать сокращение в суде, утверждая, что наниматель должен был предложить ему все имеющиеся вакансии.
Кто прав?
В данной ситуации наниматель не прав. Давайте разберемся почему.
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем в случае ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК).
Увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников является расторжением трудового договора по инициативе нанимателя. Порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя регулирует ст. 43 ТК.
Справочно:
критерии массового высвобождения работников определены постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 02.04.2009 № 47
«О критериях массового высвобождения работников».
Справочно:
наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем увольнении выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка. При этом, если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем увольнении, компенсацию выплачивают пропорционально времени, оставшемуся до окончания 2-месячного срока предупреждения (часть пятая ст. 43 ТК).
Что должен учесть наниматель при проведении процедуры сокращения?
При расторжении трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК должны быть соблюдены следующие правила:
1) расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (часть первая ст. 43 ТК);
2) наниматель обязан не менее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении (часть третья ст. 43 ТК);
3) в случае предстоящего массового высвобождения работников наниматель обязан не менее чем за 2 месяца уведомить об этом орган по труду, занятости и социальной защите с указанием профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда работников (часть третья ст. 43 ТК);
4) в период срока предупреждения, предусмотренного ст. 43 ТК, работнику предоставляется 1 свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем – с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей (часть седьмая ст. 43 ТК);
5) расторжение трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели уведомления соответствующего профсоюза (часть первая ст. 46 ТК);
6) при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством (часть первая ст. 45 ТК);
7) не допускается увольнение работника по сокращению численности или штата работников в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске (часть вторая ст. 43 ТК).
Справочно:
при несоблюдении установленного законодательством срока уведомления профсоюза о прекращении трудового договора, если работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока уведомления (часть первая п. 23 постановления № 2).
Справочно:
за период, на который продлен трудовой договор в связи с изменением даты увольнения, работнику взыскивается средний заработок по правилам, установленным ст. 244 ТК (часть вторая п. 23 постановления № 2).
Какую работу предлагать?
Приведенные нормы означают, что:
– во-первых, работнику наниматель предлагает любую другую имеющуюся работу как на момент предупреждения, так и появившуюся в период предупреждения, с учетом его специальности и квалификации, в т.ч. не требующую специального образования (неквалифицированную работу);
– во-вторых, другая работа не обязательно должна быть постоянной, а должность или профессия вакантной. Это может быть временная либо сезонная работа, а также может быть заключен срочный трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы (п. 4 части первой ст. 17 ТК);
– в-третьих, необходимо отметить, что наниматель должен предлагать всю имеющуюся в юридическом лице работу (во всех структурных подразделениях, в т.ч. обособленных, в других населенных пунктах).
ЭТО ВАЖНО!
Отказ работника от предложенной работы следует зафиксировать в письменном виде, чтобы избежать возможного восстановления работника в судебном порядке.
ЭТО ВАЖНО!
Кроме того, в период предупреждения с согласия работника, подлежащего увольнению, наниматель может направить его на переподготовку. Направление работника на переподготовку является правом, а не обязанностью нанимателя.
Перестановка
В то же время при сокращении численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по п. 1 ст. 42 ТК менее квалифицированного работника.
Следует отметить, что однородные профессии (должности) характеризуются, прежде всего, аналогичными или сходными функциями с возможным различием в квалификации (разряд, класс, категория). Этот вопрос решается в каждом конкретном случае путем сравнения условий трудовых договоров работников. При этом могут быть использованы ЕТКС и ЕКСД, утвержденные в установленном порядке (часть вторая ст. 61 ТК), должностные инструкции и т.п. (п. 28 постановления № 2).
Если наниматель этим правом не воспользовался, суд не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности такой перестановки (перегруппировки).
Справочно:
понятия «квалификация» и «специальность» раскрыты в ст. 1 ТК. Так, квалификация – уровень общей и специальной подготовки работника, подтверждаемый установленными законодательством видами документов (аттестат, диплом, свидетельство и др.); специальность – совокупность приобретенных путем специальной подготовки и опыта работы знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения определенного вида трудовой деятельности в рамках данной профессии.
Справочно:
уровень квалификации подтверждается документами об образовании, обучении, присвоенных квалификационных разрядах и категориях. При определении круга работников, подлежащих сокращению, должны учитываться и другие факторы, такие как производительность труда, соблюдение работником трудовой дисциплины и т.д.
Справочно:
отпуск может быть как трудовым, так и социальным (отпуск по беременности и родам, по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет и т.д.).
Что будет выяснять суд?
Следует отметить, что, разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией юридического лица, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК), суды обязаны выяснить, принято ли в установленном законодательством порядке решение о ликвидации юридического лица или прекращении деятельности индивидуального предпринимателя, действительно ли произведено сокращение численности или штата работников, соблюдены ли при этом нанимателем нормы законодательства о труде, регулирующие порядок и условия расторжения трудового договора. Данный вывод содержится в п. 25 постановления № 2.
Вывод. Таким образом, наниматель в период проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников вправе определить, какой работник будет подлежать увольнению в связи с сокращением численности или штата работников с учетом имеющейся в организации другой работы, возможной перегруппировки работников, а также гарантий, предусмотренных законодательством, в отношении отдельных категорий работников.
Лилия Зеленко, юрист
Документ:
постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление № 2).
